111 NURTURE UNIQUENESS110 NURTURE UNIQUENESS MONCLER GROUP 2022
hanno avuto l opportunità di esibirsi presso i reparti dell ospedale, donando un momento di svago e serenità a medici e pazienti. Que- sta prima edizione è stata estesa nel 2022 a livello globale.
Nel corso dell anno anche la Region America, così come il Giappone, si sono impegnate in attività di volontariato volte alla pu- lizia di parchi, spiagge e montagne.
La Region APAC ha organizzato iniziative volte alla tutela delle realtà sociali più povere. In particolare, i dipendenti Moncler hanno offerto il proprio supporto nella preparazione di pasti per le persone meno fortunate.
Nei primi mesi del 2022 è proseguita, inoltre, la collabora- zione con gli enti organizzatori della campagna vaccinale presso l hub di Palazzo delle Scintille, continuando a supportare gli opera- tori sanitari affinché il ciclo vaccinale si svolgesse nel modo più flu- ido possibile.
Nel 2022, a livello globale, hanno preso parte a questi pro- grammi 241 dipendenti per un totale di oltre 1.600 ore di volontariato.
Il Gruppo opera in un contesto internazionale e multiculturale, e considera la diversità un capitale da valorizzare e al tempo stes- so una fonte di vantaggio competitivo.
Accogliere tutti, valorizzare le diversità sempre, esprimersi libera- mente sono elementi integranti della cultura aziendale, nonché fat- tori determinanti per il modello di crescita e il modo di fare impresa. Il Gruppo vive di molteplicità e dialoga con tutte le generazioni e le culture consapevole di come la pluralità costituisca una risorsa, un occasione di arricchimento e un patrimonio che rende le azien- de più forti nelle sfide globali.
Così come definito nel Codice Etico sia di Moncler che di Stone Island, nella Politica Diritti Umani, approvata a febbraio 2023, e in linea con un approccio inclusivo, non è tollerata nessuna for- ma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, nazionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civile, disabilità fisica o men- tale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale. Il rispetto del- la diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione rappresentano princìpi che il Gruppo si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezio- ne alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professio- nale, fino alla gestione della fase di conclusione del rapporto.
Dal 2020, l impegno a rafforzare la cultura dell inclusione e della diversità, dentro e fuori il Gruppo, ha portato ad avviare un percorso di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).
Nel 2021 sono stati definiti ruoli e responsabilità del Comi- tato per la Diversità, Equità e Inclusione. Tale organo, presieduto dal Chief Corporate Strategy & Communication Officer, e sponso- rizzato dal Presidente e Amministratore Delegato, è costituito dal Chief Brand Officer, il Corporate HR Director, tutti i Presidenti delle Region e l Art Director di Stone Island, e ha la missione di promuo- vere l inclusione e la diversità in tutte le forme. Riporta al Comita- to Nomine e Remunerazione con il quale condivide la strategia e al quale rendiconta sulle azioni intraprese. Il Comitato DE&I ha l obiet- tivo di valutare le attuali politiche e iniziative interne, definendo una chiara visione che, in coerenza e sinergia con quella di business, permetta al Gruppo di raggiungere livelli distintivi nell ambito DE&I, sviluppando le aree di miglioramento, avviando nuove iniziative e progetti sulla diversità, monitorando e misurando costantemente i progressi compiuti, con un attenzione particolare alle peculiarità delle comunità dove il Gruppo opera.
Il Comitato DE&I si avvale di un gruppo di lavoro operativo che ha il compito di attuare la strategia, implementare il piano d a- zione, monitorare indicatori specifici e obiettivi, assicurando il dia- logo continuo e costruttivo tra il Comitato e le Region del Gruppo. Ogni Region ha, poi, istituito dei DE&I Council dedicati che sono responsabili dell implementazione delle iniziative decise a livello di Gruppo e ne definiscono anche altre in linea con i bisogni e la cul- tura locale.
I driver delle attività in corso interessano le seguenti aree: rafforzamento di una cultura della diversity, equity and inclu-
sion attraverso attività di formazione e sensibilizzazione; promozione della rappresantitività attraverso diversi stru-
menti tra cui collaborazioni con università che hanno un po- ol di studenti molto eterogeneo, processi di selezione volti ad assicurare valutazioni eque e imparziali;
definizione di nuovi modi di lavorare attraverso iniziative che favoriscono lo scambio e la condivisione tra le persone come la creazione di gruppi di lavoro interdisciplinari, la creazione di comitati di progetto rappresentativi della diversità azien- dale per età, competenze, genere, anzianità aziendale, back- ground culturale ecc.;
definizione di processi e politiche a supporto della diversi- ty, equity and inclusion e del rispetto di questi princìpi tra cui una global parental policy, il rafforzamento di meccanismi protettivi interni e i sistemi di segnalazione di comportamen- ti scorretti, la certificazione equal pay, ecc.;
valorizzazione dei talenti con diverse iniziative tra cui job po- sting, estensione del programma di valutazione delle perfor- mance, celebrazione dei risultati individuali ecc..
DIVERSITÀ, EQUITÀ E PARI OPPORTUNITÀ
