| Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2025 Relazione sulla gestione 248
In tutti i Paesi in cui opera , il Gruppo of fre salari di ingresso
pari o superiori ai livelli minimi legali o contrattuali , senza
dif ferenze di genere , anche con riferimento al riconoscimento
di straordinari e benef it . La remunerazione tiene conto del costo
della vita e dei bisogni essenziali per garantire uno standard
di vita dignitoso ( living wage ) per i lavoratori e le loro famiglie .
Il Gruppo assicura inoltre il rispetto dei tempi di pagamento
previsti contrattualmente .
In quanto società quotata , Moncler si è dotata di una Politica
sulla Remunerazione per Amministratori , Sindaci e Dirigenti
strategici , def inita in linea con le migliori prassi di mercato
e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina .
Tale Politica , discussa dal Comitato Nomine e Remunerazione
e approvata dal Consiglio di Amministrazione , viene poi
sottoposta all ’ approvazione con voto vincolante degli Azionisti
in sede di Assemblea . È aggiornata periodicamente con il supporto
delle funzioni People & Organization e Corporate Af fairs &
Compliance , anche a seguito del confronto con investitori e proxy
advisor . Per maggiori dettagli , si rimanda alla Relazione sulla
Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi corrisposti
disponibile sul sito monclergroup . com .
In tema di mobilità internazionale , il Gruppo adotta una
Global Mobility Policy , che stabilisce le linee guida per assicurare
al personale distaccato all ’ estero un trattamento economico
equo , competitivo e coerente nei diversi Paesi . Questa Politica
rappresenta uno dei pilastri fondamentali per lo sviluppo delle
persone e il successo aziendale , raf forzando l ’ importanza della
mobilità interna come leva strategica .
Congedi familiari
Il Gruppo Moncler , per promuovere la genitorialità e migliorare
il benessere e l ’ equilibrio tra vita privata e professionale delle
proprie persone , indipendentemente dal genere , stato civile
o orientamento af fettivo , dal 2024 ha introdotto la Politica
New Parents . La Politica introduce uno standard minimo
a livello globale
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che garantisce un congedo interamente
retribuito della durata di 16 settimane per tutti i neogenitori
dipendenti dei marchi Moncler e Stone Island
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tenendo quindi
in considerazione la componente di retribuzione sia f issa sia
variabile e integrando qualsiasi importo riconosciuto a livello
locale dalle autorità dalle leggi e dagli accordi di contrattazione
collettiva
Tra le altre misure previste per facilitare il rientro dal
congedo e la gestione della famiglia vi è inoltre la possibilità
per i genitori di richiedere orari f lessibili e permessi
retribuiti aggiuntivi f ino ai tre anni della bambina
o del bambino , per gestire esigenze legate alla salute , ad
esempio in caso di malattia , visite pediatriche , day hospital
e appuntamenti per le vaccinazioni , così come è prevista ,
compatibilmente con il ruolo del dipendente , la possibilità
di adottare modalità di lavoro da remoto e di usufruire di servizi
di consulenza a supporto del benessere emotivo .
Il Gruppo Moncler si impegna , inoltre , a condividere la propria
Politica con le realtà esterne con cui collabora , incoraggiando
le aziende partner ad adottare benef ici simili per le proprie persone .
Prevenzione del bullismo e delle molestie
Nel 2025 il Gruppo ha raf forzato il proprio impegno volto
a prevenire e contrastare ogni forma di bullismo , molestia ,
discriminazione o prevaricazione sul luogo di lavoro , in linea
con i princìpi di equità , inclusione e rispetto della dignità
individuale , adottando la Politica per la prevenzione del bullismo
e delle molestie e stabilendo un principio di tolleranza
zero verso comportamenti of fensivi o lesivi della persona .
La Politica prevede procedure di segnalazione sicura , anche
anonima , per consentire ai dipendenti di comunicare episodi
di bullismo o molestie senza timore di ritorsioni , così come
programmi di formazione obbligatoria per tutto il management
sulla prevenzione dei pregiudizi , sul linguaggio inclusivo
e sulla gestione empatica , nonché il monitoraggio periodico
del clima organizzativo attraverso iniziative di ascolto attivo
f inalizzate a identif icare tempestivamente situazioni di disagio .
A ciò si aggiungono campagne di sensibilizzazione interne , volte
a promuovere consapevolezza , rispetto reciproco e una cultura
del lavoro inclusiva . Tali misure contribuiscono a creare
un contesto lavorativo sicuro , equo e inclusivo , fondato sulla
f iducia e sul benessere delle persone , supportato da sistemi
di governance dedicati che monitorano l ’ ef f icacia della Politica
e ne permettono la misurazione nel tempo , garantendo coerenza
con gli standard internazionali e con gli obiettivi strategici
di sostenibilità del Gruppo
Salute e sicurezza
Una delle iniziative sviluppate dal Gruppo per la tutela
e la promozione della salute e della sicurezza nei luoghi
di lavoro è l implementazione di un sistema di gestione
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Questa Policy stabilisce standard minimi
comuni in tutti i Paesi in cui opera
il Gruppo e si propone di integrare
o superare le condizioni legislative locali
vigenti in materia di congedo retribuito
f ino a 16 settimane
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La nuova misura si applica a tutti
i neogenitori del Gruppo impiegati
a tempo pieno part time a tempo
indeterminato e determinato assunti
da almeno sei mesi
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