Il processo di ricerca e selezione del personale insieme alla valutazione delle performance e all’engagement dei dipendenti rivestono una grande importanza per il Gruppo Moncler, forte della convinzione che la creazione di valore di lungo periodo sia strettamente legata al capitale umano.

Il Gruppo Moncler da sempre è aperto e impegnato ad attrarre ed individuare i migliori talenti, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e manageriale, ma anche per qualità personali, passione, dinamicità, flessibilità, visione, tensione all’innovazione, sintonia con i valori aziendali e per un forte senso di adattamento ad un contesto in continua evoluzione.

Il processo di selezione supporta la ricerca di profili internazionali ed eterogenei per provenienza e formazione al fine di garantire una forza lavoro performante, complementare, diversa ed inclusiva dove ciascuno ricopre esattamente il ruolo giusto all’interno di una realtà aziendale che garantisce pari opportunità a tutti.

Proprio l’ambiente di lavoro internazionale, l’opportunità di lavorare su progetti stimolanti e non convenzionali, nei quali le diversità sono valorizzate e dove ogni persona è messa nella condizione di esprimere le proprie

capacità e potenzialità, unito al grande impegno del Gruppo verso uno sviluppo sostenibile, costituiscono gli elementi chiave che rendono l’employer branding e la cultura del Gruppo più attraente per i talenti, specialmente tra le generazioni più giovani.

L’attrattività del Gruppo è stata confermata dal numero significativo di candidature ricevute anche nel 2021. In particolare, nel corso dell’anno, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati oltre 25.500, confermando il trend degli anni passati.

In Moncler, il processo di ricerca e selezione segue la procedura descritta nella Policy “Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale”, che garantisce pari opportunità, prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione e la valorizzazione delle risorse interne in fase di selezione. Tale procedura sarà estesa nel corso del 2022 anche alle attività di ricerca e selezione delle persone di Stone Island.

Una leva fondamentale delle politiche di sviluppo delle risorse Moncler, di job rotation e international mobility è l’Internal Job Posting. Attraverso la intranet aziendale MONCamp, i dipendenti interessati possono candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza ed aspirazioni.

Le posizioni coperte, in Moncler, nel 2021 attraverso l’Internal Job Posting sono state il 16% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa l’11%, in America il 20%, mentre per l’area asiatica, il 28% in Sud Corea e il 6% in Asia. Anche in Stone Island sette dipendenti hanno usufruito dell’Internal Job Posting nel 2021.

Nella seconda parte dell’anno è stato inoltre possibile riattivare percorsi di sviluppo internazionali per manager interni e continuare ad attrarre talenti da diverse parti del mondo, coerentemente con la volontà di diffondere una cultura della mobilità globale.

Inoltre, al fine di offrire ai nuovi assunti un’esperienza di onboarding unica ed emozionante aiutandoli ad orientarsi tra procedure, processi e cultura aziendale, nel 2021 Moncler ha creato la figura del Buddy, un collega che ha il compito di facilitare l’inserimento in azienda dei nuovi assunti introducendoli ai valori aziendali, dando loro qualsiasi informazione utile. Tutti i dipendenti, sono stati invitati a inviare la propria candidatura per diventare Buddy e condividere la propria conoscenza di Moncler e il proprio entusiasmo con i nuovi colleghi. Tale esperienza sarà estesa nei prossimi anni anche ai dipendenti di Stone Island.

Particolarmente importanti sono le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti e neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti.

Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2021, sono stati attivati nel Gruppo circa 133 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso del 2021 sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 13 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 35% degli internship che si sono svolti nel 2021 si sono concretizzati in contratti di lavoro.

Nel corso del 2021, Moncler ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner ricorrendo a canali digitali e, solo ove possibile, ad incontri fisici. Per queste occasioni sono stati progettati workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola.

Le principali scuole con cui Moncler ha collaborato sono state: Università Cattolica di Milano, Università Bocconi di Milano, Università Ca’ Foscari di Venezia, Università degli Studi di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli e IED di Milano, Domus Academy di Milano, Istituto Marangoni e NABA di Milano, Milano Fashion Institute, Luiss di Roma.

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, uno strumento fondamentale per sviluppare e consolidare le competenze individuali, per contribuire all’adeguamento delle proprie conoscenze (upskilling) quando necessario a supporto delle continue evoluzioni del business, e, infine, per diffondere i valori e la strategia del Gruppo, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.
Anche nel 2021, le attività di formazione sono state ridisegnate per rispondere alle nuove necessità legate al perseverare del contesto legato alla pandemia da Covid-19.
Sono state privilegiate, laddove possibile e nel rispetto di standard di sicurezza adeguati, forme ibride di formazione in presenza e digitale al fine di mantenere elevata la partecipazione dei dipendenti e favorire il loro apprendimento.  In particolare, sono stati investiti circa 924.000 Euro, legati soprattutto all’inserimento di nuovi contenuti digitali nella piattaforma MAKE (Moncler Academy for Knowledge and Excellence) estesi anche alle persone di Stone Island.
Sono state erogate oltre 118.000 ore di formazione a favore di circa 5.100 dipendenti, di cui il 71% donne. La lieve riduzione (-3%) nelle ore di formazione è legata ad nuova e più efficiente modalità di erogazione dei corsi professionali per i dipendenti dei siti produttivi, che ha previsto sessioni più brevi;
questo nuovo modello formativo adottato presso il polo produttivo in Romania ha portato ad una riduzione (-20% rispetto al 2020) delle ore medie pro capite, pari a 22,4 (circa 27 per le donne e 13 per gli uomini). Contestualmente la formazione che ha coinvolto i dipendenti delle sedi corporate e dei negozi è aumentata significativamente, in particolare, nel primo caso è raddoppiata e nel secondo ha registrato un aumento del 38%.
L’incremento dell’utilizzo di strumenti digitali ha portato ad una crescita del 21% dei corsi e-learning e ad un coinvolgimento di più dipendenti in attività formative (+6% rispetto al 2020). Le persone formate sono state per il 54% impiegati, seguiti da operai (25%), professional (11%), manager (8%) e dirigenti e dirigenti senior (2%).
Nel 2021 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che rappresenta il 73% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 20% delle ore erogate.

Nel corso dell’anno sono stati diversi i momenti formativi su temi tecnico-professionali. Il team di Brand Protection ha approfondito, invece, l’importanza di conoscere e seguire le procedure in tema di protezione del marchio come leva fondamentale per tutelare l’Azienda da eventuali danni reputazionali e richieste risarcitorie.
È proseguito, inoltre, il ciclo di sessioni formative relative all’implementazione del Product Lifecycle Management (PLM) come nuovo sistema per lo sviluppo della collezione. È stato lanciato anche il corso Supply Chain Excellence con l’obiettivo di fornire ai partecipanti un quadro esaustivo delle metodologie da adottare per affrontare con eccellenza le scelte di natura strategica, tattica e operativa relative alla gestione della supply chain in un panorama di business globale in continua evoluzione.

In Italia tutti i dipendenti del Gruppo sono formati sul Modello 231. Un modulo importante del corso è dedicato al Codice Etico, finalizzato alla comprensione e alla condivisione dei princìpi e dei valori guida aziendali, con un focus su aspetti legati ai diritti umani. A livello globale sono proseguiti i corsi e-learning sul regolamento sulla protezione dei dati personali (General Data Protection Regulation – GDPR).

A fronte del persistere dell’emergenza sanitaria causata dalla diffusione del Covid-19, in Moncler è proseguito anche nel 2021 il corso di formazione COVID-19 Online Training per l’intera popolazione corporate Italia per informare e formare i dipendenti sulle misure di sicurezza e tutela della salute descritte all’interno del Protocollo anti-Covid dell’Azienda.

Nel corso dell’anno inoltre, il Gruppo Moncler ha continuato a promuovere programmi formativi volti a rafforzare la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione.

Relativamente ai corsi obbligatori per legge sul D.Lgs. 81/2008 sulla Salute e Sicurezza, nel corso dell’anno, tra le altre, sono state erogate 1.340 ore per la formazione sul rischio basso, medio e alto, 1.032 per la formazione generale, 746 ore per l’aggiornamento della formazione specifica, 180 ore per la formazione dei preposti.
Inoltre, le sedi corporate e alcuni negozi sono stati dotati di defibrillatori semiautomatici esterni e sono stati di conseguenza organizzati dei corsi di formazione Basic Life Support & Defibrillation per l’autorizzazione all’uso di tali apparecchi.

In totale le ore di formazione sulla salute e sicurezza sono state circa 23.500. Nel 2021 sono state erogate oltre 3.800 ore di formazione sul tema dei diritti umani, di cui circa 1.550 relative ai programmi sulla Diversità, Equità e Inclusione. In particolare, è stato lanciato il corso Unconscious Bias per tutto il top management del Gruppo, con l’obiettivo di promuovere un’organizzazione inclusiva. Nel 2022 il corso sarà esteso a tutta la popolazione del Gruppo.

Nella Region America e in Giappone sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate alle molestie (harassment) sul posto di lavoro. In America la popolazione corporate è stata coinvolta anche in un corso di formazione specifico sul Piano di Sostenibilità.

Sempre nel contesto della promozione della diversità, è proseguito, inoltre, il programma sulla cultural awareness, ideato al fine di promuovere il rispetto delle diversità culturali e fornire degli indirizzi sui comportamenti e le modalità di comunicazione più corretti ed efficaci da seguire con i colleghi, partner e persone di culture diverse. Dopo la prima sessione sulla cultura cinese lanciata a fine 2019 per i dipendenti delle sedi corporate in Italia, sono state erogate nel 2020 delle sessioni digitali sulla cultura americana, coreana e giapponese a beneficio dell’intera popolazione aziendale. Nel 2021, oltre ad aver esteso i diversi moduli alle persone di Stone Island e stata progettata la sessione sulla cultura italiana, erogata a livello globale a gennaio 2022 per un totale di circa 550 ore di formazione.

Moncler ha, inoltre, consolidato ulteriormente la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare a workshop interaziendali focalizzati a sviluppare una cultura aziendale attenta alla collaborazione e al dialogo tra generazioni, generi e culture diverse.  Nel 2021 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazione sullo sviluppo dello spirito imprenditoriale delle giovani donne, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull’importanza di una comunicazione efficace e sullo sviluppo di competenze manageriali.

Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata la Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno di Moncler le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti attraverso la formazione e l’inserimento di studenti locali.

Il sistema di remunerazione del Gruppo Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business. Esso si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.

In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società.
La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione.  A tal proposito il Gruppo Moncler, consapevole dell’importanza di garantire e valorizzare una cultura inclusiva che miri a eliminare il divario retributivo di genere si è impegnato ad avviare, a partire dal 2022, un percorso per l’ottenimento della certificazione Equal Pay. Tale progetto includerà un’analisi quantitativa completa dei dati sulle retribuzioni e una verifica qualitativa dei fattori distintivi di ciascun dipendente in funzione ad esempio della categoria professionale, della tenure e della performance per arrivare all’ottenimento della certificazione Equal Pay entro il 2025.

Il Gruppo Moncler attua da diversi anni un processo di revisione retributiva annuale, che si basa su due princìpi: la performance e il talento. Partendo dai risultati della valutazione annuale e dai risultati di business, oltre che dal potenziale espresso, i manager possono proporre degli incrementi retributivi per i propri collaboratori. Tali incrementi vengono poi discussi in appositi steering committee. Le proposte approvate tengono conto del merito individuale, del contributo alla creazione di valore aggiunto prodotto a vantaggio del Gruppo, dell’equità interna e della competitività rispetto al mercato.

Nei Paesi in cui opera, il Gruppo offre, senza differenze tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta nel 2021 sull’intera popolazione aziendale, inclusa la sede produttiva in Romania.

La Global Mobility Policy, adottata a livello Gruppo nel 2021, definisce gli impegni aziendali

per garantire un trattamento economico degli Expatriates equo, competitivo, incentivante e coerente a livello globale. Tale Politica costituisce uno strumento fondamentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pilastro per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale.

L’83% della popolazione elegibile di professional, manager, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell’azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive). Inoltre per la popolazione delle sedi corporate Italia, fino alla categoria dei manager, è definito un premio di risultato legato a indicatori di performance aziendale.

Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi basati su risultati annuali prevalentemente quantitativi, di natura economica-finanziaria conseguiti dal Gruppo (tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità. Il sistema, che si applica a Executive, Manager e Professional per i dipendenti delle sedi corporate e al management team degli store, è volto ad incentivare il conseguimento di risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.

A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale e di engagement della popolazione interna, così come vengono assegnati obiettivi di approvvigionamento responsabile ad alcuni ruoli chiave aziendali. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità strategici per il Gruppo. Inoltre, ai referenti che prendono parte a processi aziendali cross funzionali o a progetti significativi per il business, vengono assegnati obiettivi comuni, per assicurare l’impegno da parte di tutti i colleghi coinvolti.

Infine, il sistema MBO prevede l’allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall’ERM con l’obiettivo di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nel processo decisionale dei dipendenti.

Come sistema di incentivazione di lungo periodo, il Gruppo Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave, fino a livello manageriale. Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

Dalla quotazione in Borsa nel 2013, sono stati emessi tre piani di Stock Option e tre piani di Performance Share:

• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia”, destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015”, destinato alle figure chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2016-2018”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2018-2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.

Nel Piano di Performance Share 2020 è stato introdotto un ESG Performance Indicator. Quest’ultimo fa riferimento al Piano Strategico di Sostenibilità, che contiene gli indirizzi strategici per il medio-lungo termine in materia di sostenibilità. Nella definizione delle cinque priorità strategiche e dei relativi impegni del nuovo Piano, Moncler ha tenuto in considerazione anche gli obiettivi definiti dal The Fashion Pact, di cui il Gruppo è parte dal 2019, focalizzati su tre aree principali: arrestare il riscaldamento globale, ripristinare la biodiversità e proteggere gli oceani. Coerentemente, l’ESG Performance Indicator, si focalizza prioritariamente su tre sfide: la carbon neutrality, la riduzione della plastica convenzionale monouso e il riciclo del nylon pre-consumer. L’indicatore tiene inoltre conto delle performance di Moncler nel Dow Jones Sustainability Index.

Infine, per i dipendenti dei negozi sono previsti sistemi di incentivazione basati sulle performance individuali e di store volti a premiare l’eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente ad esigenze di carattere non economico delle proprie persone,

Moncler ha sviluppato dei piani di welfare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Sud Corea per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler.
In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere.
In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione “di accesso” legata alla profittabilità del Gruppo.

Nell’ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e della scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 30 bambini di dipendenti Moncler. Entro il 2022 sarà finalizzata la realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania, per ospitare circa 60 bambini.

Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale.  Nel corso dell’anno 931 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.

Nel 2021, l’attenzione di Moncler ad attrarre, individuare ed investire su giovani talenti in un’ottica strategica di sviluppo della futura generazione di business leader, ha portato a stringere numerose collaborazioni con le più importanti Università e Business School, nazionali ed internazionali, nonché con gli istituti professionali e scolastici.

È continuata la partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano) per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), Moncler ha infatti messo a disposizione anche nel 2021 parte del management del Gruppo per la docenza del modulo omnichannel e digital del master e proposto business case e attività progettuali. In particolare, l’attività svolta nel corso del 2021 ha coinvolto una classe di studenti di diverse nazionalità, con l’obiettivo di far sviluppare un progetto sul processo di acquisto multicanale da presentare direttamente al management di Moncler. A valle di tale progetto, sei studenti sono stati selezionati per uno stage così da avere l’opportunità di continuare la loro esperienza all’interno del Gruppo. La partnership continuerà anche nel 2022.

Assieme all’Università Ca’ Foscari di Venezia, nell’ambito del corso in Language and Management to China si è tenuta una lezione dedicata alla figura professionale del Digital Buyer e all’evento di Moncler MONDOGENIUS.

Gli studenti del corso di Management e di Economia e Finanza dell’Università LUISS sono stati invece coinvolti in un’esperienza di stage virtuale. In particolare, guidati dal team di Talent Acquisition di Moncler sono stati invitati a ripensare l’esperienza che vive il candidato in fase di selezione alla luce delle peculiarità della Generazione Z.

È proseguita anche la collaborazione con l’Istituto IED. Agli studenti è stato chiesto di creare una strategia di comunicazione focalizzata sugli eventi digitali e su broadcast.

È proseguita la consolidata partnership con l’Università L. Bocconi di Milano, in particolar modo all’interno del corso internazionale del triennio Management of Fashion Companies e di quello del biennio Value chains and business models in fashion & luxury. Agli studenti di quest’ultimo corso è stata richiesta un’analisi relativa al settore fashion e all’evoluzione di Moncler e dei competitor. I gruppi che hanno risposto in maniera più esaustiva e innovativa hanno presentato durante gli incontri digitali i loro elaborati ad una giuria composta da rappresentanti Moncler.

Inoltre, sempre con l’Università L. Bocconi di Milano, Moncler ha anche partecipato alla Summer School, un programma che ospita studenti tra i 17 e i 19 anni provenienti da 15 Paesi diversi. Nell’ambito del progetto, Moncler ha lanciato una sfida agli studenti intitolata “Il Piumino del Futuro” dove gli alunni hanno rivisitato un capo iconico Moncler integrandolo con i trend del futuro.

Anche nel 2021 è continuata la collaborazione con l’Università Ca’ Foscari di Venezia e H-Farm nell’ambito del corso triennale di Digital Management. Tale collaborazione ha portato ad attivare degli stage per gli studenti finalizzati a fargli vivere la quotidianità aziendale.

In Corea, è stata avviata una collaborazione con il Korea Fashion Design Occupational Training College presso Seul mentre in vista delle aperture dei negozi di Daejeon e Dongtan sono state avviate delle partnership con alcune università e business school locali tra cui la Hanbat National University, la Pai Chai University, il Woosong College presso Daejeon e Jangan University, Suwon University e Hyupsung University presso Dongtan. In particolare, la stretta collaborazione con il dipartimento di Fashion Management del Woosong College ha portato alla creazione di specifici corsi sull’attività di negozio; uno degli studenti, che ha terminato con successo il suo tirocinio presso l’outlet di Daejeon è stato assunto come Client Advisor a gennaio 2022.

In Giappone si è consolidata la collaborazione con alcune importanti Università e Business School, tra cui il Professional Institute of International Fashion di Tokyo, Tokyo Seitoku University, Kyoritsu Women’s University di Tokyo e Bunka Fashion College di Tokyo. Le collaborazioni hanno riguardato principalmente attività all’interno di corsi di fashion retail e sono state finalizzate ad avviare un programma di stage all’interno delle principali boutique di Moncler. Nella boutique di Aoyama e nel flagship store di Ginza sono stati attivati 20 stage nel 2021.

In America è proseguita la collaborazione con Handshake, una piattaforma che consente di entrare in contatto con migliaia di scuole sull’intero territorio americano e di esplorare opportunità di inserimento in azienda. È continuata inoltre la collaborazione con il LIM College. A tal proposito, Moncler ha partecipato ad una career night, assieme ad altri marchi del settore, incontrando studenti interessati a future opportunità di carriera. Nell’area di New York è inoltre proseguita la partnership con il Fashion Institute of Technology.
In Europa, con l’Institut Français de la Mode di Parigi sono state avviate due attività: la prima ha coinvolto 14 studenti nel progetto “Printed Brand Magazine” volto a creare contenuti per una rivista Moncler sotto la guida del team PR & Communication; la seconda è stata pensata al fine di formare 120 dipendenti francesi del canale retail su tematiche del settore moda e del lusso. In collaborazione con il Glion Institute of Higher Education e Les Roches International School of Hotel Management invece, sono stati organizzati dei career day in formato digitale con l’obiettivo di identificare nuove risorse da inserire presso gli Ski Resort di Moncler. Inoltre, presso la Grenoble École de Management sono state tenute delle lezioni per gli studenti del master in Fashion Design & Luxury Management mentre presso l’École internationale de marketing et management du luxe di Parigi, è stato selezionato uno studente per avviare uno stage nel dipartimento Client Service.

Nel corso del 2021 ha preso forma MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone di Moncler e Stone Island in termini di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa.

L’architettura di MAKE è stata pensata, partendo dalle necessità del business, per costruire una cultura dell’apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio sviluppo e in grado di identificare i propri bisogni, dall’altro di sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano.

MAKE si compone di numerosi programmi e di un’infrastruttura tecnologica funzionale agli obiettivi del progetto: la MAKEPlatform. All’interno di tale piattaforma, accessibile a tutti i dipendenti, è possibile non solo trovare contenuti formativi, corsi e-learning, articoli e webinar, ma anche interagire in qualsiasi momento con la propria community a livello globale.  Nel 2021, sulla MAKEPlatform sono stati lanciati piani di formazione nuovi e arricchiti quelli già presenti con uno specifico piano editoriale per fornire contenuti sempre nuovi e coerenti, focalizzati su percorsi formativi riconducibili a quattro filoni: Remote Working, Management, Leadership e Personal Effectiveness. È stato inoltre inserito un portale dedicato alla formazione linguistica che consente di scegliere tra sette lingue da imparare

(inglese, francese, tedesco, italiano, spagnolo, portoghese e cinese) attraverso esercizi di grammatica, ascolto, vocabolario e la partecipazione alle virtual classroom per migliorare gli aspetti legati alla conversazione.

La filosofia sottostante il progetto MAKE, prevede che i piani formativi siano costruiti sulla base della famiglia professionale di appartenenza, e a supporto dello sviluppo di conoscenze e competenze delle persone in ogni fase della loro vita professionale.

Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, il top management è protagonista nell’individuazione dei fabbisogni formativi e nell’identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffondere conoscenza e best practices su temi specifici. Al top management infatti viene chiesto di identificare le necessità, in termini di conoscenze e competenze, funzionali al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo periodo che l’Azienda si è prefissata nel business plan. A partire da qui, vengono sviluppati programmi di formazione strategica, di leadership e di competenze tecniche per la popolazione della funzione.

Il Makers Lab rappresenta uno dei programmi centrali del progetto formativo del Gruppo, ed è costituito da esperti interni, 23 Makers individuati ad oggi, che condividono con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2021 ha visto il consolidamento di questo programma con 19 sessioni formative, per un totale di oltre 570 ore.

Anche nel 2021 sono stati diversi gli ambiti affrontati nel corso del progetto: dai fondamenti del project management, al lean management, al tema dell’anticontraffazione e tracciabilità in azienda, ai corsi volti a comprendere la gestione dei punti vendita e lo sviluppo del retail e le tappe finanziarie più importanti del Gruppo.

Il 2021, grazie al progetto Adotta una Scuola promosso da AltaGamma, ha segnato un importante passo avanti nell’ambito della formazione specialistica. É stato infatti siglato l’accordo con l’Istituto Professionale Caterina da Siena di Milano con l’obiettivo di avvicinare il mondo aziendale a quello scolastico, preparando in modo efficace i giovani studenti al mondo del lavoro, su professionalità tecniche e artigianali che stanno via via scomparendo. Il progetto è rivolto a giovani studenti del penultimo e l’ultimo anno degli istituti tecnici e professionali e coinvolge dieci specialisti di Moncler ognuno per la propria area di competenza per approfondire tutte le attività necessarie per la realizzazione di un capo finito.

Nel 2022, prenderà vita il progetto Moncler Academy for Technical Excellence (MATE), un percorso formativo specialistico dedicato ai neodiplomati degli istituti tecnici e professionali con l’obiettivo di formare professionisti ad operare nella produzione del campionario, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del processo di creazione di un piumino.

Nel 2021 è ripartito il MONCampus Talent Program, un programma di sviluppo dedicato alle persone del Gruppo con potenziale. Si tratta di un percorso di condivisione di conoscenza, pensato per facilitare e accelerare la crescita personale e professionale dei giovani talenti di Moncler e Stone Island. Il programma, della durata di un anno, ha coinvolto circa 30 partecipanti under 35 con l’obiettivo di fornire una visione a 360° del Gruppo e del suo funzionamento,

di incrementare la conoscenza degli aspetti tecnici relativi a ciascuna funzione e di sviluppare competenze manageriali e progettuali, attraverso una modalità interattiva ed esperienziale.
Le lezioni, avviate a luglio presso le sedi di Milano e Trebaseleghe, sono focalizzate sui valori aziendali e ciascun modulo è facilitato grazie all’aiuto di circa 60 Trainer interni, provenienti da diverse aree aziendali, coinvolti nell’intero percorso di erogazione del corso, dalla sua progettazione fino ai momenti in aula.

Durante il percorso, inoltre, è stato previsto l’intervento di Special Guests esterni, con background differenti, che hanno creato momenti di confronto e di dibattito su ciascun valore aziendale.
Infine i partecipanti, negli ultimi mesi dell’anno, hanno seguito un corso di Project Management, con l’obiettivo di acquisire strumenti e conoscenze legate allo sviluppo di progetti.

Nell’ambito retail si è continuato a investire in progetti legati alla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali, materiali a più basso impatto ambientale), alla conoscenza dei Marchi e della loro storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva.

La formazione per Moncler è un elemento importante nel percorso di crescita del Client Advisor.

Il piano formativo prevede da un lato corsi per rafforzare la conoscenza del marchio Moncler, della sua storia, dei prodotti, dello stile, dei materiali utilizzati, del processo produttivo e del corretto stile relazionale da adottare, dall’altro una formazione volta a far sviluppare la capacità di ascoltare il cliente, esplorare i suoi bisogni, entrare in relazione con lui anche attraverso una narrativa efficace e un servizio realmente aderente alle sue aspettative.

L’attività di formazione al personale di vendita rappresenta per l’Azienda un momento chiave nel modo di comunicare il Marchio. Negli ultimi anni è stata pensata per fornire ai Client Advisor tutte le informazioni necessarie per avere un dialogo continuo, personalizzato ed integrato, nelle modalità e nei contenuti con i clienti. In particolare, con il progetto Moncler Genius, proprio i clienti vengono accompagnati alla scoperta delle singole collezioni, grazie a nuove esperienze in negozio più ricche e pensate ognuna per una diversa tipologia di cliente. Anche nel 2021 sono stati sviluppati specifici moduli e-learning, le “pillole Genius”, per ogni lancio delle collezioni. Inoltre, l’attività di formazione inserita nel progetto Moncler Genius e integrata con corsi peer-to-peer e di self-learning nel 2019 è proseguita nel corso del 2021 con l’obiettivo di coinvolgere sempre più i Client Advisor

nella gestione delle performance aziendali e definizione degli obiettivi creando contenuti e approcci operativi all’insegna della proattività. In tale ambito il compito dei Client Advisor è quello di formare e potenziare nei propri colleghi alcune competenze e conoscenze di base.

Inoltre, nel corso dell’anno sono stati sviluppati per ogni Region dei corsi di formazione dedicati alle Distance Sales, per migliorare l’esperienza del cliente e rivedere la cerimonia di acquisto in funzione delle peculiarità del servizio a distanza, per esempio potenziando le capacità tecniche e fotografiche di tutti i Client Advisor nel condividere e presentare i prodotti ai clienti.

Allo stesso tempo, per favorire sintonia e coerenza nell’approccio al cliente e al modo di comunicare del marchio Moncler e in un’ottica di omnicanalità, nel 2021 è continuata un’intensa attività di formazione anche al personale dei punti vendita più importanti del canale wholesale e in particolare di quelli monobrand (shop-in-shop). Nel corso dell’anno è stato implementato un programma di formazione attraverso moduli e-learning dedicati alla storia e alla cultura di Moncler, nonché alla conoscenza del prodotto. In questo modo l’esperienza del cliente è stata arricchita della narrazione della storia aziendale e di un’efficace esposizione delle caratteristiche distintive e qualitative dei prodotti Moncler, sempre in linea con quanto svolto presso il canale retail. L’attività di formazione è stata inoltre supportata da un nuovo materiale formativo erogato durante i morning brief di negozio e attraverso nuovi strumenti di formazione digitale.

Per quanto riguarda il canale retail, nel corso del 2021 si è conclusa la prima fase del programma di formazione rivolto agli Store Manager, incentrato sullo sviluppo di abilità di gestione dei collaboratori e leadership. Tale programma nel corso dell’anno ha visto coinvolte anche altre figure manageriali all’interno degli store come ad esempio i Client Advisor Manager e gli Store Operation Manager.  Nel corso del 2022 sarà avviata una nuova fase a livello mondo.

Anche il 2021, fortemente caratterizzato dalla crisi sanitaria globale da Covid-19 e dalla conseguente limitazione dei movimenti a causa delle chiusure e obblighi di distanziamento, ha visto importanti collaborazioni con il dipartimento Merchandising e Operation, per continuare a fornire una formazione a distanza sempre più dettagliata e coinvolgente sul prodotto con un focus particolare sui materiali e sulle collezioni. Nel corso dell’anno, inoltre, sono proseguite le attività di ricerca volte a individuare nuovi e innovativi strumenti digitali volti a rivoluzionare l’esperienza formativa degli anni futuri.

Nel 2021 è giunto al termine il programma Pro-Activities, nato nel 2020 come attività di apprendimento di gruppo e creazione di contenuti peer-to-peer e sviluppato su un’attività continua di autoapprendimento e di condivisione di conoscenze a livello internazionale. Le risultanti attività, create dai Client Advisor, sono stato condivise con la rete commerciale per dare maggiore risonanza ai temi della partecipazione e della proattività.

Il 2022 rappresenterà un anno importante proprio per la completa revisione degli strumenti di training aziendali, che si evolveranno alla luce dei concetti di Socialità e dei Social Media.

Nel 2021, è stata lanciata la prima edizione del Building Leadership Training Programme, un programma di formazione di circa 720 ore per lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze come leader all’interno dell’organizzazione.

L’iniziativa ha coinvolto 30 dipendenti delle sedi corporate, aventi competenze e background eterogenei ed è stato articolato in sei workshop focalizzati su temi quali: la leadership, l’importanza del feedback, la capacità di delega, la gestione dello stress, il conflict management e la comunicazione efficace.

Ai partecipanti è inoltre stato offerto un percorso di coaching individuale, al fine di rafforzare la capacità di applicare i concetti appresi.

Fin dall’inizio dell’emergenza da Covid-19, Moncler ha fatto della protezione delle persone una priorità assoluta, adottando ogni misura per ridurre al minimo i rischi e garantire un ambiente sicuro. Sono stati definiti protocolli di sicurezza, supervisionati da esperti epidemiologi, e modalità di lavoro da remoto sia per il personale delle sedi corporate che per quello dei negozi, sempre allineati e rispettosi delle direttive governative emanate dai diversi Paesi.

Per il rientro in ufficio è stato definito un rigoroso Protocollo, in linea con le più attuali conoscenze scientifiche disponibili, volto a tutelare la salute di tutti. A tal proposito sono state condivise chiare direttive per gestire gli spazi comuni e individuali assicurando un corretto distanziamento, per regolare i comportamenti e per identificare i dispositivi da indossare a seconda delle diverse esposizioni al rischio.

In Moncler vengono costantemente fornite mascherine chirurgiche e kit igienizzanti per l’ufficio. A tal proposito dall’inizio della pandemia da Covid-19 Moncler ha prodotto circa 1,8 milioni di mascherine protettive, munite del marchio CE e precedentemente autorizzate dall’Istituto Superiore di Sanità, che sono state fornite a tutti i dipendenti e alle scuole delle comunità locali in cui l’Azienda opera.

Gli spazi di lavoro vengono igienizzati più volte al giorno e sanificati periodicamente.

La temperatura corporea viene misurata più volte al giorno, tramite scanner termici posti agli ingressi delle sedi Moncler. Tali misure che sono state estese anche alle persone Stone Island.

Nel 2021, in Moncler e Stone Island, sono stati effettuati circa 15.000 tra test sierologici, tamponi rapidi e molecolari, per rilevare eventuali casi di positività in Italia ed Europa, mentre nelle restanti Region lo screening è stato gestito tramite sanità pubblica. Per garantire un monitoraggio costante, il tampone viene ripetuto regolarmente. Inoltre, grazie alla collaborazione con il San Raffaele di Milano e Affidea è stato possibile vaccinare contro l’influenza stagionale quasi 230 dipendenti di Milano che hanno aderito all’iniziativa. Considerata l’importanza di consentire alle persone con patologie pregresse o che necessitano un consulto medico di poter usufruire delle prestazioni mediche necessarie anche in un contesto poco favorevole, quale quello dovuto al Covid-19, nel corso del 2021 è proseguita la convenzione, attivata nel 2020, con il Gruppo San Donato – Ospedale San Raffaele per un servizio di telemedicina per i dipendenti italiani e i loro familiari. Una modalità per accedere in modo semplice e sicuro a prestazioni di tele/video-consulto con oltre 440 medici e 43 categorie specialiste medico-sanitarie d’eccellenza a tariffe agevolate, senza doversi recare fisicamente nella struttura ospedaliera. Sono state offerte anche visite ed esami presso ospedali o punti di prelievo e servizi domiciliari.

Nel corso dell’anno si è continuato a lavorare in remote working soprattutto nei mesi caratterizzati dell’aumento dei contagi dovuti alle varianti del Covid-19, al netto di alcuni team e referenti aziendali autorizzati a recarsi in ufficio, in quanto il loro lavoro richiedeva la presenza fisica. A fronte della diversa organizzazione del lavoro degli ultimi anni, ha assunto un ruolo sempre più importante la comunicazione interna, una valida alleata per mantenere connesse le persone seppur distanti, promuovere un clima di lavoro positivo, sostenere la cultura aziendale, e promuovere un forte senso di appartenenza e motivazione delle persone. Nel 2021 sono state condivise più di 190 comunicazioni con i dipendenti, per informarli e aggiornarli regolarmente e in modo diretto, rispetto a decisioni, iniziative e attività aziendali.

Il canale Instagram privato, nato nel 2020 e dedicato a tutti i dipendenti italiani, è stato esteso a tutte le Region. Un piano editoriale fitto e variegato, con dirette su temi rilevanti di attualità, ha mantenuto alto il livello di partecipazione. Tra i temi trattati quelli sanitari, per esempio sono state organizzate sessioni informative sui vaccini anti-Covid, durante le quali sono stati condivisi dati scientifici ed informazioni rilevanti; si è parlato inoltre di rischi correlati al fumo e di sigarette elettroniche, in occasione del World No Tobacco Day e di prevenzione e diagnosi precoce dei tumori femminili, in occasione della Pink Week.