113 NURTURE UNIQUENESS112 NURTURE UNIQUENESS MONCLER GROUP 2022
Con riferimento ai percorsi di formazione, nel 2021 è stato lancia- to il corso Unconscious Bias volto a far comprendere e riconosce- re ai partecipanti, attraverso esercizi pratici, stereotipi e pregiudizi, a sperimentarli su sé stessi ed esplorare come questi impattino le decisioni. Il corso ha coinvolto da subito il top management del Gruppo e gli executive di tutte le Region. Il programma è stato este- so con diverse modalità di erogazione all intera popolazione azien- dale nel corso del 2022. Inoltre, è continuato il programma triennale di cultural awareness per tutti i dipendenti coinvolti in un piano di sensibilizzazione ed educazione sulle diverse culture, tra cui quella americana, coreana, giapponese e cinese.
Con riferimento alle politiche e procedure aziendali nel cor- so del 2022 è stato definito il Diversity, Equity & Inclusion Mani- festo, un documento scritto in collaborazione con i dipendenti che delinea cosa rappresenta la DE&I per il Gruppo e ispira le scelte e le azioni per favorire l inclusione e valorizzare la diversità; è stata predisposta, inoltre, la Politica Diritti Umani che definisce i princìpi alla base dell impegno del Gruppo a promuovere una gestione re- sponsabile del business a tutti i livelli della propria filiera produttiva rispettando e contribuendo alla protezione di tutti i diritti dell indivi- duo. Infine, è stata aggiornata la politica Ricerca, Selezione e As- sunzione del Personale con un maggior focus sulla valorizzazione e tutela delle diversità e promozione dell inclusione.
Con riferimento a quest ultimo aspetto, il team Talent Acqui- sition nell anno ha coinvolto 20 colleghi appartenenti a diverse aree aziendali in un workshop per fornire una serie di input su come scri- vere le job description in modo da renderle più inclusive e allineate all identità aziendale ed ha partecipato al Diversity Day in Italia de- dicato all inserimento di persone con disabilità e appartenenti alle categorie protette. Inoltre, nel corso dell anno, per diverse selezio- ni sono state utilizzate le cosiddette tecniche di selezione al buio (blind hiring) eliminando le informazioni personali dei candidati che potrebbero mettere in moto dei bias cognitivi e influire sulla buona qualità della selezione.
Con l obiettivo di creare occasioni di condivisione tra colle- ghi sono stati lanciati 254 momenti di comunicazione con i dipen- denti per informarli e aggiornarli regolarmente e in modo diretto rispetto a decisioni, risultati, iniziative e attività aziendali; sono sta- ti organizzati diversi momenti di incontro tra cui le sessioni di Yoga in azienda, al fine anche di promuovere il benessere fisico e menta- le, tornei di calcio balilla, un evento aziendale di fine anno presso la sede corporate in Italia.
FUTURE ACADEMY, L INCUBATORE PER I CREATIVI
Nel 2020 Moncler ha iniziato a collaborare con il magazine inglese The Face, per lanciare Future Academy, un programma che fornisce opportunità formative re- tribuite per i giovani che vogliono entrare nell industria creativa, permettendo loro di acquisire nuove capacità e consolidando una serie di contatti di grande valore per il loro futuro.
Dal 2020 è stata avviata con Create Jobs la ricerca dei candidati con par- ticolare attenzione ai background di ragazzi meno rappresentati, in un ottica di inclusività. Il processo di selezione ha coinvolto tirocinanti delle categorie sot- torappresentate nell industria creativa, come persone di colore, asiatiche e ap- partenenti a gruppi etnici minoritari, della comunità LGBTQI+, con disabilità o provenienti da contesti socio-economici in difficoltà. La ricerca nel 2022 si è concretizzata con la selezione di quattro giovani talenti che hanno preso parte al programma. I quattro ragazzi sono stati seguiti individualmente da dipenden- ti Moncler grazie a programmi di mentorship gestiti con The Face. Dopo aver la- vorato ad un progetto editoriale per il magazine, sono stati assunti per lavorare a tempo pieno presso la sede londinese di The Face.
In aggiunta Future Academy coinvolge circa 50 giovani appartenenti a ca- tegorie sottorappresentate e garantisce loro libero accesso a masterclass onli- ne e ad attività di virtual mentorship ideate da The Face e dal suo network di creativi a cui Moncler ha contribuito con corsi dedicati.
Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale del- le donne sul totale dell organico è predominante. La presenza fem- minile si attesta, infatti, al 69%, sostanzialmente in linea con il 2021.
La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pa- ri al 51%.
Le donne rappresentano il 70% della popolazione a tempo indeterminato e il 60% di quella a tempo determinato. Il 70% dei
contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2022 so- no di donne.
Analizzando la suddivisione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d età, livello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale. Vedi anche pagg. 234-235; 237-238.
DIPENDENTI PER CATEGORIA PROFESSIONALE E PER GENERE
Il Gruppo Moncler si impegna ad offrire un equo livello retributi- vo, che rifletta il livello di competenza, le capacità e l esperienza professionale di ogni individuo, assicurando l applicazione del prin- cipio di pari opportunità ed evitando il rischio di discrezionalità. Ec- cetto la categoria dei manager in cui si rileva mediamente un livello retributivo delle donne maggiore (+7%) rispetto a quello degli uo- mini, i livelli retributivi delle donne evidenziano degli scostamenti tra il 5% e il 15% rispetto a quelli degli uomini. Vedi anche pag. 238.
Il Gruppo si sta impegnando nell inserimento di persone di- versamente abili. Moncler gestisce la diversità conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i di- versi dipartimenti aziendali nell inclusione di persone diversamente abili. Ogni inserimento viene valutato rispettando e considerando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le cor- rette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l orario la- vorativo. Così facendo, le persone vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé.
Al 31 dicembre 2022, i dipendenti diversamente abili in Ita- lia, Romania, Francia, Germania, Giappone e Corea del Sud erano 76, in aumento del 3% rispetto al 2021. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l inserimento di ulteriori persone, con diver- si gradi di disabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all inserimento lavorativo mirato.
Uomini
Donne
89%
65%64%
54%
37%
11%
35%36%
46%
63%
Impiegati OperaiProfessionalManagerDirigenti e dirigenti senior
69%
31%
Totale
