107 NURTURE UNIQUENESS106 NURTURE UNIQUENESS MONCLER GROUP 2022
Il sistema di Management By Objective (MBO) si basa su obietti- vi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economica-fi- nanziaria conseguiti dal Gruppo (tra cui principalmente l EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevan- za strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento de- gli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità. Il sistema, che si applica a Executive, Manager e Professional per i dipendenti delle sedi corporate e al management team degli store, è volto ad incen- tivare il conseguimento di risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l over performance, incrementando il valore del pre- mio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di supe- ramento degli obiettivi assegnati.
A tutti coloro che sono coinvolti nell implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribui- ti obiettivi di natura sociale o ambientale e di engagement della po- polazione interna. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato7, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibi- lità strategici per il Gruppo e un obiettivo legato al tema della DE&I.
Infine, il sistema MBO prevede l allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall ERM al fine di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nel pro- cesso decisionale dei dipendenti.
Come sistema di incentivazione di lungo periodo, il Grup- po Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tali siste- mi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all effettivo risulta- to aziendale, orientare le persone verso strategie volte al persegui- mento di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e svi- luppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
A partire dal Piano di Performance Share 2020 è stato intro- dotto un ESG Performance Indicator focalizzato sulla carbon neu- trality per tutte le sedi aziendali a gestione diretta (uffici, negozi, sedi produttive e polo logistico), sulla riduzione della plastica vergi- ne monouso e sul riciclo degli scarti produttivi di nylon, e che, come criterio di overperformance, tiene in considerazione l inclusione del Gruppo negli indici Dow Jones Sustainability World o Europe nel triennio 2020, 2021 e 2022. L indicatore ESG nel 2022 è stato con- seguito con la percentuale massima di raggiungimento.
Infine, per i dipendenti dei negozi sono previsti sistemi di in- centivazione basati sulle performance individuali e di store volti a premiare l eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2022, pubblicata nel sito corporate nella sezione Governance .
BENEFIT Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un ampia of- ferta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensio- ne, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indetermi- nato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a li- vello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
BENEFIT FINANZIARI Dipendenti aventi diritto ad aderire Piani pensione integrativi 48% Piani sanitari integrativi 51% Assicurazione sulla vita 14% Sostegno finanziario in caso di disabilità 42% Mensa aziendale o voucher sostitutivo 50% Welfare aziendale8 43% Altro9 27%
BENEFIT SOCIALI Dipendenti aventi diritto ad aderire Centri fitness/sportivi10 23% Benessere e programmi nutrizionali 69%
Nell ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a risponde- re tempestivamente ad esigenze di carattere non economico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di welfare azien- dale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garan- tire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler. In par- ticolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo inde- terminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un ampia gamma di benefit e servizi, of- ferti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libe- ro a pacchetti benessere.
In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del pro- prio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione di accesso legata alla profit- tabilità del Gruppo.
Nell ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Pado- va), che hanno usufruito del nido e della scuola dell infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fi- no a 30 bambini di dipendenti Moncler. Nel 2022 è stata, inoltre, fi- nalizzata la realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania.
Nel 2022 il Gruppo Moncler ha deciso di assegnare un bonus straordinario una tantum ai dipendenti come segno di attenzione e sostegno a fronte degli elevati livelli di inflazione.
Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fon- do di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanita- ria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell anno 1.106 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.
SVILUPPO L individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azien- da è un tema cruciale. Nell ottica di valorizzare e sviluppare il po- tenziale delle persone, Moncler utilizza il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misu- ra annualmente le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, mi- sura la performance valutando il livello di conoscenza, la capacità di problem solving e l impatto sul business e la leadership, confron- tandola poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò per- mette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni
8 Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d infanzia e servizi di altro tipo dedicati all infanzia.
9 Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio. 10 Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.
7 Il rapporto tra il totale dei compensi percepiti dal Presidente e Ammini- stratore Delegato (incluso il fair value della componente di incentivazione di medio lungo termine) in relazione al 2022, rispetto alla retribuzione mediana complessiva (compresa la componente fissa e quella variabile) dei dipendenti del Gruppo, è pari a 216:1.
