105 NURTURE UNIQUENESS104 NURTURE UNIQUENESS MONCLER GROUP 2022
MAKE: MONCLER ACADEMY FOR KNOWLEDGE AND EXCELLENCE
MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, è un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone di Moncler e Stone Island in termi- ni di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa.
L architettura di MAKE è stata pensata, partendo dalle necessità del busi- ness, per costruire una cultura dell apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio svilup- po e in grado di identificare i propri bisogni, dall altro di sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano.
La filosofia sottostante il progetto MAKE prevede che i piani formativi sia- no costruiti sulla base della famiglia professionale di appartenenza, e a suppor- to dello sviluppo di conoscenze e competenze delle persone in ogni fase della loro vita professionale.
Nel corso del 2022 MAKE ha visto l erogazione di determinati programmi duran- te l anno:
MONCAMPUS MONCampus Talent Program è un programma di sviluppo dedicato alle perso- ne del Gruppo con potenziale. Si tratta di un percorso di condivisione di cono- scenza, pensato per facilitare e accelerare la crescita personale e professionale dei giovani talenti di Moncler e Stone Island. Il programma, della durata di un an- no, ha l obiettivo di fornire una visione a 360° del Gruppo e del suo funziona- mento, di incrementare la conoscenza degli aspetti tecnici relativi a ciascuna funzione e di sviluppare competenze manageriali e progettuali, attraverso una modalità interattiva ed esperienziale.
A luglio 2022 si è conclusa la seconda edizione di MONCampus. I 30 par- tecipanti sono stati invitati a lavorare sullo sviluppo di alcuni progetti affianca- ti da tutor interni con l obiettivo di acquisire strumenti e conoscenze legate allo sviluppo degli stessi. Ad ottobre altri 24 partecipanti sono stati coinvolti nel lan- cio della terza edizione di MONCampus.
BUILDING LEADERSHIP Building Leadership Training Programme è un programma di formazione per un totale di oltre 740 ore per lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze co- me leader all interno dell organizzazione. L iniziativa nel 2022 ha coinvolto 42 di- pendenti delle sedi corporate, aventi competenze e background eterogenei ed è stato articolato in sei workshop focalizzati su temi quali: la leadership, l impor- tanza del feedback, la capacità di delega, la gestione dello stress, il conflict ma- nagement e la comunicazione efficace. I partecipanti sono anche stati chiamati a comprendere e riflettere sul tema della leadership inclusiva approfondendo il tema della diversità e inclusione in azienda. È stato offerto, inoltre, un percorso di coaching individuale, al fine di rafforzare la capacità di applicare i concetti ap- presi. Il programma nel 2022 è stato esteso a 13 dipendenti della Region EMEA.
LEAD ACCELERATOR Lead Accelerator è il programma destinato a dirigenti e senior manager, proget- tato nel corso del 2021 ed erogato nel 2022, con l obiettivo di supportare i par- tecipanti a sviluppare la capacità di operare in ambienti complessi, esercitando un visibile impatto su un perimetro organizzativo ampio. I 14 partecipanti coin- volti nel corso del 2022 hanno preso parte a diverse attività ed esperienze pro- vocatorie finalizzate a mettere gli individui in situazioni nuove che richiedevano di agire su abitudini e schemi mentali per poter acquisire nuove competenze e una nuova visione di sé stessi e del loro ruolo all interno del Gruppo. L obiettivo è stato quello di migliorare la leadership cross funzionale e diventare agenti di cambiamento all interno dell organizzazione.
MAKERS LAB Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessi- tà di business, il top management è protagonista nell individuazione dei fabbiso- gni formativi e nell identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffondere conoscenza e best practice su temi spe- cifici. Nel corso dell anno il Makers Lab ha coinvolto 14 esperti interni, i Makers, che hanno condiviso con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2022 ha visto il consolidamento di questo pro- gramma con 35 sessioni formative, per un totale di oltre 741 ore. Nel 2022 il Ma- kers Lab è stato esteso anche a dipendenti in altri Paesi dove il Gruppo opera.
MATE (MONCLER ACADEMY FOR TECHNICAL EXCELLENCE) E STONE ISLAND ATELIER PROJECT MATE è un percorso formativo specialistico, lanciato a inizio 2022, dedicato ai neodiplomati degli istituti tecnici e professionali. MATE ha l obiettivo di forma-
re professionisti ad operare nella produzione del campionario, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del processo di creazione di un piumino. L arte del capospalla è al centro del programma di formazione: dai requisiti stringenti di qualità e sostenibilità delle materie prime al controllo fi- nale del prodotto finito, passando per il know-how legato alla confezione e al- le tecniche di impiumaggio. Nel 2022 il programma ha coinvolto 24 giovani. Lo stesso programma, rinominato Stone Island Atelier Project, è stato lanciato in Stone Island.
Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata la Scuo- la di Modelleria, con l obiettivo di far crescere all interno di Moncler le com- petenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti attraverso la formazione e l inserimento di studenti locali.
Moncler continua, inoltre, la partnership con l associazione italiana Valore D, dando l opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi cor- porate in Italia di partecipare a corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad age- volare l utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. Nel 2022 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazio- ne su diverse tematiche, ad esempio sullo sviluppo dello spirito im- prenditoriale dei giovani, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull importanza di una comunicazione efficace e sullo svi- luppo di competenze manageriali.
REMUNERAZIONE Il sistema di remunerazione del Gruppo Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle quali- tà professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business. Esso si basa sui princìpi di trasparenza, equità, pari opportunità, e su criteri quali il merito, le abilità, le competenze e le performance dei singoli, tenuto conto anche del ruolo organizzativo ricoperto e delle responsabilità attribuite, nonché del confronto con il mercato esterno. In tale contesto si inserisce l impegno del Gruppo ad otte- nere la certificazione per l equità salariale entro il 2025.
In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remune- razione per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è defi- nita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup. com, sezione Governance ).
Nei Paesi in cui opera, il Gruppo offre, senza differenze tra uo- mini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come eviden- ziato dall analisi svolta annualmente sull intera popolazione azien- dale, inclusa la sede produttiva in Romania ed inoltre, attraverso un processo di revisione retributiva annuale, promuove la valorizzazio- ne della performance conseguita dalle proprie risorse. Alla base di tale processo si collocano infatti il merito individuale, il contributo alla creazione di valore per il Gruppo, l equità interna e la competiti- vità rispetto al mercato.
Il Gruppo è inoltre dotato di una politica in materia di mobilità internazionale, la Global Mobility Policy, che definisce a livello glo- bale le linee guida per garantire al personale distaccato all estero un trattamento economico equo, competitivo, incentivante e coe- rente a livello globale. Tale Politica costituisce uno strumento fon- damentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pilastro per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale.
Oltre l 80% della popolazione elegibile di professional, ma- nager, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in fun- zione del contributo agli obiettivi strategici dell azienda. La com- ponente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popo- lazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive). Inoltre per la popolazione delle sedi corporate Ita- lia, fino alla categoria dei manager, è definito un premio di risultato legato a indicatori di performance aziendale.
