Il processo di ricerca e selezione del personale insieme alla valutazione delle performance e all’engagement dei dipendenti rivestono una grande importanza per il Gruppo Moncler, che è consapevole dell’importanza del contributo delle persone nella creazione di valore di lungo periodo.

L’attuale scenario in continua trasformazione ed evoluzione richiede nuove competenze, professionalità e flessibilità di adattamento. L’ambizione del Gruppo è favorire un ambiente di lavoro internazionale; una continua contaminazione di idee, conoscenze ed esperienze importanti per garantire creatività e innovazione; l’empowerment delle persone, coinvolgendole, motivandole a esprimere il loro pieno potenziale e fornendo loro opportunità per lo sviluppo personale e professionale, al fine di supportare il raggiungimento degli obiettivi strategici del Gruppo.

I processi di selezione e assunzione svolgono quindi un ruolo chiave per implementare campagne di assunzione improntate su criteri di oggettività, competenza e professionalità, nonché per trasmettere il valore delle pari opportunità, assicurando ogniqualvolta possibile la rappresentanza dei generi e di ogni altra forma di diversità all’interno delle liste di candidati, così da garantire un processo di selezione equo ed imparziale.
I processi di selezione e assunzione sono regolati da una specifica politica e procedure a livello globale e locale. Nel 2022 tale politica è stata aggiornata al fine di rafforzare l’impegno del Gruppo ad attivare percorsi di selezione trasparenti, inclusivi e attenti a garantire la retention e lo sviluppo delle risorse presenti in azienda. In questo contesto si inserisce anche l’Internal Job Posting.

Ogni dipendente, tramite l’area dedicata sulla intranet aziendale, può candidarsi alle posizioni aperte, dieci giorni prima dall’inserimento di queste ultime su canali esterni, maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza ed aspirazioni. In Moncler, nel 2022, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting sono state il 15% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 20%, in America il 24%, mentre per l’area asiatica il 22%. Anche in Stone Island sette dipendenti hanno usufruito dell’Internal Job Posting nel 2022.
L’attrattività del Gruppo è stata confermata dal numero significativo di candidature ricevute anche nel 2022. In particolare, nel corso dell’anno, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati oltre 30.000 (+17% rispetto al 2021), confermando il trend degli anni passati.

Particolarmente importanti sono le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti e neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti. Per garantire accesso ad un pool di talenti il più diversificato possibile l’azienda ha identificato un gruppo di università riconosciute per la loro capacità di attrarre studenti con diversi background.

Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2022, sono stati attivati nel Gruppo oltre 210 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso del 2022 sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 12 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 34% degli internship che si sono svolti nel 2022 si sono concretizzati in contratti di lavoro.
Nel corso del 2022, Moncler ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner ricorrendo a canali digitali e, solo ove possibile, ad incontri fisici.

Per queste occasioni sono stati progettati workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola. Le principali scuole con cui Moncler ha collaborato nel 2022 sono state: Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, Università Bocconi di Milano, Università Ca’ Foscari di Venezia, Università degli Studi di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli e IED di Milano, Domus Academy di Milano, Istituto Marangoni e NABA di Milano, Milano Fashion Institute, Luiss di Roma, London Business School e con H-FARM, una piattaforma digitale che aiuta i giovani a lanciare iniziative innovative e supporta la trasformazione delle aziende verso il digitale.

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di sviluppo e valorizzazione delle persone. È, infatti, uno strumento fondamentale per far crescere e consolidare le competenze individuali, per favorire un continuo upskilling di conoscenze chiave, necessarie per accompagnare le continue evoluzioni del business, e, infine, per diffondere i valori e la strategia del Gruppo, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa. I processi sono improntati in funzione della crescita professionale di tutte le persone, così da permettere a ciascun dipendente di raggiungere il proprio pieno potenziale attraverso opportunità basate esclusivamente sulle competenze, esperienze e potenzialità.
Nel 2022 sono stati investiti oltre 1.708.000 Euro in formazione e sono state erogate 170.843 ore di formazione (+44% di ore rispetto al 2021) a favore di oltre 5.400 dipendenti. È stato un anno caratterizzato dal ritorno ai corsi in aula (+51% di ore in aula rispetto al 2021) grazie alla diminuzione delle restrizioni legate alla pandemia, da un maggiore coinvolgimento dei dipendenti del canale retail di Moncler attraverso la nuova piattaforma e-learning aziendale MINE e dal continuo aggiornamento dei contenuti digitali nella piattaforma MAKE già esistente dal 2020 ed estesa all’intera popolazione di Stone Island. Le persone formate sono state per il 51,2% impiegati, seguiti da operai (25,4%), professional (11,7%), manager (9,9%) e dirigenti e dirigenti senior (1,8%). Le ore medie pro capite, sono state pari a 27 (circa 33 per le donne e 14 per gli uomini).
Nel 2022 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che rappresenta il 79% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 16% delle ore erogate.

La formazione obbligatoria continua ad essere un importante punto di riferimento nell’ambito della formazione. In Italia tutti i dipendenti del Gruppo sono formati sul Modello 231. Un modulo importante del corso è dedicato al Codice Etico, finalizzato alla comprensione e alla condivisione dei princìpi e dei valori guida aziendali, con un focus su aspetti legati ai diritti umani. A livello globale sono proseguiti i corsi e-learning sul regolamento sulla protezione dei dati personali (General Data Protection Regulation – GDPR).
Nel corso dell’anno inoltre, il Gruppo Moncler sia presso le sedi corporate italiane sia presso la sede produttiva in Romania ha continuato a promuovere programmi formativi volti a rafforzare la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione.
Relativamente ai corsi obbligatori per legge sul D.Lgs. 81/2008 sulla Salute e Sicurezza, nel corso dell’anno, tra le altre, sono state erogate 27.238 ore. In particolare, sono state attivate 166 utenze per la formazione generale, sono stati formati 24 nuovi addetti alle squadre Antincendio e 33 nuovi addetti alle squadre di Primo Soccorso delle sedi corporate. Vedi anche pagg. 86; 174-175.
Nel 2022 sono state erogate oltre 2.353 ore di formazione sul tema dei diritti umani. In particolare il corso Unconscious Bias che ha l’obiettivo di promuovere un’organizzazione consapevole e inclusiva è stato esteso a tutta la popolazione del Gruppo attraverso la modalità e-learning e erogato attraverso workshop a 745 manager in tutto il mondo per un totale di 1.155 ore di formazione.
Nella Region America e in Giappone sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate alle molestie (harassment) sul posto di lavoro.

Sempre nel contesto della promozione della diversità, è proseguito, inoltre, il programma sulla cultural awareness, ideato al fine di promuovere il rispetto delle diversità culturali e fornire degli indirizzi sui comportamenti e le modalità di comunicazione più corretti ed efficaci da seguire con i colleghi, partner, clienti e persone di culture diverse. Dopo la prima sessione sulla cultura cinese lanciata a fine 2019 per i dipendenti delle sedi corporate in Italia, sono state erogate nel 2020 delle sessioni digitali sulla cultura americana, coreana e giapponese a beneficio dell’intera popolazione aziendale. Nel 2021 sono stati estesi i diversi moduli alle persone di Stone Island ed è stata progettata la sessione sulla cultura italiana, erogata a livello globale 2022 insieme ad una nuova sessione sulla cultura cinese.
Tutti questi corsi sono valorizzati all’interno di MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence.
Moncler continua, inoltre, la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare a corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. Nel 2022 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazione su diverse tematiche, ad esempio sullo sviluppo dello spirito imprenditoriale dei giovani, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull’importanza di una comunicazione efficace e sullo sviluppo di competenze manageriali.
La funzione Learning & People Development annualmente svolge dei meeting con i diversi capi funzione aziendali per identificare il fabbisogno a lungo termine in termini di  ruoli e competenze.

Il sistema di remunerazione del Gruppo Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business. Esso si basa sui princìpi di trasparenza, equità, pari opportunità, e su criteri quali il merito, le abilità, le competenze e le performance dei singoli, tenuto conto anche del ruolo organizzativo ricoperto e delle responsabilità attribuite, nonché del confronto con il mercato esterno. In tale contesto si inserisce l’impegno del Gruppo ad ottenere la certificazione per l’equità salariale entro il 2025.
In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup.com, sezione “Governance”).
Nei Paesi in cui opera, il Gruppo offre, senza differenze tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta annualmente sull’intera popolazione aziendale, inclusa la sede produttiva in Romania ed inoltre, attraverso un processo di revisione retributiva annuale, promuove la valorizzazione della performance conseguita dalle proprie risorse. Alla base di tale processo si collocano infatti il merito individuale, il contributo alla creazione di valore per il Gruppo, l’equità interna e la competitività rispetto al mercato.
Il Gruppo è inoltre dotato di una politica in materia di mobilità internazionale, la Global Mobility Policy, che definisce a livello globale le linee guida per garantire al personale distaccato all’estero un trattamento economico equo, competitivo, incentivante e coerente a livello globale.

Tale Politica costituisce uno strumento fondamentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pilastro per lo sviluppo delle persone e il successo aziendale. Oltre l’80% della popolazione elegibile di professional, manager, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell’azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive). Inoltre per la popolazione delle sedi corporate Italia, fino alla categoria dei manager, è definito un premio di risultato legato a indicatori di performance aziendale.
Il sistema di Management By Objective (MBO) si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economica-finanziaria conseguiti dal Gruppo (tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità. Il sistema, che si applica a Executive, Manager e Professional per i dipendenti delle sedi corporate e al management team degli store, è volto ad incentivare il conseguimento di risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.
A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale e di engagement della popolazione interna.

Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato⁷, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità strategici per il Gruppo e un obiettivo legato al tema della DE&I.
Infine, il sistema MBO prevede l’allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall’ERM al fine di diffondere la cultura della valutazione e gestione del rischio nel processo decisionale dei dipendenti.
Come sistema di incentivazione di lungo periodo, il Gruppo Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
A partire dal Piano di Performance Share 2020 è stato introdotto un ESG Performance Indicator focalizzato sulla carbon neutrality per tutte le sedi aziendali a gestione diretta (uffici, negozi, sedi produttive e polo logistico), sulla riduzione della plastica vergine monouso e sul riciclo degli scarti produttivi di nylon, e che, come criterio di over performance, tiene in considerazione l’inclusione del Gruppo negli indici Dow Jones Sustainability World o Europe nel triennio 2020, 2021 e 2022. L’indicatore ESG nel 2022 è stato conseguito con la percentuale massima di raggiungimento.
Infine, per i dipendenti dei negozi sono previsti sistemi di incentivazione basati sulle performance individuali e di store volti a premiare l’eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2022, pubblicata nel sito corporate nella sezione “Governance”.

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente ad esigenze di carattere non economico delle proprie persone,

Moncler ha sviluppato dei piani di welfare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler. In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere.
In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione “di accesso” legata alla profittabilità del Gruppo.

Nell’ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e della scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 30 bambini di dipendenti Moncler. Nel 2022 è stata, inoltre, finalizzata la realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania.
Nel 2022 il Gruppo Moncler ha deciso di assegnare un bonus straordinario una tantum ai dipendenti come segno di attenzione e sostegno a fronte degli elevati livelli di inflazione.
Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 1.106 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.

Nel 2022, l’attenzione di Moncler ad attrarre, individuare ed investire su giovani talenti in un’ottica strategica di sviluppo della futura generazione di business leader, ha portato a stringere numerose collaborazioni con le più importanti Università e Business School, nazionali ed internazionali, nonché con gli istituti professionali e scolastici.
È continuata la partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano) per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), Moncler ha infatti messo a disposizione anche nel 2022 parte del management del Gruppo per la docenza del modulo omnichannel e digital del master e proposto business case e attività progettuali. In particolare, l’attività svolta nel corso del 2022 ha coinvolto una classe di studenti di diverse nazionalità, con l’obiettivo di far sviluppare un progetto sulla strategia di comunicazione digitale di una nuova categoria merceologica, da presentare direttamente al management di Moncler. A valle di tale progetto, sei studenti sono stati selezionati per uno stage così da avere l’opportunità di continuare la loro esperienza all’interno del Gruppo.
Assieme all’Università Ca’ Foscari di Venezia, è stato organizzato un evento di Meet Up presso la sede aziendale di Moncler di Trebaseleghe (Padova). Un gruppo selezionato di studenti ha potuto conoscere diversi team aziendali, tra i quali quello di Finance & Controlling, IT e Sales Administration. Ciascun team ha presentato le proprie attività e competenze, dando così visibilità delle loro professioni in un’ottica di supporto all’orientamento professionale.

Dei 35 studenti che hanno partecipato all’evento, nove sono stati coinvolti in stage in azienda. A fianco del gruppo di ricerca dell’Università LUISS, Moncler ha partecipato al progetto in collaborazione con Meta per esplorare l’impatto dell’applicazione del metaverso in contesti di apprendimento collaborativo ed attivo. L’esperimento è stato utile anche a fornire indicazioni collegate al “consumer behavior” della Gen Z nell’utilizzo del Metaverso nella settore moda.
È proseguita la consolidata partnership con l’Università L. Bocconi di Milano, in particolar modo all’interno del Master Science in Management – Major in Fashion& Luxury. Agli studenti del master è stata richiesta un’analisi di merchandising, relativa al posizionamento di alcune categorie merceologiche nel settore fashion. I gruppi che hanno risposto in maniera più esaustiva e innovativa hanno presentato i loro elaborati ad una giuria composta da rappresentanti del management di Moncler.
Inoltre, con l’Università L. Bocconi di Milano sono state tenute lezioni dal management del Gruppo sia nella Summer School, un programma che ospita studenti tra i 17 e i 19 anni provenienti da 15 Paesi diversi; sia all’interno del Memit – Master in Economia e Management dei Trasporti, delle Infrastrutture e della Supply Chain.
Anche nel 2022 è continuata la collaborazione con l’Università Ca’ Foscari di Venezia e H-Farm nell’ambito del corso triennale di Digital Management.

Tale collaborazione ha portato ad attivare degli stage per gli studenti finalizzati a fargli vivere la quotidianità aziendale.
In Corea, sono continuate le partnership con il Woosong College e l’università Jangan e avviati sei internship con gli studenti. Inoltre, nel 2022 è stato lanciato il programma MONCareer che ha coinvolto gli studenti della Sookmyoung Women’s University in quattro mesi di stage.
In Giappone si è consolidata la collaborazione con alcune importanti Università e Business School, tra cui la Kwansei Gakuin University e la Rikkyo University di Tokyo. Le collaborazioni hanno riguardato principalmente attività all’interno di corsi di fashion retail e sono state finalizzate ad avviare un programma di stage all’interno delle principali boutique di Moncler. Nella boutique di Aoyama e nel flagship store di Ginza sono stati attivati 20 stage nel 2022.
In Europa, con l’Institut Français de la Mode di Parigi è proseguita l’attività avviata nel 2021 che ha coinvolto 14 studenti nel progetto “Printed Brand Magazine” volto a creare contenuti per una rivista Moncler sotto la guida del team PR & Communication. In collaborazione con il Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management e Ecole Hotelière de Lausanne invece, sono stati organizzati dei career day in formato digitale con l’obiettivo di identificare nuove risorse da inserire presso gli Ski Resort di Moncler.

La MAKEPlatform è la piattaforma, accessibile a tutti i dipendenti, su cui è possibile non solo trovare contenuti formativi, corsi e-learning, articoli e webinar, ma anche interagire in qualsiasi momento con la propria community a livello globale. Sulla MAKEPlatform sono stati lanciati piani di formazione nuovi e arricchiti quelli già presenti con uno specifico piano editoriale per fornire contenuti sempre nuovi e coerenti, focalizzati su percorsi formativi riconducibili

a quattro filoni: Remote Working, Management, Leadership e Personal Effectiveness.
È stato inoltre inserito un portale dedicato alla formazione linguistica che consente di scegliere tra sette lingue da imparare (inglese, francese, tedesco, italiano, spagnolo, portoghese e cinese) attraverso esercizi di grammatica, ascolto, vocabolario e la partecipazione alle virtual classroom per migliorare gli aspetti legati alla conversazione.

Nel 2022 è stata lanciata MINE una nuova piattaforma nata come strumento per condividere informazioni e per facilitare il networking tra colleghi. Si tratta di un’app che aggiorna tutti i dipendenti sulle iniziative e novità aziendali attraverso attività di formazione, notizie e giochi. Attraverso MINE è possibile entrare in contatto con tutti i colleghi nel mondo e condividere l’esperienza in azienda. È obiettivo estendere la piattaforma ai dipendenti Stone Island.

MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, è un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone di Moncler e Stone Island in termini di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa.
L’architettura di MAKE è stata pensata, partendo dalle necessità del business, per costruire una cultura dell’apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio sviluppo e in grado di identificare i propri bisogni, dall’altro di sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano.
La filosofia sottostante il progetto MAKE prevede che i piani formativi siano costruiti sulla base della famiglia professionale di appartenenza, e a supporto dello sviluppo di conoscenze e competenze delle persone in ogni fase della loro vita professionale.
Nel corso del 2022 MAKE ha visto l’erogazione di determinati programmi durante l’anno:

MONCampus
MONCampus Talent Program è un programma di sviluppo dedicato alle persone del Gruppo con potenziale. Si tratta di un percorso di condivisione di conoscenza, pensato per facilitare e accelerare la crescita personale e professionale dei giovani talenti di Moncler e Stone Island. Il programma, della durata di un anno, ha l’obiettivo di fornire una visione a 360° del Gruppo e del suo funzionamento, di incrementare la conoscenza degli aspetti tecnici relativi a ciascuna funzione e di sviluppare competenze manageriali e progettuali, attraverso una modalità interattiva ed esperienziale.
A luglio 2022 si è conclusa la seconda edizione di MONCampus. I 30 partecipanti sono stati invitati a lavorare sullo sviluppo di alcuni progetti affiancati da tutor interni con l’obiettivo di

acquisire strumenti e conoscenze legate allo sviluppo degli stessi. Ad ottobre altri 24 partecipanti sono stati coinvolti nel lancio della terza edizione di MONCampus.

Building Leadership
Building Leadership Training Programme è un programma di formazione per un totale di oltre 740 ore per lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze come leader all’interno dell’organizzazione. L’iniziativa nel 2022 ha coinvolto 42 dipendenti delle sedi corporate, aventi competenze e background eterogenei ed è stato articolato in sei workshop focalizzati su temi quali: la leadership, l’importanza del feedback, la capacità di delega, la gestione dello stress, il conflict management e la comunicazione efficace. I partecipanti sono anche stati chiamati a comprendere e riflettere sul tema della leadership inclusiva approfondendo il tema della diversità e inclusione in azienda. È stato offerto, inoltre, un percorso di coaching individuale, al fine di rafforzare la capacità di applicare i concetti appresi. Il programma nel 2022 è stato esteso a 13 dipendenti della Region EMEA.

Lead Accelerator
Lead Accelerator è il programma destinato a dirigenti e senior manager, progettato nel corso del 2021 ed erogato nel 2022, con l’obiettivo di supportare i partecipanti a sviluppare la capacità di operare in ambienti complessi, esercitando un visibile impatto su un perimetro organizzativo ampio. I 14 partecipanti coinvolti nel corso del 2022 hanno preso parte a diverse attività ed esperienze provocatorie finalizzate a mettere gli individui in situazioni nuove che richiedevano di agire su abitudini e schemi mentali per poter acquisire nuove competenze e una nuova visione di sé stessi e del loro ruolo all’interno del Gruppo. L’obiettivo è stato quello di migliorare la leadership cross funzionale e diventare agenti di cambiamento all’interno dell’organizzazione.

Makers Lab
Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, il top management è protagonista nell’individuazione dei fabbisogni formativi e nell’identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffondere conoscenza e best practice su temi specifici. Nel corso dell’anno il Makers Lab ha coinvolto 14 esperti interni, i Makers, che hanno condiviso con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2022 ha visto il consolidamento di questo programma con 35 sessioni formative, per un totale di oltre 741 ore. Nel 2022 il Makers Lab è stato esteso anche a dipendenti in altri Paesi dove il Gruppo opera.
MATE (Moncler Academy for Technical Excellence) e Stone Island Atelier Project
MATE è un percorso formativo specialistico, lanciato a inizio 2022, dedicato ai neodiplomati degli istituti tecnici e professionali. MATE ha l’obiettivo di formare professionisti ad operare nella produzione del campionario, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del processo di creazione di un piumino. L’arte del capospalla è al centro del programma di formazione: dai requisiti stringenti di qualità e sostenibilità delle materie prime al controllo finale del prodotto finito, passando per il know-how legato alla confezione e alle tecniche di impiumaggio. Nel 2022 il programma ha coinvolto 24 giovani. Lo stesso programma, rinominato Stone Island Atelier Project, è stato lanciato in Stone Island.
Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata la Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno di Moncler le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti attraverso la formazione e l’inserimento di studenti locali.