141 BE FAIR140 BE FAIR MONCLER GROUP 2022
il salario di sussistenza è quindi solo una delle dimensioni analizzate, a questa si aggiungono anche altri aspetti e variabili delle pratiche salariali e del sistema re- tributivo (come ad esempio la negoziazione del salario con i rappresentanti dei lavoratori attraverso contrattazione collettiva, la presenza di meccanismi di re- clamo per problematiche relative alla remunerazione ecc.). Un altro ambito og- getto dell analisi consiste nel comparare i risultati emersi dall assessment con parametri di settore e Paese. Lo svolgimento di tale analisi e la progressiva estensione ad altri fornitori di Moncler sono state valutate e prioritizzate sulla base del rischio associato alla localizzazione geografica del fornitore e ad altri fattori, come l assenza di con- tratti collettivi di lavoro, che assicurano il dialogo e il rispetto di aspetti sociali e ambientali. A tal proposito, circa il 70% dei fornitori del Gruppo Moncler è loca- lizzato in Italia ed è coperto da contratti collettivi di lavoro.
A dicembre 2022, circa il 40% dei critical supplier sono stati valutati e coinvolti in un analisi sul living wage.
Le 12 dimensioni di analisi della valutazione condotta da Fair Wage Network sono:
DIMENSIONE DEFINIZIONE 1 Pagamento dei salari Un salario pagato regolarmente e formalmente
per intero al lavoratore.
2 Salario di sussistenza Un salario che garantisce uno standard di vita minimo accettabile.
3 Salario minimo Un salario che rispetta le norme relative al sala- rio minimo definito dalla legislazione.
4 Salario prevalente Un salario comparabile ai salari di aziende simili operanti nel medesimo settore nello stesso paese.
5 Pagamento delle Un salario basato principalmente sulle ore ore lavorate di lavoro ordinario senza rendere neces- sario ricorrere ad un uso eccessivo di ore di straordinario.
6 Sistema Una struttura del salario bilanciata tra salario di retribuzione base, bonus addizionali e benefit. Un salario che riflette i diversi livelli di educazio- ne, abilità ed esperienza professionale, e che remunera la performance individuale e collettiva. Un salario che rispetta le norme sui pagamenti dell assicurazione sociale e delle ferie pagate e che non prevede sanzioni disciplinari salariali.
7 Comunicazione Un salario sul quale i lavoratori ricevono informa- e dialogo sociale zioni sufficienti in anticipo (attraverso un contratto di lavoro individuale), nel corso del processo di produzione (attraverso i canali di co- municazione regolare) e al momento del pa- gamentodel salario stesso (attraverso una det- tagliata busta paga). Un salario negoziato individualmente (con il solo datore di lavoro) e collettivamente - in particola- re attraverso contrattazione collettiva - tra il da tore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori liberamente accettati all interno dell azienda.
8 Discriminazione Un sistema basato su medesima retribuzione salariale e disparità per medesimo lavoro che non conduce a discri- salariale minazioni salariali e non genera differenziali salariali ingiustificati, troppo elevati e in crescita troppo rapida all interno dell azienda.
9 Salario reale Un salario che cresce almeno in proporzione rispetto all aumento dei prezzi.
10 Quota salariale Un salario che cresce proporzionalmente alle vendite e ai profitti generati dall azienda e che non porta a una diminuzione della quota salariale rispetto al miglioramento della perfor- mance aziendale.
DIMENSIONE DEFINIZIONE 11 Costo del salario Un andamento retributivo che non porta ad un importante riduzione dei costi salariali rispetto ai costi totali di produzione e al numero totale di dipendenti.
12 Intensità di lavoro, Un salario che prende in considerazione i cam- tecnologia e ag- biamenti dell intensità del lavoro, i contenuti giornamento profes- tecnologici, l evoluzione delle abilità e i compiti sionale della forza lavoro.
In generale, il Gruppo si impegna a collaborare con tutti gli attori della propria fi- liera, con associazioni specializzate e con altri partner strategici per accrescere la consapevolezza e la comprensione del tema relativo al salario equo.
ANIMAL WELFARE E TRACCIABILITÀ La piuma è una delle materie prime più importanti per Moncler. Per questo motivo, a tutti i fornitori non solo sono richiesti i più alti stan- dard di qualità ma anche di agire in modo responsabile e nel pieno rispetto del benessere animale.
Con l obiettivo di assicurare l animal welfare, Moncler richie- de e verifica che le sue filiere di approvvigionamento della piuma rispettino stringenti requisiti enunciati nel Protocollo tecnico Mon- cler chiamato DIST (Down Integrity System & Traceability) con- sultabile nella pagina dist.moncler.com. Il Protocollo DIST, la cui applicazione è stata avviata nel 2015, norma le modalità di alleva- mento delle oche bianche, la tracciabilità e la qualità tecnica della piuma. Moncler acquista solo piuma che ha ottenuto la certifica- zione DIST.
Tra i requisiti base che devono essere rispettati ad ogni livello del- la filiera, si evidenziano:
la piuma deve essere ricavata esclusivamente da oche bian- che allevate e provenienti dalla filiera alimentare di cui la piuma è un by-product (prodotto secondario);
non è ammessa alcuna forma di spiumaggio degli animali vivi o di alimentazione forzata.
Il Protocollo, definito tenendo in considerazione le peculiarità della struttura della filiera di approvvigionamento di Moncler, è il risulta- to di un dialogo aperto e costruttivo alimentato da un multi-sta- keholder forum, istituito nel 2014, che ha preso in considerazione le aspettative dei vari portatori di interesse adottando un approc- cio scientifico e olistico al tema del benessere degli animali. Il fo- rum, presieduto da un Professore ordinario presso il Dipartimento di Management dell Università Ca Foscari di Venezia con specifica conoscenza e competenza nelle tematiche di sostenibilità, è com- posto oltre che da personale Moncler, da esperti provenienti dal Dipartimento di Medicina Veterinaria dell Università degli Studi di Milano, dall Istituto Nazionale Polacco di zootecnia Koluda Wielka, da Compassion in World Farming, organizzazione non governati- va che si occupa del benessere degli animali negli allevamenti, da società di certificazione e consulenza (SGS, Control Union, IDFL, KPMG) e, a partire dal 2023, a seguito dell inclusione nel protocol- lo DIST anche dei moduli sui diritti umani e sulla compliance am- bientale, anche da rappresentanti di organizzazioni internazionali specializzate su questi temi. Con la convinzione che il dialogo sia fonte di miglioramento, a marzo 2023 è stato organizzato il nono multi-stakeholder forum durante il quale sono stati discussi nuovi aggiornamenti al documento volti ad evolvere ulteriormente il Pro- tocollo, che include anche i nuovi moduli specifici sui diritti umani, sull ambiente e sulla procedura di riciclo della piuma DIST.
Nel Protocollo il benessere animale è valutato secondo una prospettiva innovativa. Accanto all approccio tradizionale che con- sidera l ambiente in cui vive l animale (disponibilità di cibo e di acqua, spazio adeguato per il movimento, ecc.) il DIST, in linea con le indica- zioni della Commissione Europea, valuta il benessere basandosi an- che su un attenta osservazione dell animale attraverso le cosiddette Animal-Based Measure (ABM)5. Le ABM consentono una valutazio- ne diretta dello stato dell animale, ossia di come l oca risponde ai diversi fattori dell ambiente in cui vive (outcome approach). Gli indi- catori Animal-Based utilizzati nel Protocollo DIST sono nove ed in-
5 Le Animal-Based Measure sono indicatori, rilevabili direttamente sull ani- male, che valutano lo stato reale dell animale stesso in relazione alla sua capacità di adattamento a specifici ambienti di allevamento. Tali misure comprendono indicatori fisiologici, patologici e comportamentali.
