Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 242 Gruppo Moncler | Relazione Finanziaria Annuale 2024 Relazione sulla gestione 243

inclusiva e positiva in azienda. Nato in risposta ai feedback dell’Inclusion Survey 2024, il programma è pensato per dotare i manager delle competenze necessarie a creare ambienti di lavoro sicuri, in cui ogni opinione venga rispettata e valorizzata. Il percorso fornisce strumenti pratici per sostenere un clima lavorativo inclusivo e collaborativo. Questo programma rappresenta un impegno a lungo termine volto a integrare la leadership inclusiva a tutti i livelli dell’organizzazione, con l’obiettivo di coinvolgere il 100% del management (Manager, Senior Manager, Executive e Senior Executive) entro il 2026. Con l’espansione graduale su scala internazionale, Building Bridges intende supportare e consolidare la trasformazione culturale in corso in tutte le aree geografiche.

All’interno di Leadership Academy, i Direttori di Funzione e i Presidenti di Region sono coinvolti in attività progettate per consolidare la coesione dei team e allineare la leadership alle sfide evolutive del Gruppo. Nel 2024, è stato organizzato un evento in collaborazione con IMD Business School, focalizzato su due temi chiave: Future Readiness, per fornire strumenti strategici per anticipare i cambiamenti di mercato, e Inclusive Leadership volto a esplorare l’importanza di un ambiente psicologicamente sicuro e inclusivo come elemento chiave per innovazione e crescita.

Sempre nell’ambito della Leadership Academy è stato sviluppato un percorso formativo di circa 600 ore, dedicato ai dipendenti con mansioni di coordinamento della “smart factory” di Trebaseleghe (Padova) focalizzato su comunicazione, feedback, motivazione e collaborazione.

Parallelamente ai programmi formativi della Leadership Academy, è continuato l’impegno del Gruppo nel coinvolgere i dipendenti in programmi di sviluppo, tra cui: • MONCampus un'iniziativa volta ad accelerare la crescita

dei giovani talenti di Moncler e Stone Island, offrendo un percorso interattivo di sviluppo globale per il potenziamento delle competenze e lo scambio di conoscenze. Nel 2024 il programma è stato ampliato attraverso l’avvio della collaborazione con POLI.Design del Politecnico di Milano, che ha permesso di inserire nuovi contenuti, e attraverso l’estensione internazionale dell’iniziativa, con il coinvolgimento di 23 partecipanti da tutte le Region in cui opera il Gruppo. L’edizione 2024 ha visto l’assegnazione di quattro progetti strategici affidati dal top management, su cui i partecipanti devono applicare le competenze acquisite in contesti aziendali reali. I corsi su leadership e innovazione di MONCampus, tra cui Leading International Projects e Design-Driven

Innovation, offrono un supporto formativo aggiuntivo. Il programma si concluderà a luglio 2025 con la presentazione dei progetti alla leadership.

• MAKERS LAB un'iniziativa globale che mira a promuovere il trasferimento di competenze tecniche tra i dipendenti di Moncler e Stone Island. Nel programma, esperti interni (Subject Matter Experts — SME) condividono il loro know-how su processi e strumenti con colleghi di varie funzioni, incentivando un apprendimento trasversale. Nel 2024 sono stati coinvolti anche esperti di Stone Island, favorendo uno scambio reciproco di competenze tra i due Marchi. Quest'anno, sono state erogate oltre 1.100 ore di sviluppo professionale, raggiungendo più di 650 dipendenti a livello globale.

• MATE è un programma formativo specialistico triennale per i neodiplomati degli istituti tecnici e professionali e offre competenze avanzate in produzione di campioni, prototipazione e controllo qualità, con un focus sulla creazione del piumino. Nel 2024 è stata avviata la quarta edizione, coinvolgendo 11 nuovi partecipanti e oltre 19.000 ore di formazione. Inoltre, il programma è stato esteso a Stone Island con il Stone Island Atelier Project. Parallelamente, la Pattern Making School in Romania, attiva dal 2018, continua a formare giovani talenti locali in modellistica e sviluppo, rafforzando le capacità locali e la produttività.

Oltre ai programmi specializzati, il Gruppo Moncler continua a offrire corsi di formazione obbligatoria. Nel 2024, è stato aggiornato il modulo e-learning sul Decreto Legislativo 231, che rende accessibili i princìpi etici del Gruppo a tutti i dipendenti. In Italia, le funzioni Finance di Moncler e Stone Island hanno seguito un percorso specifico sui Crimini Fiscali, Abuso di Mercato e Riciclaggio, mentre è stato introdotto un nuovo corso obbligatorio anti-corruzione a livello globale. È stato anche aggiornato il corso sul GDPR e la sicurezza informatica, per proteggere i dati aziendali. Prosegue la formazione obbligatoria secondo il Decreto Legislativo 81/2008 nelle sedi italiane e in Romania per sensibilizzare i dipendenti sui rischi lavorativi e promuovere un ambiente di lavoro sicuro e conforme.

Sono offerti inoltre corsi su temi come diritti umani, DE&I e sostenibilità ambientale. Nel 2024 è stato lanciato un modulo globale DE&I Essentials per promuovere una cultura inclusiva, insieme a un modulo sugli Unconscious Bias per sensibilizzare sulla necessità di superarli.

Anche nel corso del 2024, nella Region America e in Giappone sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate

alle molestie (harassment) sul posto di lavoro. Infine, in ambito ambientale, è stato pubblicato il nuovo corso globale dedicato a sensibilizzare i dipendenti sulle sfide ambientali globali, su temi come il cambiamento climatico, la biodiversità, la gestione delle risorse idriche, ecc..

Sviluppo A supporto della valorizzazione e dello sviluppo del potenziale delle persone, il Gruppo utilizza il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misura annualmente le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello di conoscenza, la capacità di problem solving e l’impatto sul business e la leadership, confrontandola poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.

Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale e la spinta all’innovazione. In particolare, tra le dimensioni su cui viene valutato ogni dipendente è presente uno specifico ambito di valutazione sulla conformità dei propri comportamenti ai princìpi definiti nei Codici Etici del Gruppo.

Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva garantendo equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. Un momento importante del processo di valutazione è quello della fase di autovalutazione da parte del dipendente che consente a quest’ultimo di confrontare la percezione delle proprie performance con la valutazione dell’Azienda.

Il processo di valutazione prevede che ciascun responsabile valuti i propri collaboratori, utilizzando una piattaforma digitale; inoltre, ove applicabile, anche il manager funzionale viene coinvolto nella valutazione. Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono discusse le aree di miglioramento individuate, valorizzati i risultati raggiunti e condiviso un piano di azione per rafforzare la prestazione futura. In questo modo, il processo è strutturato in modo da includere diverse fasi

al fine di rendere multidimensionale il sistema di valutazione delle prestazioni.

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo, inclusa la popolazione operaia in Romania.

Oltre a questo processo di valutazione annuale strutturato, il Gruppo promuove processi continui di conversazione agile tra manager e dipendenti durante tutto l'anno, che permettano loro di fornire e ricevere feedback continui al fine di aumentare la consapevolezza e riesaminare obiettivi e ostacoli al raggiungimento delle performance.

Remunerazione Al fine di verificare la corretta applicazione della sua politica salariale, il Gruppo monitora che i livelli salariali di ingresso, senza differenze tra uomini e donne, siano uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva in tutti i Paesi in cui opera. Questo impegno è confermato anche dall’analisi sul living wage svolta annualmente sull’intera popolazione aziendale inclusa la sede produttiva in Romania, secondo la metodologia di Fair Wage Network (vedi anche pagg. 266; 269).

Inoltre, il Gruppo implementa annualmente un processo di revisione retributiva per valorizzare le performance delle proprie risorse, promuovendo una cultura del merito. In coerenza con l’approccio di equità e trasparenza, il Gruppo si è anche impegnato a ottenere, entro il 2025, la certificazione EDGE, da parte terza e imparziale, in materia di equità salariale per il marchio Moncler a livello globale, dopo averlo ottenuto a livello Italia.

ll pacchetto retributivo dell’85% della popolazione elegibile comprende una componente variabile, adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa e al contributo individuale agli obiettivi strategici dell’azienda.

La componente variabile può essere di breve termine (Management By Objective o MBO) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; a titolo di commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di medio-lungo termine (Long Term Incentive o LTI).

Il sistema di MBO, in particolare, si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economico-finanziaria, tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo, e su obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa per la funzione di appartenenza. Tra questi sono inclusi anche il raggiungimento dei target previsti dal Piano Strategico di Sostenibilità, riflettendo l’impegno del Gruppo verso uno sviluppo responsabile.