Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2025 Relazione sulla gestione 274 |
Nel 2025 , il divario retributivo medio di genere nel Gruppo ,
calcolato considerando la dif ferenza retributiva media tra
uomini e donne per ciascun livello di inquadramento e ponderata
per la distribuzione dell ’ organico nelle categorie professionali ,
è pari al 6 % ( 7 % nel 2024 ) . In particolare , i livelli retributivi
delle donne evidenziano degli scostamenti tra il 3 % e il 23 %
rispetto a quelli degli uomini , ad eccezione della categoria
dei manager , per la quale i livelli salariali delle donne sono
superiori . Tali scostamenti rif lettono la media delle retribuzioni
dei dipendenti nelle diverse categorie organizzative , quindi ,
non considerano criteri quali l ’ anzianità aziendale , il livello
di responsabilità , la performance individuale e il percorso
professionale precedente all ’ ingresso nel Gruppo . Se calcolato
come media aritmetica dei livelli salariali , senza considerare
tra gli altri fattori la distribuzione delle categorie professionali ,
il divario retributivo medio di genere sarebbe pari a circa
il 31 % ( 32 % nel 2024 ) . Dal 2023 , in coerenza con l ’ obiettivo
di ottenere una certif icazione sull ’ equità salariale , il Gruppo
ha adottato la metodologia sviluppata da EDGE
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per
condurre le analisi sui salari al f ine di identif icare e spiegare
eventuali dif ferenze non motivate ( unexplained gap ) . Nel 2025 ,
la certif icazione EDGE è stata ottenuta a livello globale
per il marchio Moncler : l ’ analisi , che ha coinvolto oltre
l ’ 85 % dei dipendenti , ha mostrato scostamenti salariali
unexplained compresi entro la soglia del 5 % .
Con riferimento al rapporto tra il totale dei compensi
percepiti dal Presidente e Amministratore Delegato in relazione
al 2025 rispetto alla remunerazione totale annua mediana di tutti
i dipendenti del Gruppo , il valore è pari a 124 : 1 ( 192 : 1 nel 2024 ) .
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Il processo per ottenere la certif icazione
Equal Pay prevede un analisi
approfondita delle retribuzioni all interno
dell azienda della rappresentanza
di genere a tutti i livelli organizzativi
delle politiche in ambito risorse umane
applicate in azienda e della percezione
dei dipendenti in materia di diversità
equità e inclusione Quest ultima viene
rilevata attraverso un indagine anonima
In particolare l analisi delle retribuzioni
è condotta attraverso una metodologia
di regressione lineare che viene
ponderata considerando fattori come
ruolo scopo geograf ico della posizione
esperienza e performance senza
discriminazioni di genere Il processo
si articola in diverse fasi in primis
viene condotta un analisi che valuta
le retribuzioni in base a variabili oggettive
Se emergono disparità queste vengono
esaminate e se non giustif icate da fattori
legittimi come esperienza o performance
vengono adottati piani di azione per
eliminarle Inf ine un ente esterno
verif ica che l azienda rispetti gli standard
internazionali certif icando il rispetto
dei criteri di parità salariale richiesti dalla
metodologia EDGE
[ S1 – 16 ] Metriche di retribuzione ( divario retributivo
e retribuzione totale )
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