Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 237Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 236

Il Gruppo assicura inoltre il rispetto dei tempi di pagamento previsti contrattualmente.

In quanto società quotata, Moncler si è dotata di una Politica sulla Remunerazione per Amministratori, Sindaci e Dirigenti strategici, definita in linea con le migliori prassi di mercato e con le raccomandazioni del Codice di Autodisciplina. Tale Politica, discussa dal Comitato Nomine e Remunerazione e approvata dal Consiglio di Amministrazione, viene poi sottoposta all’approvazione con voto vincolante degli Azionisti in sede di Assemblea. È aggiornata periodicamente con il supporto delle funzioni People & Organization e Corporate Affairs & Compliance e anche a seguito del confronto con investitori e proxy advisor. Per maggiori dettagli, si rimanda alla Relazione sulla Politica in materia di Remunerazione e sui Compensi corrisposti disponibile sul sito monclergroup.com.

In tema di mobilità internazionale, il Gruppo adotta una Global Mobility Policy, che stabilisce le linee guida per assicurare al personale distaccato all’estero un trattamento economico equo, competitivo e coerente nei diversi Paesi. Questa Politica rappresenta un pilastro fondamentale per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale, rafforzando l’importanza della mobilità interna come leva strategica.

Congedi familiari Il Gruppo Moncler, per promuovere la genitorialità e migliorare il benessere e l’equilibrio tra vita privata e professionale delle proprie persone, indipendentemente dal genere, stato civile o orientamento affettivo, nel 2024 ha introdotto la Politica New Parents.

La Politica introduce uno standard minimo a livello globale2 che garantisce un congedo interamente retribuito della durata di 16 settimane per tutti i neogenitori dipendenti dei marchi Moncler e Stone Island3, tenendo quindi in considerazione la componente di retribuzione sia fissa sia quella variabile, e integrando qualsiasi importo riconosciuto a livello locale dalle autorità, dalle leggi e dagli accordi di contrattazione collettiva.

Tra le misure previste per facilitare il rientro dal congedo e la gestione della famiglia, vi è inoltre la possibilità di richiedere orari flessibili e permessi retribuiti aggiuntivi fino ai tre anni della bambina o del bambino, così come è prevista, compatibilmente con il ruolo del dipendente, la possibilità di adottare modalità di lavoro da remoto e di usufruire di servizi di consulenza a supporto del benessere emotivo.

Il Gruppo Moncler si impegna, inoltre, a condividere la propria Politica con le realtà esterne con cui collabora, incoraggiando le aziende partner ad adottare benefici simili per le proprie persone.

Salute e sicurezza Una delle iniziative sviluppate dal Gruppo per la tutela e la promozione della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro è l’implementazione di un efficace sistema di gestione conforme agli standard più alti in tema di Salute e Sicurezza. L’impegno del Gruppo Moncler, in tal senso, è dettagliato nella Politica per la Gestione della Salute e Sicurezza, rivista e approvata dal Consiglio di Amministrazione del Gruppo e diffusa a tutti i dipendenti del mondo. Il Documento, in linea con quanto definito nella Politica Diritti Umani, ribadisce la volontà del Gruppo di tutelare dipendenti, clienti, fornitori e, in generale, chiunque entri nella sfera d’influenza di Moncler e Stone Island, fissando i princìpi e gli orientamenti applicativi da attuare in ogni ambito di attività. Tali princìpi includono:

• una valutazione dinamica e preventiva delle attività che permette di eliminare i rischi alla radice e, quando ciò non sia possibile, di ridurli secondo le migliori pratiche disponibili;

• il miglioramento continuo in ogni attività che comporti impatti sulla sicurezza attraverso la definizione e prioritizzazione di specifici piani di azione;

• lo sviluppo di conoscenza, competenza e consapevolezza di tutti i dipendenti attraverso formazione e addestramento mirati.

Il sistema di gestione della salute e sicurezza del Gruppo è supervisionato dal Chief Corporate & Supply Officer, che è responsabile della sua attuazione. Inoltre, il Consiglio di Amministrazione del Gruppo riceve trimestralmente aggiornamenti sulla gestione delle tematiche di salute e sicurezza dai dirigenti preposti.

Nel 2024, il Gruppo ha ottenuto il rinnovo della certificazione del sistema di gestione secondo lo standard ISO 45001 a livello globale in tutti gli uffici, i negozi a gestione diretta, le sedi logistiche e produttive.

2 Questa Policy stabilisce standard minimi comuni in tutti i Paesi in cui opera il Gruppo e si propone di integrare o superare le condizioni legislative locali vigenti in materia di congedo retribuito fino a 16 settimane.

3 La nuova misura si applica a tutti i neogenitori del Gruppo, impiegati a tempo pieno, part-time, a tempo indeterminato e determinato, assunti da almeno sei mesi.

4 Nel corso degli ultimi anni il questionario MONVoice è stato arricchito con nuove domande e dimensioni di analisi al fine di fornire una vista più rappresentativa del coinvolgimento (Engagement) e dell’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Per tale motivo a partire dal 2024 la metodologia di calcolo

dell’indice di coinvolgimento considera la media delle risposte favorevoli a tutte le domande del questionario e, di conseguenza, i valori 2022 e 2023 sono stati aggiornati rispetto a quanto rendicontato nelle precedenti Dichiarazioni Consolidate Non Finanziarie.

Il Gruppo Moncler riconosce l’importanza fondamentale dell'ascolto attivo e dell'engagement dei dipendenti per promuovere una cultura aziendale fondata sulla condivisione e la partecipazione. In questo contesto, il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della funzione People & Organization, ha il compito di sviluppare strategie e strumenti che promuovano il coinvolgimento dei collaboratori.

Survey interne e altri strumenti di engagement Nel 2024, sono state lanciate diverse survey per raccogliere i feedback dei dipendenti, permettendo così di comprendere meglio le loro esigenze e di indirizzare le politiche e le azioni aziendali in modo mirato.

Queste iniziative sono parte di un impegno costante volto a favorire la collaborazione, creare occasioni di scambio e conoscenza reciproca e, soprattutto, rafforzare lo spirito di squadra e il senso di appartenenza all’interno del Gruppo Moncler.

Tra queste, in particolare: • MONVoice, l’analisi annuale di clima interno che fotografa

il posizionamento dell’azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le diverse componenti di ciascuno dei due aspetti, il Gruppo Moncler individua i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo. L’ottava edizione di MONVoice ha coinvolto 6.777 persone in tutto il mondo, con un questionario composto da 47 domande chiuse e una domanda aperta volte a chiedere alle persone di fornire suggerimenti in merito alle aree di miglioramento del Gruppo e ai fattori che le motivano. Tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano la “qualità e l’attenzione verso il cliente”, il “rispetto e riconoscimento”, la “flessibilità e disponibilità del proprio responsabile”. Il “coinvolgimento delle persone” è un’area su cui il Gruppo sta lavorando insieme alla capacità del Gruppo di organizzare “il lavoro in modo strutturato e in linea con le responsabilità richieste dal ruolo coperto” e al “sistema di remunerazione e benefit”. Per far sì che il processo di miglioramento rivolto alle persone abbia origine dalle persone stesse, i risultati vengono condivisi a tutto il Gruppo tramite comunicazioni dedicate e incontri di condivisione.

[S1 SBM–2] Interessi e opinioni dei portatori di interessi; [S1–2] Processi di coinvolgimento della forza lavoro propria e dei rappresentanti dei lavoratori in merito agli impatti

ANALISI DI CLIMA INTERNO Gruppo Moncler

2022 2023 2024

Dipendenti coinvolti (n.) 4.578 5.816 6.777

Copertura della popolazione elegibile (%)

100 100 100

Indice di coinvolgimento (%)4 73 76 76

Tasso di risposta totale (%) 89 92 92

di cui donne (%) 89 93 92