39 RELAZIONE SULLA GESTIONE38 RELAZIONE SULLA GESTIONE GRUPPO MONCLER 2023

elementi chiave nel processo di attrazione dei talenti, specialmen- te tra le generazioni più giovani. A questi il Gruppo richiede elevate competenze tecnico-professionali e manageriali, ma anche passio- ne, dinamicità, flessibilità, visione, tensione all innovazione e sinto- nia con i valori del Gruppo.

Al fine di individuare i migliori talenti il Gruppo utilizza, da anni per il marchio Moncler e con un implementazione graduale anche in Stone Island, un sistema di valutazione della performance che mi- sura le competenze espresse nel raggiungimento degli obiettivi as- segnati. Conoscenza, problem solving, impatto sul business, sono le meta-dimensioni prese in considerazione dal modello di valuta- zione che sta alla base del processo di revisione retributiva, for- nendogli una solida base di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.

Il sistema di remunerazione del Gruppo include: Sistemi di remunerazione variabile di breve termine, MBO

(Management By Objectives) annuali per Executive, Manager e Professional, basati, in via prevalente, sul raggiungimento di obiettivi economici, qualitativi e quantitativi misurabili, le- gati ad attività e processi strategici per il business, individua- ti attraverso una Balanced Scorecard. A tutti coloro che sono coinvolti nell implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono attribuiti obiettivi di natura socia- le o ambientale, legati all attuazione del Piano stesso. Negli schemi sono inoltre inseriti indicatori legati al risk manage- ment, con l obiettivo di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nella presa di decisione;

Sistemi di commissioni di vendita di team e individuali che premiano eccellenza, qualità del servizio e sviluppo del busi- ness per i dipendenti della rete di vendita;

Sistemi di incentivazione di medio-lungo termine, quali piani di Performance Share, destinati al Top Management e ai ruo- li chiave, che esprimono un particolare impatto sul business, indipendentemente dal livello organizzativo. Tali sistemi sono legati a condizioni di performance di medio-lungo periodo, ed a indicatori ESG a testimonianza dell impegno del mana- gement per le tematiche di sostenibilità. Il sistema di incenti- vazione di medio-lungo termine costituisce una componente importante del pay mix, e rappresenta la parte preponderan- te della total compensation per il Top Management.

Tutti i sistemi di retribuzione variabile di Moncler sono volti ad in- centivare il conseguimento di risultati distintivi, attraverso mecca- nismi che premiano l over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di su- peramento degli obiettivi assegnati a target. Il pacchetto retributi- vo offerto ai dipendenti si completa infine con una serie di benefit, che comprendono assicurazioni sulla vita, piani pensione e welfa- re, programmi di informazione e prevenzione.

La mobilità internazionale, pilastro della strategia di sviluppo delle persone, è regolata da una Global Mobility Policy, in cui sono defi- niti gli impegni aziendali per garantire un trattamento economico degli expatriates equo, competitivo, incentivante e coerente a livello globale.

Attraverso la politica di remunerazione il Gruppo promuove e valorizza una cultura inclusiva: nel corso del 2023 è proseguita l attività di analisi volta ad ottenere una certificazione in materia di equità salariale, a conferma dell approccio volto ad eliminare il diva- rio retributivo di genere.

I progressi relativi agli obiettivi di bilanciamento di genere, inol- tre, sono monitorati attraverso una dashboard DE&I, sviluppata nel 2022, con la quale vengono analizzati i KPI più rilevanti in quest ambito.

DE&I

Moncler è impegnata a rafforzare la cultura dell inclusione e a valorizzare la diver- sità, dentro e fuori l azienda, attraverso un programma di Diversity, Equity & In- clusion (DE&I). Nurture Uniqueness è infatti uno dei cinque pilastri del piano di sostenibilità 2020-2025 dedicato alla promozione della diversità e dell inclusione.

Nel corso del 2023, è proseguito l impegno nell ambito della promozione della diversità per aumentare la consapevolezza di tutti riguardo alle questio- ni legate all inclusività. È stata condotta una sessione formativa sulla promo- zione della diversità all interno di organizzazioni complesse, coinvolgendo fisicamente i dipendenti dell Headquarter e trasmettendo contemporaneamen-

te il contenuto in tutte le regioni. Questo evento rappresenta il primo passo di un programma che nel 2024 si focalizzerà sulla leadership inclusiva.

Continua ad essere sempre disponibile per tutta la popolazione un mo- dulo specifico sull Unconscious Bias, fruibile tramite le piattaforme di forma- zione interne.

Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale delle don- ne sul totale dell organico è predominante. La presenza femminile si attesta, in- fatti, al 69%, in linea con il 2022. La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 51%. Le donne rappresentano il 71% della popolazione a tempo indeter- minato e il 57% di quella a tempo determinato. Il 61% dei contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2023 sono di donne. Analizzando la suddivi- sione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d età, li- vello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale.

FORMAZIONE La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, uno strumento fondamentale per sviluppa- re e consolidare le competenze individuali, per favorire un continuo upskilling di conoscenze chiave, necessarie per accompagnare le continue evoluzioni del business.

Continua l evoluzione della strategia di formazione per le sedi cor- porate, chiamata MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, che fonda le sue radici in tre presupposti principali:

La leadership come fattore chiave dello sviluppo organizzativo; Riconoscere che l apprendimento è in ogni attività che vie-

ne svolta; La conoscenza individuale che diventa patrimonio collettivo,

attraverso la condivisione.

Le principali attività che si sono svolte nel corso del 2023 sono state: MONCampus: un programma, giunto alla terza edizione, pen-

sato per i giovani talenti, e gestito quasi integralmente da for- matori interni;

Makers Lab: un programma in cui esperti interni all Azien- da, condividono la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti;

eMpower: il progetto, lanciato nel febbraio 2023, rappresen- ta un impegno tangibile nel supporto e nell empowerment dei nuovi assunti attraverso programmi formativi mirati. Nel cor- so del 2023 l iniziativa ha coinvolto 188 persone per un tota- le di 1.565 ore di formazione.

Nel 2023 si è svolta la terza edizione del progetto MATE, Academy interna di formazione tecnica dedicata ai neodiplomati degli istitu- ti tecnici e professionali.

Permane costante l impegno per assicurare il completamento di alcune formazioni obbligatorie: GDPR, Legge 231, Salute e Sicurez- za, Codice Etico, i grandi capitoli sviluppati dal Gruppo a livello globale.

Nel corso del 2023, è proseguito l impegno nell ambito della promozione della diversità per aumentare la consapevolezza di tut- ti riguardo alle questioni legate all inclusività. È stata condotta una sessione formativa sulla promozione della diversità all interno di organizzazioni complesse, coinvolgendo fisicamente i dipendenti dell Headquarter e trasmettendo contemporaneamente il contenu- to in tutte le regioni. Questo evento rappresenta il primo passo di un programma che nel 2024 si focalizzerà sulla leadership inclusiva.

Continua ad essere sempre disponibile per tutta la popola- zione un modulo specifico sull Unconscious Bias, fruibile tramite le piattaforme di formazione interne.

Nel corso del 2023, il Gruppo ha erogato 305.161 ore di for- mazione totali. Al 31 dicembre 2023 i dipendenti del Gruppo erano 7.510 (7.203 Full Time Equivalent, FTE), di cui circa il 48% impiegati nei negozi di- retti, rispetto al 49% del 2022. I dipendenti del marchio Moncler so- no 6.754 (6.483 FTE) e per Stone Island sono 756 (720 FTE).

A livello di Gruppo, la distribuzione per area geografica vede l area EMEA impiegare il 67% del totale FTE, seguono l Asia con il 26% e le Americhe con il 7%.