109 NURTURE UNIQUENESS108 NURTURE UNIQUENESS GRUPPO MONCLER 2023
una formazione obbligatoria sui temi legati all unicità e inclusione. In merito alla definizione di nuovi modi di lavorare nel corso
dell anno è stato ridefinito un nuovo programma di onboarding, sono state identificate le soluzioni digitali di supporto e disegnato il per- corso per garantire un esperienza personalizzata, efficace, immersi- va e inclusiva della fase di inserimento di un nuovo collega. È stato creato e avviato il Sounding Board composto da persone Moncler e Stone Island selezionate nella popolazione headquarter e delle Re- gion con profili, culture, età ed esperienze personali e professiona- li differenti per progetti aziendali trasformazionali e ad alto valore.
Con riferimento alle politiche e procedure aziendali nel cor- so del 2023 il Gruppo ha introdotto le nuove misure per valorizzare la genitorialità e migliorare il benessere e l equilibrio tra vita privata e professionale delle proprie persone, indipendentemente dal ge- nere, stato civile o orientamento sessuale e affettivo, presentando la politica New Parents. La nuova politica introduce uno standard minimo a livello globale15 che garantisce un congedo interamente retribuito16 della durata di 16 settimane per tutti i neogenitori dipen- denti dei brand Moncler e Stone Island17.
Con l obiettivo di creare occasioni di condivisione nel 2023 è stato organizzato il primo townhall dedicato alla diversità, equità, e inclusione, trasmesso in diretta a tutti i dipendenti a livello globa- le. Durante l evento, l antropologa e speaker internazionale Jitzke Kramer ha condiviso concetti chiave legati alla leadership positiva e inclusiva e discusso come varie influenze e fattori contribuiscano a plasmare le culture e di come le culture, a loro volta, influenzino le persone. Il top management ha, poi, presentato la nuova politica globale a favore della genitorialità e altre azioni legate al piano DE&I. L evento ha rappresentato un momento cruciale di riflessione, con- divisione e approfondimento delle tematiche legate alla diversità, equità ed inclusione.
Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale del- le donne sul totale dell organico è predominante. La presenza fem- minile si attesta, infatti, al 69%, in linea con il 2022.
La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 51%. Le donne rappresentano il 71% della popolazione a tempo indeter- minato e il 57% di quella a tempo determinato. Il 61% dei contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2023 sono di donne.
Analizzando la suddivisione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d età, livello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale. Vedi anche pagg. 234-235; 237.
DIPENDENTI PER CATEGORIA PROFESSIONALE E PER GENERE
Il Gruppo Moncler si impegna ad offrire un equo livello retributivo, che rifletta il livello di competenza, le capacità e l esperienza profes- sionale di ogni individuo, assicurando l applicazione del principio di pari opportunità ed evitando il rischio di discrezionalità. Eccetto la
90%
63%65%
53%
42%
10%
37%35%
47%
58%
Impiegati OperaiProfessionalManagerDirigenti e dirigenti senior
Uomini
Donne
categoria dei manager, dove i livelli retributivi tra donne e uomini sono pienamente allineati, i livelli retributivi delle donne evidenzia- no degli scostamenti tra l 8% e il 18% rispetto a quelli degli uomini. Tali scostamenti riflettono la media delle retribuzioni dei dipendenti nelle diverse categorie organizzative e non considerano criteri qua- li l anzianità aziendale, il livello di responsabilità, la performance in- dividuale e il percorso professionale precedente all ingresso nel Gruppo. Nel corso dell anno, in coerenza con l obiettivo di ottenere una certificazione sull equità salariale, il Gruppo ha adottalo la me- todologia sviluppata da EDGE per condurre le analisi sui salari della popolazione corporate in Italia per identificare e spiegare eventua- li differenze non motivate (unexplained gap). Con l applicazione di tale approccio più puntuale gli scostamenti salariali si riducono me- diamente a circa il 5,5%. Questa metodologia sarà estesa a livello mondo per il marchio Moncler entro il 2025. Vedi anche pag. 237.
Il Gruppo si sta impegnando nell inserimento di persone di- versamente abili. Moncler gestisce la diversità conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i di- versi dipartimenti aziendali nell inclusione di persone diversamente abili. Ogni inserimento viene valutato rispettando e considerando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le cor- rette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l orario la- vorativo. Così facendo, le persone vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé.
Al 31 dicembre 2023, i dipendenti diversamente abili in Ita- lia, Romania, Germania, Cina e Corea del Sud erano 83, in aumen- to del 9% rispetto al 2022. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l inserimento di ulteriori persone, con diversi gradi di di- sabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all inserimento lavorativo mirato.
Il Gruppo Moncler considera la promozione della salute e sicurez- za un principio prioritario del proprio modo di operare al fine di tutelare dipendenti, clienti, appaltatori e chiunque entri nella sua sfera di influenza.
Il Gruppo Moncler opera nel pieno rispetto dei requisiti definiti dalle specifiche normative applicabili nei Paesi in cui è presente, con un approccio volto al miglioramento continuo.
Nelle sedi centrali di Moncler e Stone Island, un team com- posto da figure specializzate (Health and Safety Staff) ha la re- sponsabilità di garantire, nel mondo, un ambiente di lavoro sicuro e conforme alle normative vigenti, definire le linee guida di salute e si- curezza, coordinare le attività di monitoraggio e, ove necessario, di miglioramento delle condizioni di sicurezza, supervisionare le atti- vità di progettisti e di architetti, e mantenere i rapporti con i rappre- sentanti dei lavoratori italiani per la sicurezza.
Ogni dipendente svolge un ruolo fondamentale. La diffusione di una cultura della sicurezza e della responsabilità individuale e la creazione di consapevolezza dei rischi sono infatti fattori centrali per continuare ad offrire un ambiente di lavoro sicuro.
Grande attenzione è rivolta anche alla sicurezza dei lavorato- ri e degli appaltatori che effettuano un attività lavorativa all interno delle sedi del Gruppo. In Italia, ogni rapporto commerciale con gli appaltatori prevede, infatti, la sottoscrizione di un documento che attesta la valutazione dei rischi legati allo svolgimento dell attività in azienda (rischi da interferenza) e l applicazione della massima pre- venzione nelle attività caratterizzate da rischi.
SISTEMA DI GESTIONE Una delle iniziative sviluppate dai due Marchi del Gruppo, per la tu- tela e la promozione della salute e della sicurezza nei luoghi di la- voro, è l implementazione e l applicazione di un efficace sistema di gestione conforme agli standard più alti in tema di Salute e Sicurez- za. L impegno del Gruppo Moncler, in tal senso, è dettagliato nella Politica per la Gestione della Salute e Sicurezza, rivista e appro- vata dal Consiglio di Amministrazione del Gruppo e diffusa a tutti i dipendenti del mondo. La Politica fissa i princìpi e gli orientamenti applicativi da attuare in ogni ambito di attività e comprende:
una valutazione dinamica e preventiva delle attività che per- mette di eliminare i rischi alla radice e, quando ciò non sia possibile, di ridurli secondo le migliori tecniche disponibili;
il miglioramento continuo in ogni attività che comporti impat-
SALUTE E SICUREZZA
15 Questa policy stabilisce standard minimi comuni in tutti i Paesi in cui ope- ra il Gruppo e si propone di integrare o superare le condizioni legi- slative locali vigenti in materia di congedo retribuito fino a 16 settimane.
16 Le 16 settimane sono retribuite al 100%, tenendo in considerazione sia la componente di retribuzione sia fissa sia quella variabile, e integrando qualsiasi importo riconosciuto a livello locale dalle autorità, dalle leggi e dagli accordi di contrattazione collettive, e costituirà lo standard minimo del Gruppo per chiunque diventi genitore.
17 La nuova misura si applica a tutte le persone del Gruppo che hanno figli o figlie, impiegate a tempo pieno, part-time, a tempo indeterminato e determinato, assunti da almeno sei mesi.
