101 NURTURE UNIQUENESS100 NURTURE UNIQUENESS GRUPPO MONCLER 2023
MAKE: MONCLER ACADEMY FOR KNOWLEDGE AND EXCELLENCE
MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, è un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone di Moncler e Stone Island in termi- ni di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa.
L architettura di MAKE è stata pensata, partendo dalle necessità del busi- ness, per costruire una cultura dell apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio svilup- po e in grado di identificare i propri bisogni, dall altro di sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano.
Nel corso del 2023 MAKE ha visto l erogazione di determinati programmi duran- te l anno:
MONCAMPUS MONCampus Talent Program è un programma di sviluppo dedicato alle perso- ne del Gruppo con potenziale. Si tratta di un percorso di condivisione di cono- scenza, pensato per facilitare e accelerare la crescita personale e professionale dei giovani talenti di Moncler e Stone Island. Il programma, della durata di un an- no, ha l obiettivo di fornire una visione a 360° del Gruppo e del suo funziona- mento, di incrementare la conoscenza degli aspetti tecnici relativi a ciascuna funzione e di sviluppare competenze manageriali e progettuali, attraverso una modalità interattiva ed esperienziale.
A luglio 2023 si è conclusa la terza edizione di MONCampus. I 24 parte- cipanti sono stati invitati a lavorare sullo sviluppo di alcuni progetti affiancati da tutor interni con l obiettivo di acquisire strumenti e conoscenze legate allo svi- luppo degli stessi. Nel corso del 2024 il programma verrà esteso a livello mondo coinvolgendo le persone con potenziale anche nelle Region.
EMPOWER Il progetto eMpower, lanciato nel febbraio 2023, rappresenta un impegno tan- gibile del Gruppo nel supporto e nell empowerment dei giovani neoassunti. Si tratta di un percorso di tre anni progettato per favorire l apprendimento attra- verso programmi formativi mirati. Questi programmi iniziano con l approfon- dimento delle competenze digitali, come Excel e PowerPoint, e si estendono alla promozione della collaborazione all interno del team di lavoro. In seguito, si concentrano su workshop dedicati alla gestione del tempo, alla creatività e allo sviluppo personale. eMpower affianca le attività formative a momenti dedicati all engagement, a tal fine nel corso dell anno sono stati organizzati tornei sporti- vi, visite aziendali ed attività di networking informale per i giovani della commu- nity eMpower. Nel corso del 2023 l iniziativa ha coinvolto 188 persone per un totale di 1.565 ore di formazione.
BUILDING LEADERSHIP Building Leadership Training Programme è un programma di formazione per lo svi- luppo e la valorizzazione delle competenze come leader all interno dell organizza- zione. L iniziativa nel 2023 ha coinvolto 39 dipendenti delle sedi corporate, per un totale di circa 740 ore, aventi competenze e background eterogenei ed è stato ar- ticolato in sei workshop focalizzati su temi quali: la leadership, l importanza del fe- edback, la capacità di delega, la gestione dello stress, il conflict management e la comunicazione efficace. I partecipanti sono anche stati chiamati a comprendere e riflettere sul tema della leadership inclusiva approfondendo il tema della diversità e inclusione in azienda. È stato offerto, inoltre, un percorso di coaching individua- le, al fine di rafforzare la capacità di applicare i concetti appresi. Il programma, che nel 2022 era stato esteso ai dipendenti della Region EMEA, nel 2023 ha coinvolto 72 manager delle funzioni Corporate e Retail della Regione Giappone.
MAKERS LAB Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, il top management è protagonista nell individuazione dei fabbisogni for- mativi e nell identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffondere conoscenza e best practice su temi specifici.
Nel corso dell anno il Makers Lab, esteso anche a dipendenti in altri Paesi dove il Gruppo opera, ha coinvolto 18 esperti interni, i Makers, che hanno condi- viso con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2023 ha visto il consolidamento di questo programma con 38 ses- sioni formative, per un totale di oltre 1.400 ore.
MATE (MONCLER ACADEMY FOR TECHNICAL EXCELLENCE) E STONE ISLAND ATELIER PROJECT MATE è un percorso formativo specialistico, lanciato nel 2022, dedicato ai ne- odiplomati degli istituti tecnici e professionali della durata di due anni. MATE ha l obiettivo di formare professionisti ad operare nella produzione del campiona-
rio, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del proces- so di creazione di un piumino. L arte del capospalla è al centro del programma di formazione: dai requisiti stringenti di qualità e sostenibilità delle materie prime al controllo finale del prodotto finito, passando per il know-how legato alla con- fezione e alle tecniche di impiumaggio. Lo stesso programma, rinominato Stone Island Atelier Project, è stato lanciato in Stone Island.
Nel 2023 è stata avviata la terza edizione del programma che ha coinvol- to 14 partecipanti per un totale di oltre 20.500 ore di formazione professiona- le. Il percorso formativo nel corso dell anno è stato arricchito e rivisto in modo più strutturato diventando una vera e propria academy con docenti interni qua- lificati e altamente specializzati. L approccio formativo adottato mira a poten- ziare non solo le competenze dei neodiplomati, ma anche a rafforzare la cultura aziendale basata sulla condivisione di conoscenze e competenze, oltre che sul senso di eccellenza artigianale.
Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania continua il programma for- mativo della Scuola di Modelleria, con l obiettivo di far crescere all interno di Moncler le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti qua- li la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti attraverso la formazione e l in- serimento di studenti locali.
Moncler continua, inoltre, la partnership con l associazione italiana Valore D, dando l opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi cor- porate in Italia di partecipare a corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad age- volare l utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementa- re il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. Anche nel 2023 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazione su diverse tematiche, ad esempio sullo sviluppo dello spirito imprenditoriale dei giovani, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull importanza di una comunicazione efficace e sullo sviluppo di competenze manageriali.
REMUNERAZIONE La politica retributiva del Gruppo Moncler è stata concepita per at- trarre, motivare e trattenere le persone dotate delle competenze professionali necessarie per il ruolo che devono ricoprire all interno dell organizzazione. Essa si fonda sui princìpi di trasparenza, equi- tà, pari opportunità, e tiene conto del merito, delle abilità, delle com- petenze e delle performance individuali, tenendo in considerazione anche il livello organizzativo e le responsabilità assegnate, oltre al confronto con il mercato esterno.
In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remune- razione per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è defi- nita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Au todisciplina e nella sua definizione coinvolge la funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società. Nei Paesi in cui opera, il Gruppo offre, senza differenze tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo pre- visto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall analisi sul living wage svolta annualmente sull intera popola- zione aziendale9 inclusa la sede produttiva in Romania secondo la metodologia di Fair Wage Network (vedi anche pagina 137). Inol- tre, attraverso un processo di revisione retributiva annuale, il Grup- po promuove la valorizzazione della performance conseguita dalle proprie risorse. In tale contesto si inserisce l impegno ad ottene- re per il marchio Moncler, entro il 2025, una certificazione terza e imparziale in materia di equità salariale. Le prime analisi condotte hanno portato ad ottenere la certificazione per la popolazione cor- porate del marchio Moncler in Italia.
Il Gruppo è inoltre dotato di una politica in materia di mobi- lità internazionale, la Global Mobility Policy, che definisce a livello globale le linee guida per garantire al personale distaccato all e- stero un trattamento economico equo, competitivo, incentivante e coerente nei vari paesi. Tale Politica costituisce uno strumento fon- damentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pi- lastro per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale.
Oltre l 85% della popolazione elegibile di professional, mana- ger, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective)
9 Nel 2023, in tutti i paesi in cui il Gruppo è presente, i dipendenti ricevono una retribuzione media superiore al living wage.
