103 NURTURE UNIQUENESS102 NURTURE UNIQUENESS GRUPPO MONCLER 2023
per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione cor- porate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive).
Il sistema di Management By Objective (MBO) si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economi- ca-finanziaria conseguiti dal Gruppo (tra cui principalmente l EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevan- za strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento de- gli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità. Il sistema, che si applica a professional, manager, dirigenti e dirigenti senior per i di- pendenti delle sedi corporate e al management team degli store, è volto ad incentivare il conseguimento di risultati distintivi attraver- so meccanismi che premiano l over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.
A tutti coloro che sono coinvolti nell implementazione del Pia- no di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale e di engagement della popo- lazione interna. Particolare attenzione viene data agli obiettivi fissati dal Gruppo per contrastare il cambiamento climatico e ridurre gli im- patti in questo ambito. Tutti i membri del Comitato Strategico, inclu- so il Presidente e Amministratore Delegato10, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibili- tà strategici per il Gruppo e un obiettivo legato al tema della DE&I. Nell ambito del sistema MBO sono previsti per ogni beneficiario sia obiettivi collettivi di natura economico-finanziaria, sia obiettivi indi- viduali e di team focalizzati sulla performance operativa e strategica della funzione di appartenenza che prevedono il coinvolgimento di più colleghi, nonché obiettivi progettuali connessi al conseguimen- to di milestone rilevanti per la specifica funzione.
Infine, il sistema MBO prevede l allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall ERM al fine di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nel pro- cesso decisionale dei dipendenti.
Come sistema di incentivazione di medio-lungo periodo, il Gruppo Moncler si avvale, ad oggi, di Piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tali si- stemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figu- re manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimen- to di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politi- che finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
A partire dal 2020, per i Piani di Performance Share 2020 è sta- to introdotto un ESG Performance Indicator che prevede il raggiungi- mento di obiettivi di sostenibilità. Il Piano di Performance Share 2020 si focalizza sulla carbon neutrality per tutte le sedi aziendali a gestio- ne diretta (uffici, negozi, sedi produttive e polo logistico), sulla ridu- zione della plastica monouso vergine di origine fossile e sul riciclo degli scarti produttivi di nylon, e prevede, come criterio di over per- formance, il conseguimento di un ulteriore obiettivo che riflette l ot- tenimento di un alta valutazione della performance di sostenibilità del Gruppo da parte di una delle primarie società di rating ESG tra cui S&P Global, CDP, MSCI o Sustainalytics. L indicatore ESG nel 2023 è stato conseguito con la percentuale massima di raggiungimento.
Infine, per i dipendenti del canale retail sono previsti sistemi di incentivazione non solo basati sulle performance individuali ma anche di store volti a premiare l eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2023, pubblicata nel sito corporate nella sezione Governance .
BENEFIT Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un ampia of- ferta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensio- ne, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indetermi- nato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a li- vello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nell ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a
rispondere tempestivamente ad esigenze di carattere non econo- mico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di wel- fare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle perso- ne, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Mon- cler. In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tem- po indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimbor- so delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tem- po libero a pacchetti benessere.
In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del pro- prio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione di accesso legata alla profit- tabilità del Gruppo.
PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
BENEFIT FINANZIARI Dipendenti aventi diritto ad aderire Piani pensione integrativi 49% Piani sanitari integrativi 57% Assicurazione sulla vita 24% Sostegno finanziario in caso di disabilità 40% Mensa aziendale o voucher sostitutivo 48% Welfare aziendale11 49% Altro12 31%
BENEFIT SOCIALI Dipendenti aventi diritto ad aderire Centri fitness/sportivi13 24% Benessere e programmi nutrizionali 59%
Nell ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che han- no usufruito del nido e della scuola dell infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 28 bam- bini di dipendenti Moncler. Nel 2023 è stato, inoltre, aperto un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania che ospita 60 bambini. Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell In- dustria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell anno 1.457 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.
10 Il rapporto tra il totale dei compensi percepiti dal Presidente e Amministra- tore Delegato (incluso il fair value della componente di incentivazione di medio lungo termine) in relazione al 2023, rispetto alla retribuzione mediana complessiva (compresa la componente fissa e quella variabile) dei dipen- denti del Gruppo, è pari a 271:1 (216:1 nel 2022). Il rapporto tra l aumento percentuale della retribuzione totale annua per il Presidente e Amministra- tore Delegato e il valore mediano dell incremento percentuale totale annua per tutti i dipendenti (ad esclusione dell individuo con retribuzione più alta) nel 2023 è pari a 6,3.
11 Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d infanzia e servizi di altro tipo dedicati all infanzia.
12 Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio. 13 Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.
