Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 241Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 240

[S1–4] Interventi su impatti rilevanti per la forza lavoro propria e approcci per la mitigazione dei rischi rilevanti e il perseguimento di opportunità rilevanti in relazione alla forza lavoro propria, nonché efficacia di tali azioni Il pilastro della strategia di sostenibilità del Gruppo Nurture Uniqueness si concentra sulla valorizzazione e motivazione delle persone all'interno dell'organizzazione. Nel Piano di Sostenibilità il Gruppo ha definito obiettivi chiari e azioni frutto di un'analisi approfondita delle aree in cui è possibile ottenere il massimo impatto positivo e minimizzare sia impatti negativi che rischi potenziali.

Ricerca, selezione e assunzione L’attuale scenario, in continua trasformazione ed evoluzione, richiede nuove competenze, professionalità e capacità di adattamento. Allo stesso tempo, per un’azienda è essenziale saper attrarre e valorizzare i talenti per affrontare le sfide presenti e future. Il Gruppo si impegna a creare un ambiente di lavoro internazionale, caratterizzato da competenze profonde ed uniche dove la condivisione di idee ed esperienze sa stimolare la creatività e l'innovazione. In questo contesto i processi di ricerca, selezione e assunzione svolgono un ruolo chiave e a tal fine sono state implementate diverse iniziative.

Nel corso del 2024 il dipartimento di Talent Acquisition ha proseguito il processo di revisione del linguaggio in chiave inclusiva, da adottare dalla fase di descrizione dell’annuncio di lavoro sino a quella dell’intervista. A supporto di questa iniziativa, sono stati organizzati momenti formativi destinati al personale coinvolto nei processi di ricerca, selezione e assunzione a livello globale.

Nel contesto del processo di ricerca, selezione e assunzione si inserisce anche l’attività di Internal Job Posting, tra funzioni e tra regioni. Ogni dipendente, tramite l’area dedicata sulla piattaforma aziendale, può candidarsi alle posizioni aperte, maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza e aspirazioni, dieci giorni prima della pubblicazione esterna dell’annuncio. In Moncler, nel 2024, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting sono state circa il 15% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 15%, in America il 9%, mentre per l’area asiatica il 18%. In Stone Island circa il 10% delle ricerche è stato coperto attraverso l’Internal Job Posting nel corso dell’anno.

Un aspetto fondamentale per attrarre talenti che sono in sintonia con la cultura aziendale e che condividono gli obiettivi dell’organizzazione è rappresentato dall'Employee Value Proposition (EVP), che il Gruppo ha definito nel 2024. L’EVP rappresenta ciò che distingue e valorizza i due Marchi come datori di lavoro, mettendo in evidenza le caratteristiche che rendono uniche le rispettive organizzazioni e migliorando così la percezione di Moncler e Stone Island nel mercato del lavoro. Nell’ambito di questa iniziativa, sono stati organizzati focus group interni e survey che hanno aiutato nell’identificazione degli elementi

distintivi dei due brand come datori di lavoro, analizzando ciò che li rende peculiari e rilevanti per i candidati esterni. Particolarmente importanti per l’attività di ricerca sul mercato sono anche le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School nel mondo, con le quali Moncler ha rapporti consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti e neolaureati, il coinvolgimento nello sviluppo di progetti, la partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Al fine di accedere a un pool di talenti il più diversificato possibile, il Gruppo Moncler ha identificato un panel di università riconosciute dal QS Sustainability Ranking per la loro capacità di attrarre studenti garantendo un alto livello di diversità. Dal 2023 in ciascuna Region del Gruppo sono stati quindi avviati dei processi di selezione degli studenti con conseguenti inserimenti in azienda.

Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2024, sono stati attivati nel Gruppo circa 170 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso dell’anno sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 11 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 31% degli internship che si sono svolti nel 2024 si sono concretizzati in contratti di lavoro.

Nel 2024, Moncler ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner. Per queste occasioni sono stati progettati workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola. Moncler ha partecipato, nell’ambito dell’Executive Master in Luxury Management (EMiLUX) di SDA Bocconi, al progetto Behind the Scenes, ospitando due studentesse presso il flagship store di Milano Montenapoleone per un’esperienza immersiva nel retail al fianco dei Client Advisor. Inoltre, ha collaborato nuovamente all’MBA Luxury Business Management di SDA Bocconi per sviluppare il progetto The Moncler Way and Cross Selling. Ha anche ospitato una delegazione del Retail & Luxury Goods Club della Columbia Business School, offrendo l’opportunità di dialogare con il Chief Executive Officer di Stone Island sulla nuova Brand Platform e con il Chief Retail Officer di Moncler sulla strategia sul cliente. Infine, è continuata la collaborazione volta a identificare nuove risorse da inserire nel canale retail con l’École Hôtelière de Lausanne.

Grazie a queste iniziative, il Gruppo ha consolidato la propria attrattività, come dimostrato dal notevole numero di candidature ricevute. Nel 2024, infatti, sono pervenuti oltre 40.470 curricula tramite il portale aziendale, registrando un incremento

del 25% rispetto al 2023 e confermando un trend positivo costante negli anni.

Nel 2024, è stato implementato un nuovo applicativo informatico per la gestione del processo di recruiting, con l’obiettivo di semplificarlo e renderlo più inclusivo. Il nuovo sistema Applicant Tracking System permette di mantenere un dialogo costante con i candidati, favorendo la creazione di una community e consolidando un rapporto continuativo con i professionisti interessati a entrare a far parte dell’azienda.

Tra le novità introdotte, particolare attenzione è stata dedicata alla progettazione della fase di pre-boarding, ripensata per offrire un percorso graduale che accompagni i futuri collaboratori nella conoscenza del Gruppo. Questa fase prevede l’utilizzo di moduli formativi e momenti informali di incontro, preparando il terreno per un onboarding efficace e completo.

Formazione Per il Gruppo Moncler, la formazione e lo sviluppo rappresentano pilastri strategici essenziali per favorire la crescita sia individuale che collettiva. Investire nel capitale umano significa, da un lato, potenziare le competenze dei dipendenti e promuovere il miglioramento continuo e, dall’altro, garantire un costante allineamento alle esigenze in evoluzione dell’organizzazione. Questo impegno contribuisce non solo a ridurre il rischio di perdere figure chiave, ma anche a costruire una squadra solida e pronta ad affrontare le sfide future con competenze sempre aggiornate e all’avanguardia.

Per rendere la formazione accessibile e continua, il Gruppo Moncler ha introdotto diverse piattaforme dedicate. Dal 2024, Stone Island ha lanciato EXPLORE [The Compass], una piattaforma interattiva che consente ai dipendenti di accedere a contenuti formativi, corsi e-learning e risorse di aggiornamento continuo. Moncler, invece, offre MINE, attiva dal 2022, che informa i dipendenti corporate e retail sulle novità aziendali, opportunità formative e iniziative interne.

Nel 2024, è nata la Leadership Academy, un programma di apprendimento strutturato su più livelli per sviluppare le competenze di leadership in linea con i valori aziendali. La Leadership Academy è progettata per adattarsi alla fase di carriera di ciascun dipendente, accompagnandone la crescita dai ruoli entry-level fino alla dirigenza, con percorsi di sviluppo personalizzati.

Sono previsti programmi mirati per ogni fase professionale volti ad assicurare lo sviluppo di competenze fondamentali allineate ai vari livelli di anzianità aziendale e di responsabilità, tra questi: • eMpower, il programma, avviato a febbraio 2023,

rappresenta un impegno tangibile del Gruppo Moncler nello sviluppo e nell'empowerment dei giovani professionisti, inclusi tirocinanti e neoassunti. Strutturato su tre pilastri

chiave — Learning, Networking e Inspirational Talks — eMpower è un percorso di tre anni concepito per facilitare l’integrazione delle nuove generazioni e sviluppare competenze essenziali per la crescita professionale e personale. Learning, il primo pilastro, si concentra sullo sviluppo di competenze fondamentali, con corsi tecnici e avanzati in aree come Excel, PowerPoint, comunicazione e collaborazione. Networking promuove la creazione di una rete professionale attraverso eventi sociali, tornei sportivi e attività di volontariato, rafforzando il senso di comunità all’interno del programma. Infine, Inspirational Talks invita manager e leader del Gruppo a condividere esperienze e valori, offrendo ai partecipanti preziosi insight sulle dinamiche di successo del Gruppo Moncler. Nel 2024, sono state erogate 875 ore di formazione per un totale di 193 partecipazioni.

• Connections, è il programma di learning lanciato nel 2024 per tutti i dipendenti degli uffici Moncler e Stone Island in Italia, che sarà esteso anche alle Region del Gruppo. Il programma si concentra sulla costruzione di una cultura di collaborazione, innovazione ed eccellenza e si articola in tre pilastri principali. Il pilastro Excellence è orientato al raggiungimento di performance elevate, stimolando i dipendenti a perseguire obiettivi ambiziosi e a mantenere i più alti standard di qualità. Collaboration promuove il lavoro di squadra e il networking interfunzionale, favorendo la costruzione di relazioni professionali solide e una cultura aziendale collaborativa. Innovation, infine, incoraggia l’adozione di nuove idee e una mentalità aperta al cambiamento, spingendo i dipendenti a esplorare soluzioni creative e ad affrontare con resilienza le sfide aziendali.

• Building Leadership e Building Bridges sono due programmi progettati per manager, senior manager e dirigenti, con l'obiettivo di sviluppare competenze di leadership efficaci per guidare i team e creare ambienti di lavoro coesi e positivi. Il programma Building Leadership, dal 2021, rafforza le competenze manageriali, preparando i partecipanti ad affrontare sfide complesse e promuovendo un ambiente inclusivo orientato alle alte performance. Nel 2024, il programma ha coinvolto 16 manager di Moncler e Stone Island, con background diversificati, per un totale di circa 370 ore di formazione su temi chiave come comunicazione, delega, gestione dello stress e dei conflitti, feedback costruttivo e leadership inclusiva. Ogni partecipante ha avuto accesso a un programma di coaching individuale, volto a tradurre gli insegnamenti in azioni concrete nel contesto lavorativo. Building Bridges è il primo programma globale di leadership del Gruppo Moncler, ideato per promuovere una cultura