esteso a tutte le Region. Un piano editoriale fitto e variegato, con dirette su temi rile- vanti di attualità, ha mantenuto alto il livello di partecipazione. Tra i temi trattati quelli sanitari, per esempio sono state organizzate sessioni informative sui vaccini anti-Covid, durante le quali sono stati condivisi dati scientifici ed informazioni rilevanti; si è parlato inoltre di rischi correlati al fumo e di sigarette elettroniche, in occasione del World No Tobacco Day e di prevenzione e diagnosi precoce dei tu- mori femminili, in occasione della Pink Week.
3.3 DIVERSITÀ, EQUITÀ E PARI OPPORTUNITÀ
Il Gruppo opera in un contesto internazionale e multiculturale, e considera la diversità un capitale da valorizzare e al tempo stesso una fonte di vantaggio competitivo.
Accogliere tutti, valorizzare le diversità sempre, esprimersi libe- ramente, sono elementi integranti della cultura aziendale, nonché fattori determinanti per il modello di crescita e il modo di fare im- presa. Il Gruppo vive di molteplicità e dialoga con tutte le genera- zioni e le culture consapevole di come la pluralità costituisca una risorsa, un occasione di arricchimento e un patrimonio che rende le aziende più forti nelle sfide globali.
Così come definito nel Codice Etico sia di Moncler sia di Stone Island e in linea con un approccio inclusivo, non è tollera- ta nessuna forma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, na- zionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civi- le, disabilità fisica o mentale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale. Il rispetto della diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione, rappresentano prin- cìpi che il Gruppo si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezione alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professionale, fino alla gestione della fase di conclusione del rapporto di lavoro.
Dal 2020, l impegno a rafforzare la cultura dell inclusione e della diversità, dentro e fuori il Gruppo, ha portato ad avviare un percorso di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).
Nel corso del 2021 sono stati definiti ruoli e responsabili- tà del Comitato per la Diversità, Equità e Inclusione. Tale organo, presieduto dal Chief Corporate Strategy & Communication Offi - cer, e sponsorizzato dal Presidente e Amministratore Delegato, è costituito dalle principali anime dell organizzazione (il Chief Brand Offi cier, il Chief People & Organization, tutti i Presiden- ti delle Region e l Art Director di Stone Island), e ha la missione di promuovere l inclusione e la diversità in tutte le forme. Ripor- ta al Comitato Nomine e Remunerazione con il quale condivide la strategia e al quale rendiconta sulle azioni intraprese. Il Comitato DE&I ha l obiettivo di valutare le attuali politiche e iniziative inter- ne, definendo una chiara visione che, in coerenza e sinergia con quella di business, permetta al Gruppo di raggiungere livelli di- stintivi nell ambito DE&I, sviluppando aree di miglioramento, av- viando nuove iniziative e progetti sulla diversità, monitorando e misurando costantemente i progressi compiuti, con un attenzione particolare alle peculiarità delle comunità dove il Gruppo opera.
Il Comitato DE&I si avvale di un gruppo di lavoro operati- vo che ha il compito di attuare la strategia, implementare il piano d azione, monitorare indicatori specifici e obiettivi, assicurando il dialogo continuo e costruttivo tra il Comitato e le Region del Grup- po. Ogni Region ha, poi, istituito dei DE&I Council dedicati che sono responsabili dell implementazione delle iniziative decise a livello di Gruppo e ne definiscono anche altre in linea con i bisogni e la cultura locale.
Nel 2021 è stata svolta un analisi delle aspettative della popolazio- ne aziendale attraverso una serie di interviste one-to-one con il top management, dei focus group nelle Region e una Inclusion Survey.
L Inclusion Survey, lanciata in Moncler a livello globale, ha ottenuto un tasso di risposta pari al 70% ed ha evidenziato dei chiari punti di forza: le persone sentono un forte senso di apparte- nenza all Azienda e ritengono che il proprio lavoro contribuisca al successo della stessa; vi sono forti legami tra le persone, che la- vorano condividendo gli obiettivi e infine, i dipendenti si sentono incoraggiati ad essere sé stessi nel luogo di lavoro. Tra le aree di miglioramento, si evidenziano la necessità di rinforzare i mecca- nismi protettivi e di incrementare le opportunità di scambio svi- luppando attività di team building e mentorship.
Quanto intrapreso è un percorso di cambiamento culturale e organizzativo che si sviluppa principalmente su tre direttive: l av- vio di percorsi di formazione e sensibilizzazione per rafforzare la cultura della diversità, equità e inclusione anche attraverso pro- cessi di upskilling e programmi di leadership inclusiva; la defini- zione di politiche e procedure aziendali, oltre che il rafforzamento di meccanismi protettivi interni; e la creazione di occasioni di in- contro e condivisione tra colleghi in community volte a favorire lo scambio di idee e opinioni.
Nel 2021 è stato lanciato il corso Unconscious Bias volto a far comprendere e riconoscere ai partecipanti, attraverso eserci- zi pratici, stereotipi e pregiudizi, a sperimentarli su sé stessi ed esplorare come questi impattino le decisioni. Il corso ha coinvolto da subito il top management del Gruppo e gli executive di tutte le Region. Il programma sarà esteso all intera popolazione aziendale nel corso del 2022.
Avvicinare persone con formazione, esperienze, patrimoni socio-culturali diversi, da sempre consente al Gruppo di cogliere al meglio le sfide di un mercato che è sempre più globale e senza confini. A testimonianza di questo modo di operare, nelle sole sedi corporate italiane sono presenti dipendenti di 77 diverse naziona- lità. Vedi anche pagg. 101-103.
Nel corso de ll anno, Moncler ha aderito al progetto Welcome di UNHCR volto a favorire l integrazione dei rifugiati nel merca- to del lavoro a testimonianza del senso di accoglienza verso chi è stato costretto ad abbandonare il proprio Paese a causa di guerre, conflitti e persecuzioni, valorizzandone competenze e talento. In- fine, sono proseguite due iniziative, lanciate nel 2020 volte a pro- muovere diversità e inclusione: la Future Academy, avviata con The Face e Girl Up un programma globale di leadership develop- ment dedicato a ragazze e giovani donne. Quest ultima, nata per opera della Fondazione delle Nazioni Unite nel 2010, incoraggia le giovani donne a diventare leader del movimento per l uguaglian- za di genere e, con più di 4.000 Girl Up Clubs in più di 120 paesi ed in sei lingue diverse, si occupa della formazione di ragazze con background eterogenei.
FUTURE ACADEMY, L INCUBATORE PER I CREATIVI
Nel 2020 Moncler ha iniziato a collaborare con il magazine inglese The Face, per lan- ciare Future Academy, un programma che fornisce opportunità formative retribuite per i giovani che vogliono entrare nell industria creativa, permettendo loro di acquisire nuove capacità e consolidando una serie di contatti di grande valore per il loro futuro.
Nel corso del 2020 è stata avviata con Create Jobs la ricerca dei candidati con par- ticolare attenzione ai background di ragazzi meno rappresentati, in un ottica di inclu- sività. Il processo di selezione ha coinvolto tirocinanti delle categorie sottorappresentate nell industria creativa, come persone di colore, asiatiche e appartenenti a gruppi etnici minoritari, della comunità LGBTQI+, con disabilità o provenienti da contesti socio- economici in difficoltà. La ricerca si è concretizzata nel corso del 2021 con la selezione di due giovani talenti che hanno preso parte al programma. Dopo aver lavorato ad un progetto editoriale per il magazine, sono stati assunti per lavorare a tempo pieno presso la sede londinese di The Face.
114 115 MONCLER GROUP
2021 NURTURE UNIQUENESSNURTURE UNIQUENESS
