È ORA DISPONIBILE LA NUOVA APP
INVESTOR RELATIONS DI MONCLER
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Il processo di ricerca e selezione del personale insieme alla valutazione delle performance e all’engagement dei dipendenti rivestono una grande importanza per il Gruppo Moncler, che è consapevole dell’importanza del contributo delle persone nella creazione di valore di lungo periodo.
L’attuale scenario in continua trasformazione ed evoluzione richiede nuove competenze, professionalità e flessibilità di adattamento. Il Gruppo mira a creare un ambiente di lavoro internazionale che favorisca la condivisione di idee e esperienze per stimolare la creatività e l’innovazione. Si focalizza sull’empowerment dei dipendenti, offrendo loro opportunità di sviluppo personale e professionale per supportare il raggiungimento degli obiettivi strategici.
I processi di selezione e reclutamento del personale sono regolati da una specifica politica e procedure a livello globale e locale.
Tale politica è stata aggiornata nel 2022 al fine di rafforzare l’impegno del Gruppo ad attivare percorsi di selezione trasparenti, inclusivi e attenti a garantire la retention e lo sviluppo delle risorse presenti in azienda. Nel corso del 2023, sempre in tale direzione, il dipartimento di Talent Acquisition ha svolto un’attività di revisione del linguaggio da adottare in ciascuna fase della selezione in chiave inclusiva dalla descrizione dell’annuncio di lavoro sino alla fase dell’intervista.
In questo contesto si inserisce anche l’Internal Job Posting. Ogni dipendente, tramite l’area dedicata sulla piattaforma aziendale, può candidarsi alle posizioni aperte, maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza ed aspirazioni, dieci giorni prima della pubblicazione esterna. In Moncler, nel 2023, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting sono state il 15% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 20%, in America il 24%, mentre per
l’area asiatica il 10%. Anche in Stone Island otto dipendenti hanno usufruito dell’Internal Job Posting nel 2023. L’attrattività del Gruppo è stata confermata dal numero significativo di candidature ricevute anche nel 2023. In particolare, nel corso dell’anno, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati oltre 37.000 (+23% rispetto al 2022), confermando il trend degli anni passati. .
Nel corso del 2023, è stata migliorata l’esperienza del processo di onboarding per facilitare l’ingresso dei neoassunti. Attraverso workshop con colleghi provenienti da diverse funzioni e livelli di anzianità, sono stati identificati e affinati i bisogni e le aspettative rispetto al processo attuale. Successivamente, è stato rivisto il percorso introducendo la digitalizzazione di alcune fasi preliminari e della fase di onboarding stessa.
Particolarmente importanti sono le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti e neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti. Al fine di accedere a un pool di talenti il più diversificato possibile, il Gruppo Moncler ha identificato un panel di università riconosciute dal QS Sustainability Ranking per la loro capacità di attrarre studenti garantendo un alto livello di diversità. Nel corso del 2023 in ciascuna Region del Gruppo sono stati quindi avviati dei processi di
selezione degli studenti con conseguenti inserimenti di neoassunti. Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2023, sono stati attivati nel Gruppo circa 190 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso del 2023 sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 16 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 48% degli internship che si sono svolti nel 2023 si sono concretizzati in contratti di lavoro. Nel corso del 2023, Moncler ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner ricorrendo a canali digitali e, solo ove possibile, ad incontri fisici.
Per queste occasioni sono stati progettati
workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola. Le principali scuole con cui Moncler ha collaborato nel 2023 sono state: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, Università Bocconi di Milano, Università Ca’ Foscari di Venezia, Università degli Studi di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli e IED di Milano, Domus Academy di Milano, Istituto Marangoni e NABA di Milano, Milano Fashion Institute, Luiss di Roma e con il campus H-FARM. Inoltre, sono stati individuati alcuni istituti tecnici, tra cui l’Istituto di Istruzione Superiore Caterina da Siena, l’Istituto Usuelli Ruzza e l’Istituto Istruzione Superiore Scarpa Mattei, come partner strategici con cui collaborare per l’individuazione di talenti con una formazione tecnica.
La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di sviluppo e valorizzazione delle persone. È, infatti, uno strumento fondamentale per far crescere, stimolare e consolidare le competenze individuali, per favorire un continuo upskilling di conoscenze chiave, necessarie per accompagnare le continue evoluzioni del business, e, infine, per diffondere i valori e la strategia del Gruppo, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa. Tutte iniziative formative mirano al miglioramento professionale, offrendo opportunità di sviluppo e crescita continua per ciascun dipendente.
Nel 2023 sono stati investiti circa 2 milioni di Euro in formazione e sono state erogate 305.161 ore di formazione (+79% di ore rispetto al 2022) a favore di oltre 7.100 dipendenti. Nel corso dell’anno, si è registrato da un lato un notevole coinvolgimento dei dipendenti del canale retail attraverso programmi formativi, dall’altro un significativo incremento di percorsi di formazione “on the job” presso i poli produttivi. Tali percorsi sono stati progettati per consolidare le competenze dei nuovi assunti, permettendo loro di acquisire nuove conoscenze attraverso l’osservazione, la pratica e l’applicazione diretta durante l’esecuzione delle proprie mansioni. Le persone formate sono state per il 51% impiegati, seguiti da operai (28,3%), professional (11%), manager (7,8%) e dirigenti e dirigenti senior (1,9%). Le ore medie pro capite, sono state pari a 40,6 (circa 49 per le donne e 22 per gli uomini) in aumento del 50% rispetto al 2022.
Nel 2023 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che
rappresenta il 79% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 14% delle ore erogate. La formazione obbligatoria continua a svolgere un ruolo significativo nel contesto della formazione aziendale. In Italia tutti i dipendenti del Gruppo sono formati sul Modello 231. Un modulo essenziale del corso è dedicato al Codice Etico, mirato alla comprensione e alla condivisione dei princìpi e dei valori guida aziendali, con un focus su aspetti legati ai diritti umani. A livello globale sono proseguiti i corsi e-learning sul regolamento sulla protezione dei dati personali (General Data Protection Regulation – GDPR) e lanciati per programmi formativi sulla cyber security.
Nel corso dell’anno inoltre, il Gruppo Moncler sia presso le sedi corporate italiane sia presso la sede produttiva in Romania ha continuato a promuovere programmi formativi volti a rafforzare la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione. Relativamente ai corsi obbligatori per legge sul D.Lgs. 81/2008 sulla Salute e Sicurezza, nel corso dell’anno, tra le altre, sono state erogate 42.962 ore.
Nel 2023 sono state erogate circa 4.300 ore di formazione sul tema dei diritti umani. In particolare è proseguito, a livello mondo, il corso Unconscious Bias che ha l’obiettivo di promuovere un’organizzazione consapevole e inclusiva.
Anche nel corso del 2023, nella Region America e in Giappone sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate alle molestie (harassment) sul posto di lavoro.
Sempre nel contesto della promozione della diversità, è proseguito, inoltre, il programma sulla cultural awareness, ideato al fine di promuovere il rispetto delle diversità culturali e fornire degli indirizzi sui comportamenti e le modalità di comunicazione più corretti ed efficaci da seguire con i colleghi, partner, clienti e persone di culture diverse tra cui quella cinese, americana, coreana e giapponese, italiana.
Tutti questi corsi sono valorizzati all’interno di MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence.
Moncler continua, inoltre, la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare a corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. Anche nel 2023 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazione su diverse tematiche, ad esempio sullo sviluppo dello spirito imprenditoriale dei giovani, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull’importanza di una comunicazione efficace e sullo sviluppo di competenze manageriali.
La politica retributiva del Gruppo Moncler è stata concepita per attrarre, motivare e trattenere le persone dotate delle competenze professionali necessarie per il ruolo che devono ricoprire all’interno dell’organizzazione. Essa si fonda sui princìpi di trasparenza, equità, pari opportunità, e tiene conto del merito, delle abilità, delle competenze e delle performance individuali, tenendo in considerazione anche il livello organizzativo e le responsabilità assegnate, oltre al confronto con il mercato esterno.
In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società.
Nei Paesi in cui opera, il Gruppo offre, senza differenze tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi sul living wage svolta annualmente sull’intera popolazione aziendale9 inclusa la sede produttiva in Romania secondo la metodologia di Fair Wage Network. Inoltre, attraverso un processo di revisione retributiva annuale, il Gruppo promuove la valorizzazione della performance conseguita dalle proprie risorse. In tale contesto si inserisce l’impegno ad ottenere per il marchio Moncler, entro il 2025, una certificazione terza e imparziale in materia di equità salariale. Le prime analisi condotte hanno portato ad ottenere la certificazione per la popolazione corporate del marchio Moncler in Italia.
Il Gruppo è inoltre dotato di una politica in materia di mobilità internazionale, la Global Mobility Policy, che definisce a livello globale le linee guida per garantire al personale distaccato all’estero un trattamento economico equo, competitivo, incentivante e coerente nei vari paesi.
Tale Politica costituisce uno strumento fondamentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pilastro per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale.
Oltre l’85% della popolazione elegibile di professional, manager, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell’azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive).
Il sistema di Management By Objective (MBO) si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economica-finanziaria conseguiti dal Gruppo (tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità. Il sistema, che si applica a professional, manager, dirigenti e dirigenti senior per i dipendenti delle sedi corporate e al management team degli store, è volto ad incentivare il conseguimento di risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.
A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale e di engagement della popolazione interna.
Particolare attenzione viene data agli obiettivi fissati dal Gruppo per contrastare il cambiamento climatico e ridurre gli impatti in questo ambito. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità Particolare attenzione viene data agli obiettivi fissati dal Gruppo per contrastare il cambiamento climatico e ridurre gli impatti in questo ambito. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato10, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità
di più colleghi, nonché obiettivi progettuali connessi al conseguimento di milestone rilevanti per la specifica funzione.
Infine, il sistema MBO prevede l’allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall’ERM al fine di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nel processo decisionale dei dipendenti.
Come sistema di incentivazione di medio-lungo periodo, il Gruppo Moncler si avvale, ad oggi, di Piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
A partire dal 2020, per i Piani di Performance Share è stato introdotto un ESG Performance Indicator che prevede il raggiungimento di obiettivi di sostenibilità. Il Piano di Performance Share 2020 si focalizza sulla carbon neutrality per tutte le sedi aziendali a gestione diretta (uffici, negozi, sedi produttive e polo logistico), sulla riduzione della plastica monouso vergine di origine fossile e sul riciclo degli scarti produttivi di nylon, e prevede, come criterio di over performance, il conseguimento di un ulteriore obiettivo che riflette l’ottenimento di un’alta valutazione della performance di sostenibilità del Gruppo da parte di una delle primarie società di rating ESG tra cui S&P Global, CDP, MSCI o Sustainalytics. L’indicatore ESG nel 2023 è stato conseguito con la percentuale massima di raggiungimento. Infine, per i dipendenti del canale retail sono previsti sistemi di incentivazione non solo basati sulle performance individuali ma anche di store volti a premiare l’eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2023, pubblicata nel sito corporate nella sezione “Governance”.
Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente ad esigenze di carattere non economico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di welfare
aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler. In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere.
In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione “di accesso” legata alla
profittabilità del Gruppo.
Nell’ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e della scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 28 bambini di dipendenti Moncler. Nel 2023 è stato, inoltre, aperto un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania che ospita 60 bambini. Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 1.457 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.
L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azienda è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare il potenziale delle persone, Moncler utilizza il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misura annualmente le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello di conoscenza, la capacità di problem solving e l’impatto sul business e la leadership, confrontandola poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale e la spinta all’innovazione. In particolare, tra le dimensioni su cui viene valutato ogni dipendente è presente uno specifico ambito di valutazione sulla conformità dei propri comportamenti ai princìpi
definiti nei Codici Etici del Gruppo.
Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva garantendo equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. Un momento importante del processo di valutazione è quello della fase di autovalutazione da parte del dipendente che consente a quest’ultimo di confrontare la percezione delle proprie performance con la valutazione dell’Azienda.
Il processo di valutazione prevede che ciascun responsabile valuti i propri collaboratori, utilizzando una piattaforma digitale; inoltre, ove applicabile, anche il manager funzionale viene coinvolto nella valutazione.
Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque.
Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono discusse le aree di miglioramento individuate, valorizzati i risultati raggiunti e condiviso un piano di azione per rafforzare la prestazione futura. In questo modo, il processo è strutturato in modo da includere diverse fasi al fine di rendere multidimensionale il sistema di valutazione delle prestazioni.
Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo, inclusa la popolazione operaia in Romania. Nel corso dell’anno, nel Gruppo, sono state valutate 5.837 persone, il 10% in più rispetto all’anno precedente, corrispondenti al 100%14 della popolazione elegibile. Oltre a questo processo di valutazione annuale strutturato, il Gruppo promuove processi continui di conversazione agile tra manager e dipendenti durante tutto l’anno, che permettano loro di fornire e ricevere feedback continui al fine di aumentare la consapevolezza e riesaminare obiettivi e ostacoli al raggiungimento delle performance.
Il Gruppo riconosce l’importanza del dialogo e della partecipazione attiva dei dipendenti come elementi imprescindibili per accrescere la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone, creando così solide relazioni di lungo periodo. Il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della funzione People & Organization, ha proprio l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, e alla promozione della cultura aziendale. Anche nel 2023, sono state sviluppate diverse iniziative, accomunate da alcuni tratti distintivi: sviluppare la collaborazione tra le persone, creare momenti di scambio e conoscenza reciproca, facilitare il passaggio delle informazioni, creare una cultura e una visione condivisa allo scopo di accrescere sempre più lo spirito di squadra all’interno del Gruppo Moncler.
Anche nel 2023 è stata svolta l’analisi annuale di clima interno, MONVoice, che mira a fotografare il posizionamento dell’azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le singole componenti di ciascuno dei due aspetti, il Gruppo Moncler individua i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo.
La settima edizione di MONVoice ha coinvolto 5.816 persone in tutto il mondo, con un questionario da 47 domande chiuse e una domanda aperta volte a chiedere alle persone di fornire suggerimenti in merito agli ambiti di miglioramento del Gruppo Moncler e ai fattori che li motivano.
Tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano la “qualità e l’attenzione verso il cliente”, “rispetto e riconoscimento”, la “flessibilità e disponibilità del proprio responsabile”. La “collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti”, sebbene in crescita, continua ad essere l’area da rafforzare insieme alla capacità del Gruppo di organizzare “il lavoro in modo strutturato e in linea con le responsabilità richieste dal ruolo coperto” e al “sistema di remunerazione e benefit”.
Al fine di avviare un processo di miglioramento per le persone a partire dalle persone stesse, i
risultati vengono condivisi a livello mondo tramite una comunicazione interna, oltre che attraverso incontri dedicati. I momenti di condivisione dei risultati sono fondamentali per approfondire i dati emersi e definire successivamente i piani di azione e i progetti di miglioramento volti a rispondere alle aspettative e alle esigenze dell’intera organizzazione.
Sono proseguite le attività volte a creare momenti di contatto tra i dipendenti e il top management del Gruppo. È continuato, infatti, il Thank Boss It’s Friday!, un’iniziativa, lanciata nel 2019, in cui i dipendenti condividono eventuali curiosità e propongono suggerimenti al top management in un’ottica di dialogo aperto. Dal 2022 il format è stato esteso a Stone Island e contestualmente è stato lanciato a livello globale adattandolo alle culture locali, invitando le persone del Gruppo a prendere parte ad incontri online con i Presidenti delle Region e promuovendo gruppi internazionali di partecipanti provenienti dalle diverse parti del mondo. Nel 2023, l’iniziativa ha previsto la partecipazione di circa 240 persone.
In linea con l’obiettivo di creare consapevolezza su quanto accade nel Gruppo e organizzare occasioni di contatto con il top management sono continuati i diversi incontri aperti a tutti i dipendenti, in cui sono stati illustrati loro gli andamenti finanziari. Si è trattato di momenti costruiti a livello corporate in modo da spiegare e celebrare i risultati aziendali e aggiornare l’intera popolazione aziendale sui progetti più rilevanti. Tali iniziative sono state replicate periodicamente anche a livello locale, al fine di approfondire risultati e obiettivi di ciascuna Region.
Forte della convinzione che il volontariato aziendale rappresenti non solo uno strumento di responsabilità sociale, ma anche un mezzo per creare una cultura attenta alla diversità e alla solidarietà, Moncler, fin dal lancio del primo programma nel 2018, ha stretto collaborazioni con diverse organizzazioni non profit, per attività che spaziano dall’ambiente al sociale. Ogni dipendente nel mondo, ha la possibilità di usufruire di due giorni all’anno da dedicare alle attività di volontariato proposte, avendo inoltre la possibilità di scegliere tra diverse
organizzazioni, diverse tipologie di attività e diverse giornate.
Con Legambiente è continuato il progetto per sensibilizzare le persone sul tema dell’impatto ambientale provocato dalla dispersione dei rifiuti in natura, che ha visto i volontari del Gruppo attivi nella campagna di conservazione di parchi e spiagge che sono stati ripuliti prevalentemente da materiali plastici o da piante invasive. Inoltre, è stato avviato un altro progetto che ha coinvolto le persone del Gruppo in attività di ripristino e manutenzione di scuole e centri sociali nelle città di Milano, Padova e Modena in Italia.
Nel 2023, il Gruppo oltre ad aver dato un supporto economico a UNHCR in collaborazione con la Fondazione Francesca Rava N.P.H., è prontamente intervenuto con il supporto dei volontari Moncler e Stone Island per offrire il proprio aiuto nelle attività di ripristino dei luoghi colpiti dall’alluvione in Emilia-Romagna.
Inoltre, dal 2021, Moncler ha invitato le proprie persone a partecipare al progetto Be Warm, realizzato insieme a Officine Buone per mettere a disposizione degli ospedali italiani, primo tra tutti l’Istituto Nazionale dei Tumori di Milano, il proprio talento artistico, incoraggiando i dipendenti a condividere la propria passione per l’arte, pittura, fotografia, arte digitale e la musica. Le opere più creative selezionate sono entrate a far parte di una mostra itinerante negli ospedali, a dicembre 2023 per esempio le opere sono state esposte presso l’ospedale Niguarda di Milano. Inoltre, i cantanti e i musicisti selezionati hanno avuto l’opportunità di esibirsi presso i reparti dell’ospedale, donando un momento di svago e serenità a medici e pazienti.
Nel corso dell’anno numerose iniziative hanno visto anche la Region del Gruppo impegnate in diverse attività di volontariato, dal sociale alla pulizia e conservazione di aree naturali come parchi e spiagge.
Nel 2023, a livello globale, hanno preso parte a questi programmi 476 dipendenti per un totale di oltre 2.000 ore di volontariato in aumento del 28% rispetto al 2022.
Nel 2023, l’attenzione di Moncler ad attrarre, individuare ed investire su giovani talenti in un’ottica strategica di sviluppo della futura generazione di business leader, ha portato a stringere numerose collaborazioni con le più importanti Università e Business School, nazionali ed internazionali, nonché con gli istituti professionali e scolastici.
È continuata la partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano) per il master in Luxury Goods Management (EMLUX). Moncler ha infatti messo a disposizione anche nel 2023 parte del management del Gruppo per la docenza del modulo omnichannel e digital del master e proposto business case e attività progettuali. Gli studenti di diverse nazionalità hanno lavorato su un progetto per definire una customer journey per una community di clienti Moncler e Stone Island, da presentare al management. Alcuni studenti saranno selezionati per uno stage con l’opportunità di continuare la loro esperienza all’interno del Gruppo.
Assieme all’Università Ca’ Foscari di Venezia, il Gruppo ha partecipato all’evento Fashion & Lifestyle Career Day permettendo ad un gruppo selezionato di studenti di condividere il proprio curriculum vitae e incontrare realtà dei settori moda, retail, beauty, automotive e comunicazione.
A fianco del gruppo di ricerca dell’Università LUISS di Roma, Moncler ha partecipato a un progetto per sviluppare la propria Value Proposition.
Lo studio ha coinvolto una classe di studenti attraverso un case study interattivo.
È proseguita la consolidata partnership con l’Università L. Bocconi di Milano, in particolar modo all’interno del Master Science in Management – Major in Fashion & Luxury. Gli studenti del master hanno svolto un’analisi di merchandising sul posizionamento di categorie merceologiche nel settore fashion, presentando i loro elaborati a una giuria composta da rappresentanti del management di Moncler. Inoltre, il management del Gruppo ha tenuto lezioni sia nella Summer School, programma per studenti internazionali tra i 17 e i 19 anni provenienti da 15 Paesi diversi, sia nel Memit – Master in Economia e Management dei Trasporti, delle Infrastrutture e della Supply Chain.
È continuata anche la collaborazione con JEst – Junior Enterprise, l’associazione studentesca dell’Università di Padova. Sono stati proposti progetti e organizzati eventi per entrare in contatto con studenti talentuosi interessati a intraprendere il mondo del lavoro.
Nel corso del 2023, presso la sede dell’headquarter di Milano, il Chief Brand Officer di Moncler ha approfondito la strategia del marchio alla presenza di un gruppo di studenti dell’Università della California di Los Angeles (UCLA).
In Corea, oltre al Woosong College e all’Università Jangan, sono state instaurate altre 12 partnership con nuove università, avviati percorsi di internship con alcuni studenti.
Inoltre, nel 2023 è proseguito il programma MONCareer che ha coinvolto gli studenti della Sookmyoung Women’s University in quattro mesi di stage.
In Giappone si è consolidata la collaborazione con alcune importanti Università e Business School, tra cui la Kwansei Gakuin University e la Rikkyo University di Tokyo, e avviate nuove partnership con le University of Foreign Studies di Kansai, Kyoto e Nagoya, con l’Istituto Professionale di International Fashion di Tokyo e la Tokyo Seitoku University. Le collaborazioni hanno riguardato principalmente attività di insegnamento all’interno di corsi di fashion retail e l’inserimento di un programma di stage all’interno delle principali boutique di Moncler. Nel 2023 sono stati attivati 36 stage nella boutique di Aoyama, Namba, Kobe e nel flagship store di Ginza.
In Europa, in collaborazione con il Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management e Ecole Hotelière de Lausanne, sono stati organizzati dei career day in formato digitale con l’obiettivo di identificare nuove risorse da inserire presso gli Ski Resort di Moncler. È stato anche organizzato un evento per la selezione di internship estive coinvolgendo gli studenti della business school francese IÉSEG School of Management da inserire nei negozi a Parigi. Infine, tre studenti della Grenoble Ecole de Management sono stati selezionati dopo una giornata presso il flagship store di Champs-Elysées a Parigi.
La MAKEPlatform è la piattaforma, accessibile a tutti i dipendenti, su cui è possibile non solo trovare contenuti formativi, corsi e-learning, articoli e webinar, ma anche interagire in qualsiasi momento con la propria community. Sulla MAKEPlatform sono stati introdotti nuovi piani di formazione e i programmi esistenti sono stati arricchiti, con l’implementazione di
uno specifico piano editoriale. Questo piano mira a fornire contenuti sempre aggiornati e coerenti, concentrati su quattro principali filoni formativi: Remote Working, Management, Leadership e Personal Effectiveness.
Dal 2022 è stata lanciata MINE, una nuova piattaforma concepita come uno strumento per condividere informazioni e facilitare il networking
tra colleghi a livello globale. Si tratta di un’app che tiene aggiornati tutti i dipendenti corporate e retail di Moncler sulle iniziative e le novità aziendali attraverso attività di formazione, notizie e giochi. Tramite MINE, è possibile entrare in contatto con tutti i colleghi nel mondo e condividere l’esperienza aziendale.
MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, è un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone di Moncler e Stone Island in termini di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa.
L’architettura di MAKE è stata pensata, partendo dalle necessità del business, per costruire una cultura dell’apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio sviluppo e in grado di identificare i propri bisogni, dall’altro di sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano.
Nel corso del 2023 MAKE ha visto l’erogazione di determinati programmi durante l’anno:
MONCampus
MONCampus Talent Program è un programma di sviluppo dedicato alle persone del Gruppo con potenziale. Si tratta di un percorso di condivisione di conoscenza, pensato per facilitare e accelerare la crescita personale e professionale dei giovani talenti di Moncler e Stone Island. Il programma, della durata di un anno, ha l’obiettivo di fornire una visione a 360° del Gruppo e del suo funzionamento, di incrementare la conoscenza degli aspetti tecnici relativi a ciascuna funzione e di sviluppare competenze manageriali e progettuali, attraverso una modalità interattiva ed esperienziale.
A luglio 2023 si è conclusa la terza edizione di MONCampus. I 24 partecipanti sono stati invitati a lavorare sullo sviluppo di alcuni progetti affiancati da tutor interni con l’obiettivo di acquisire strumenti e conoscenze legate allo sviluppo degli stessi. Nel corso del 2024 il programma verrà esteso a livello mondo coinvolgendo le persone con potenziale anche nelle Region.
eMpower
Il progetto eMpower, lanciato nel febbraio 2023, rappresenta un impegno tangibile del Gruppo nel supporto e nell’empowerment dei giovani neoassunti. Si tratta di un percorso di tre anni progettato per favorire l’apprendimento attraverso
programmi formativi mirati. Questi programmi iniziano con l’approfondimento delle competenze digitali, come Excel e PowerPoint, e si estendono alla promozione della collaborazione all’interno del team di lavoro. In seguito, si concentrano su workshop dedicati alla gestione del tempo, alla creatività e allo sviluppo personale. eMpower affianca le attività formative a momenti dedicati all’engagement, a tal fine nel corso dell’anno sono stati organizzati tornei sportivi, visite aziendali ed attività di networking informale per i giovani della community eMpower. Nel corso del 2023 l’iniziativa ha coinvolto 188 persone per un totale di 1.565 ore di formazione.
Building Leadership
Building Leadership Training Programme è un programma di formazione per lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze come leader all’interno dell’organizzazione. L’iniziativa nel 2023 ha coinvolto 39 dipendenti delle sedi corporate, per un totale di circa 740 ore, aventi competenze e background eterogenei ed è stato articolato in sei workshop focalizzati su temi quali: la leadership, l’importanza del feedback, la capacità di delega, la gestione dello stress, il conflict management e la comunicazione efficace. I partecipanti sono anche stati chiamati a comprendere e riflettere sul tema della leadership inclusiva approfondendo il tema della diversità e inclusione in azienda. È stato offerto, inoltre, un percorso di coaching individuale, al fine di rafforzare la capacità di applicare i concetti appresi. Il programma, che nel 2022 era stato esteso ai dipendenti della Region EMEA, nel 2023 ha coinvolto 72 manager delle funzioni Corporate e Retail della Regione Giappone.
Makers Lab
Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, il top management è protagonista nell’individuazione dei fabbisogni formativi e nell’identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffondere conoscenza e best practice su temi specifici.
Nel corso dell’anno il Makers Lab, esteso anche a
dipendenti in altri Paesi dove il Gruppo opera, ha coinvolto 18 esperti interni, i Makers, che hanno condiviso con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2023 ha visto il consolidamento di questo programma con 38 sessioni formative, per un totale di oltre 1.400 ore.
MATE (Moncler Academy for Technical Excellence) e Stone Island Atelier Project
MATE è un percorso formativo specialistico, lanciato nel 2022, dedicato ai neodiplomati degli istituti tecnici e professionali della durata di due anni. MATE ha l’obiettivo di formare professionisti ad operare nella produzione del campionario, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del processo di creazione di un piumino. L’arte del capospalla è al centro del programma di formazione: dai requisiti stringenti di qualità e sostenibilità delle materie prime al controllo finale del prodotto finito, passando per il know-how legato alla confezione e alle tecniche di impiumaggio. Lo stesso programma, rinominato Stone Island Atelier Project, è stato lanciato in Stone Island.
Nel 2023 è stata avviata la terza edizione del programma che ha coinvolto 14 partecipanti per un totale di oltre 20.500 ore di formazione professionale. Il percorso formativo nel corso dell’anno è stato arricchito e rivisto in modo più strutturato diventando una vera e propria academy con docenti interni qualificati e altamente specializzati. L’approccio formativo adottato mira a potenziare non solo le competenze dei neodiplomati, ma anche a rafforzare la cultura aziendale basata sulla condivisione di conoscenze e competenze, oltre che sul senso di eccellenza artigianale.
Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania continua il programma formativo della Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno di Moncler le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti attraverso la formazione e l’inserimento di studenti locali.
NOTE
8 Il dato si riferisce a tutti i dipendenti, inclusi anche gli usciti nel corso dell’anno, che hanno fruito di almeno un corso di formazione nel 2023.
9 Nel 2023, in tutti i paesi in cui il Gruppo è presente, i dipendenti ricevono una retribuzione media superiore al living wage.
10 Il rapporto tra il totale dei compensi percepiti dal Presidente e Amministratore Delegato (incluso il fair value della componente di incentivazione di medio lungo termine) in relazione al 2023, rispetto alla retribuzione mediana complessiva (compresa la componente fissa e quella variabile) dei dipendenti del Gruppo, è pari a 271:1 (216:1 nel 2022). Il rapporto tra l’aumento percentuale della retribuzione totale annua per il Presidente e Amministratore Delegato e il valore mediano dell’incremento percentuale totale annua per tutti i dipendenti (ad esclusione dell’individuo con retribuzione più alta) nel 2023 è pari a 6,3.
11 Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d’infanzia e servizi di altro tipo dedicati all’infanzia.
12 Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio.
13 Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.
14 La percentuale è stata calcolata sulla popolazione elegibile 2023 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2023.