Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2025 Relazione sulla gestione 258 |
Per ogni benef iciario , il sistema MBO prevede una combinazione
di obiettivi :
• collettivi , legati alla performance economico - f inanziaria
del Gruppo ;
• individuali e di team , focalizzati sulla performance operativa
e strategica della funzione di appartenenza e realizzati
con il coinvolgimento di più colleghi ;
• progettuali , connessi al raggiungimento di milestone rilevanti
per la specif ica funzione .
Questo sistema è applicato a professional , manager , dirigenti
e dirigenti senior nelle sedi corporate , nonché al management
team degli store . Il meccanismo incentiva il conseguimento
di risultati distintivi , prevedendo premi incrementali
in caso di over performance quando gli obiettivi assegnati
vengono conseguiti ad un livello superiore al target .
Inf ine , il sistema MBO prevede l ' allineamento tra gli obiettivi
di performance e la gestione dei rischi identif icati dall ' Enterprise
Risk Management ( ERM ) promuovendo una cultura aziendale
orientata alla valutazione e gestione del rischio come parte
integrante del processo decisionale dei dipendenti .
In merito all ’ inclusione degli impegni del Piano di Sostenibilità ,
all ’ interno della componente variabile del pacchetto retributivo
sono attribuiti specif ici obiettivi legati alla sostenibilità per ciascun
dipendente della popolazione elegibile , relativi alla propria
funzione o all ’ area di competenza .
Per quanto riguarda il Presidente e Amministratore Delegato ,
gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici , il sistema
MBO , oltre al prof ilo economico f inanziario del Gruppo ,
si concentra sul raggiungimento degli obiettivi del Piano
di Sostenibilità def initi per l ’ anno di competenza . Questi obiettivi
includono anche aree come la lotta ai cambiamenti climatici
e la salvaguardia della biodiversità , la promozione dell ’ economia
circolare , l ’ approvvigionamento da una catena di fornitura
responsabile , la valorizzazione delle diversità e il supporto alle
comunità locali , nonché agli obiettivi di People engagement
e alle tematiche di Diversity Equity Inclusion DE I
vedi anche pagg 106 162
Inoltre sempre con riferimento alla componente variabile
di breve termine per i dipendenti del canale retail sono previsti
sistemi di incentivazione basati non solo sulle performance
individuali ma anche a livello di store volti a premiare l eccellenza
e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo
del business
Come sistema di incentivazione di medio lungo termine
il Gruppo Moncler si avvale di Piani di Performance Share
per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale
Tale approccio permette di legare il livello di incentivazione delle
f igure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all ef fettivo
risultato aziendale orientare le persone verso strategie volte
al perseguimento di risultati sostenibili di medio - lungo termine ,
allineare gli interessi dei benef iciari a quelli degli azionisti
e investitori e sviluppare politiche f inalizzate ad attrarre
e trattenere professionisti di talento .
A partire dal 2020 , nei Piani di Performance Share è stato
introdotto un indicatore ESG ( Environmental , Social and
Governance ) che prevede il raggiungimento di specif ici obiettivi
di sostenibilità ( vedi anche pagg . 106 ; 162 ) .
Benef it
Il pacchetto retributivo of ferto ai dipendenti include un ’ ampia
of ferta di benef it . In particolare , sono previsti piani pensione
e piani sanitari integrativi , assicurazione sulla vita e sostegno
f inanziario in caso di disabilità . Inoltre , sono disponibili
servizi come la mensa aziendale o buoni pasto sostitutivi ,
insieme a ulteriori iniziative di welfare aziendale per supportare
il benessere dei dipendenti .
I benef it of ferti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati
alla categoria professionale d ’ appartenenza , prescindono dalla
tipologia di contratto ( tempo determinato / indeterminato ;
tempo pieno / part time ) e seguono linee guida applicate a livello
internazionale , con possibili variazioni a seconda della politica
locale del Paese di riferimento .
Nell ’ ottica di sviluppare politiche retributive f inalizzate
non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta , ma
anche a rispondere tempestivamente a esigenze di carattere non
economico delle proprie persone , Moncler ha sviluppato dei piani
di welfare aziendale , attualmente in Italia , Regno Unito e Corea
del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere
delle persone . In particolare , per tutti i dipendenti italiani , tali piani
sono rivolti f ino alla categoria dei manager delle sedi corporate ,
assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato ,
in forza al 31 dicembre di ogni anno , e prevedono un ’ ampia gamma
di benef it e servizi , of ferti in parte anche ai familiari del dipendente :
dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto , da soluzioni
per il tempo libero a pacchetti benessere . In Italia vi è inoltre
la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi
di previdenza complementari
Nel contesto del welfare aziendale durante l anno i dipendenti
corporate
della sede di Trebaseleghe che si sono avvalsi dei servizi
dell asilo nido e della scuola dell infanzia hanno potuto usufruire
del contributo totale da parte dell Azienda supportando così
le loro esigenze familiari e conciliando meglio vita lavorativa
e privata
Inoltre dal 2023 è stato aperto un asilo per i f igli
dei dipendenti della sede produttiva in Romania che ospita
oltre 60 bambini ai quali viene of ferta un esperienza educativa
innovativa basata su uno degli approcci didattici più rinomati
a livello internazionale sviluppato dall organizzazione
Reggio Children Questo approccio innovativo favorisce
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