Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 260 Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 261

Nel 2024, il divario retributivo medio di genere nel Gruppo, calcolato considerando la differenza retributiva media tra uomini e donne per ciascun livello di inquadramento e ponderata per la distribuzione dell’organico nelle categorie professionali, è pari al 7%. In particolare, i livelli retributivi delle donne evidenziano degli scostamenti tra il 4% e il 20% rispetto a quelli degli uomini, ad eccezione della categoria dei manager, per la quale i livelli salariali delle donne sono superiori. Tali scostamenti riflettono la media delle retribuzioni dei dipendenti nelle diverse categorie organizzative quindi non considerano criteri quali l’anzianità aziendale, il livello di responsabilità, la performance individuale e il percorso professionale precedente all’ingresso nel Gruppo. Se calcolato come media aritmetica dei livelli salariali, senza considerare tra gli altri fattori la distribuzione delle categorie professionali, il divario retributivo medio di genere sarebbe pari a circa il 32%. Dal 2023, in coerenza con l’obiettivo di ottenere una certificazione sull’equità salariale, il Gruppo ha adottato la metodologia sviluppata da EDGE18 per condurre le analisi sui salari al fine di identificare e spiegare eventuali differenze non motivate (unexplained gap). Nel 2024, le analisi, iniziate sulla popolazione corporate in Italia, sono proseguite in altri Paesi con l’obiettivo di estendere la certificazione EDGE a livello globale. In particolare, sono stati coinvolti Corea del Sud, Giappone, Cina continentale, Francia, Stati Uniti e Romania. Ad oggi, attraverso tale metodologia sono stati evidenziati scostamenti salariali unexplained entro la soglia del 5%.

Con riferimento al rapporto tra il totale dei compensi percepiti dal Presidente e Amministratore Delegato in relazione al 2024 rispetto alla remunerazione totale annua mediana di tutti i dipendenti del Gruppo, il valore è pari a 192:1 (271:1 nel 2023 e 216:1 nel 2022).

18 Il processo per ottenere la certificazione Equal Pay prevede un’analisi approfondita delle retribuzioni all'interno dell'azienda, della rappresentanza di genere a tutti i livelli organizzativi, delle politiche in ambito risorse umane applicate in azienda e della percezione dei dipendenti in materia di diversità, equità e inclusione. Quest’ultima viene rilevata attraverso un’indagine anonima. In particolare l’analisi delle retribuzioni è condotta attraverso una metodologia di regressione lineare, che viene ponderata considerando fattori come ruolo, scopo geografico della posizione,

esperienza e performance, senza discriminazioni di genere. Il processo si articola in diverse fasi: in primis, viene condotta un'analisi che valuta le retribuzioni in base a variabili oggettive. Se emergono disparità, queste vengono esaminate e, se non giustificate da fattori legittimi come esperienza o performance, vengono adottati piani di azione per eliminarle. Infine, un ente esterno verifica che l’azienda rispetti gli standard internazionali, certificando il rispetto dei criteri di parità salariale richiesti dalla metodologia EDGE.

[S1–16] Metriche di retribuzione (divario retributivo e retribuzione totale)

[S1–17] Incidenti, denunce e impatti gravi in materia di diritti umani

Nel 2024 sono pervenute 29 segnalazioni di potenziali violazioni del Codice Etico in materia di condizioni di lavoro e diritti umani attraverso i canali di segnalazione messi a disposizione dei dipendenti, come ad esempio il sistema di whistleblowing. Di queste, sette casi sono stati ritenuti rilevanti e meritevoli di analisi e approfondimento e hanno riguardato episodi di comportamenti molesti e/o violenti e/o discriminatori. Sulla base delle indagini condotte, in cinque casi è stato valutato di interrompere il rapporto di lavoro e nei restanti due casi non si è proceduto a livello disciplinare ma è stata svolta un’attività di sensibilizzazione verso i soggetti interessati da parte del dipartimento Risorse Umane delle Region di riferimento. Per nessuno degli episodi sopra descritti sono state ricevute ammende o sanzioni nè sono stati effettuati risarcimenti danni. Infine, nel corso dell’anno non si è verificato alcun incidente grave in materia di diritti umani.