Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 234 Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 235

[S1 SBM–3] Impatti, rischi e opportunità rilevanti e loro interazione con la strategia e il modello aziendale

Le persone rappresentano un elemento centrale per la creazione di valore di lungo periodo del Gruppo Moncler. È grazie alle sue persone che il Gruppo può affrontare con successo le sfide del mercato supportando i propri Marchi a raggiungere il loro potenziale. Per questo motivo, il Gruppo è consapevole di quanto sia fondamentale identificare e gestire in modo efficace gli impatti, i rischi e le opportunità legati alla forza lavoro, assicurando che le persone siano supportate e valorizzate attraverso politiche, programmi e iniziative che promuovano il benessere e lo sviluppo professionale e favoriscano l’attrazione e il trattenimento dei talenti.

Gli impatti positivi effettivi sulla forza lavoro del Gruppo Moncler individuati attraverso l’analisi di doppia rilevanza sono correlati alla strategia e al modello aziendale e si riferiscono alla promozione del benessere e della soddisfazione dei dipendenti attraverso benefit dedicati, orari flessibili, pacchetti retributivi competitivi e percorsi di crescita stimolanti supportati da programmi di formazione e sviluppo delle competenze. Queste iniziative contribuiscono a rafforzare il posizionamento competitivo del Gruppo come datore di lavoro attrattivo e responsabile.

Con riferimento sia ai potenziali impatti negativi, che possono derivare da situazioni sistemiche o da singoli eventi (come ad esempio infortuni, in particolare nelle aree più esposte al rischio come gli ambienti di produzione, malattie professionali e episodi di discriminazione), sia ai potenziali rischi legati alla difficoltà di attrarre e trattenere talenti e figure chiave nel settore moda/lusso, il Gruppo ha adottato misure di mitigazione mirate che includono il continuo miglioramento delle condizioni lavorative, la promozione di una cultura della sicurezza, l’attuazione di politiche per garantire equità e inclusività e l'offerta di pacchetti retributivi competitivi.

Tra le opportunità identificate nell’analisi di doppia rilevanza si evidenzia il rafforzamento delle competenze e del know-how interno attraverso la parziale internalizzazione della produzione.

Nel Gruppo Moncler i dipendenti si suddividono in tre principali categorie: “corporate”, che include coloro che operano nelle funzioni strategiche e di supporto, “retail”, che comprende il personale impegnato nei punti vendita, e “produzione”, che riguarda chi è coinvolto nelle attività manifatturiere e nella realizzazione dei capi.

L’organizzazione di ruoli e responsabilità prevede cinque macrocategorie: i dirigenti e dirigenti senior rappresentano i livelli apicali delle funzioni aziendali o delle business unit e sono responsabili della definizione delle strategie aziendali o funzionali, con un impatto diretto sulle prestazioni complessive dell’organizzazione. I manager si occupano dell’implementazione di attività e processi operativi e, spesso, gestiscono direttamente team di persone; all’interno di questa categoria rientrano anche i senior manager, che guidano l’esecuzione delle strategie aziendali o funzionali coordinando risorse. I professional sono figure dotate di competenze specialistiche che gestiscono attività o processi rilevanti per il Gruppo e, in alcuni casi, coordinano team di tecnici. Gli impiegati svolgono mansioni operative specializzate o compiti definiti dai rispettivi responsabili, mentre gli operai operano in ambiti strettamente legati ai processi produttivi e logistici.

A queste categorie si aggiungono i lavoratori non dipendenti che, pur non essendo integrati formalmente nell’organico, apportano un contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Tra le principali categorie rientrano stagisti, consulenti e lavoratori interinali.

[S1–1] Politiche relative alla forza lavoro propria

I princìpi che guidano la gestione e la tutela delle persone del Gruppo sono riportati nel Codice Etico, nella Politica Diritti Umani e nelle politiche delle risorse umane, e sono ispirati ai più alti standard nonchè conformi alle normative vigenti e ai contratti collettivi di lavoro, ove presenti (vedi anche pagg. 265; 307).

Tali documenti riguardano vari ambiti chiave, dalla ricerca, selezione e assunzione del personale, alla salute e sicurezza, alle pari opportunità, alla crescita e sviluppo dei dipendenti, alla remunerazione e ai congedi parentali.

Nello specifico, il Comitato per la Diversità, Equità e Inclusione ha il compito di promuovere la diversità in tutte le sue forme e di valutare e sviluppare le politiche interne in coerenza con la visione di business del Gruppo. Supportato da un gruppo operativo, il Comitato monitora costantemente i progressi raggiunti e lavora per integrare la diversità nelle pratiche aziendali.

Pubblicate sui canali della intranet aziendale, le politiche sono costantemente monitorate dal Chief People & Organization Officer di Gruppo, per assicurarne un’efficace attuazione.

Ricerca, selezione e assunzione La Politica di Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale del Gruppo è stata recentemente aggiornata, valorizzando i risultati di una survey interna sui temi della diversity. Il Documento rafforza ulteriormente i processi e li rende sempre più trasparenti e inclusivi improntandoli su criteri oggettivi.

Il Documento illustra le varie fasi del processo di ricerca e selezione, partendo dall'analisi delle esigenze organizzative fino alla scelta e gestione dei canali, interni o esterni, utilizzati per raccogliere le candidature. Include le modalità per trattare casi specifici, come, a titolo di esempio, l’inserimento di dipendenti con disabilità.

La Politica si ispira ai princìpi e valori del Codice Etico, tra questi, l’impegno a offrire pari opportunità e garantire la non discriminazione in base a etnia, colore della pelle, religione, stato civile, età, nazionalità, disabilità, identità di genere, orientamento affettivo o altre caratteristiche personali.

Questa Politica è rivolta, in particolare, al personale del Gruppo coinvolto nei processi di ricerca, selezione e assunzione, che è direttamente responsabile della gestione di tali processi per tutti i candidati.

Sviluppo e formazione Con la Politica di Crescita, Sviluppo e Pari Opportunità, il Gruppo si impegna a offrire opportunità di crescita professionale analoghe per tutti i dipendenti, senza discriminazioni basate su etnia, colore della pelle, religione, stato civile, età, nazionalità, disabilità, identità di genere, orientamento affettivo, opinioni politiche, origine sociale, o qualsiasi altra forma di discriminazione riconosciuta a livello nazionale e internazionale.

La Politica è stata sviluppata a fronte di quanto emerso dal piano di azione sviluppato a valle del processo di certificazione EDGE1 (vedi anche pagg. 238; 243; 260), che ha previsto anche lo svolgimento di un’indagine rivolta ai dipendenti dell’Headquarter.

La Politica si fonda su princìpi chiave quali l’accesso equo alle opportunità di apprendimento e sviluppo, che è sempre basato su competenze, qualifiche e performance. Inoltre, i programmi di sviluppo sono resi accessibili a tutti i dipendenti indipendentemente dalla sede geografica, dal dipartimento o dalla categoria professionale e sono rivolti al personale a tempo indeterminato, determinato, a tempo pieno e con contratto a progetto o temporaneo.

Un altro principio cardine è l’applicazione di criteri meritocratici per la valutazione e gli avanzamenti di carriera, che premiano il contributo al successo aziendale. La Politica garantisce trasparenza ed equità nei criteri di valutazione e nei percorsi di sviluppo professionale, con momenti regolari di feedback e di condivisione con i propri responsabili, anche per rispondere all’evoluzione delle esigenze aziendali.

La responsabilità dell’applicazione di questa Politica è ripartita tra il dipartimento Risorse Umane, i manager e i dipendenti stessi, che sono parte attiva dei propri programmi di crescita.

Remunerazione Come affermato nella Polica Diritti Umani, il Gruppo Moncler ha in essere un sistema di remunerazione atto ad attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business aziendale. Il Gruppo definisce e aggiorna il sistema di remunerazione della popolazione aziendale prendendo in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di imparzialità, pari opportunità, meritocrazia e massima obiettività, evitando qualsiasi forma di discriminazione.

In tutti i Paesi in cui opera, il Gruppo offre salari di ingresso pari o superiori ai livelli minimi legali o contrattuali, senza differenze di genere, anche con riferimento al riconoscimento di straordinari e benefit. La remunerazione tiene conto del costo della vita e dei bisogni essenziali per garantire uno standard di vita dignitoso (living wage) per i lavoratori e le loro famiglie.

1 Una prestigiosa certificazione internazionale che attesta l’impegno delle aziende per le pari opportunità di genere e la promozione di un ambiente di lavoro inclusivo ed equo. La certificazione EDGE rappresenta uno standard riconosciuto a livello globale per la valutazione e il miglioramento delle politiche di parità e inclusione all'interno delle aziende, offrendo un quadro concreto per identificare azioni mirate e misurabili.