GESTIONE E SVILUPPO

L’attuale scenario, in continua trasformazione ed evoluzione, richiede nuove competenze, professionalità e capacità di adattamento. Allo stesso tempo, per un’azienda è essenziale saper attrarre e valorizzare i talenti per affrontare le sfide presenti e future. Il Gruppo si impegna a creare un ambiente di lavoro internazionale, caratterizzato da competenze profonde ed uniche dove la condivisione di idee ed esperienze sa stimolare la creatività e l’innovazione. In questo contesto i processi di ricerca, selezione e assunzione svolgono un ruolo chiave e a tal fine sono state implementate diverse iniziative.

La Politica di Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale del Gruppo è stata recentemente aggiornata, valorizzando i risultati di una survey interna sui temi della diversity. Il Documento rafforza ulteriormente i processi e li rende sempre più trasparenti e inclusivi improntandoli su criteri oggettivi.

Nel corso del 2024 il dipartimento di Talent Acquisition ha proseguito il processo di revisione del linguaggio in chiave inclusiva, da adottare dalla fase di descrizione dell’annuncio di lavoro sino a quella dell’intervista. A supporto di questa iniziativa, sono stati organizzati momenti formativi destinati al personale coinvolto nei processi di ricerca, selezione e assunzione a livello globale.

Nel contesto del processo di ricerca, selezione e assunzione si inserisce anche l’attività di Internal Job Posting, tra funzioni e tra regioni. Ogni dipendente, tramite l’area dedicata sulla piattaforma aziendale, può candidarsi alle posizioni aperte, maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza e aspirazioni, dieci giorni prima della pubblicazione esterna dell’annuncio. In Moncler, nel 2024, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting sono state circa il 15% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 15%, in

America il 9%, mentre per l’area asiatica il 18%. In Stone Island circa il 10% delle ricerche è stato coperto attraverso l’Internal Job Posting nel corso dell’anno.

Un aspetto fondamentale per attrarre talenti che sono in sintonia con la cultura aziendale e che condividono gli obiettivi dell’organizzazione è rappresentato dall’Employee Value Proposition (EVP), che il Gruppo ha definito nel 2024. L’EVP rappresenta ciò che distingue e valorizza i due Marchi come datori di lavoro, mettendo in evidenza le caratteristiche che rendono uniche le rispettive organizzazioni e migliorando così la percezione di Moncler e Stone Island nel mercato del lavoro. Nell’ambito di questa iniziativa, sono stati organizzati focus group interni e survey che hanno aiutato nell’identificazione degli elementi distintivi dei due brand come datori di lavoro, analizzando ciò che li rende peculiari e rilevanti per i candidati esterni.

Particolarmente importanti per l’attività di ricerca sul mercato sono anche le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School nel mondo, con le quali Moncler ha rapporti consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti e neolaureati, il coinvolgimento nello sviluppo di progetti, la partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Al fine di accedere a un pool di talenti il più diversificato possibile, il Gruppo Moncler ha identificato un panel di università riconosciute dal QS Sustainability Ranking per la loro capacità di attrarre studenti garantendo un alto livello di diversità. Dal 2023 in ciascuna Region del Gruppo sono stati quindi avviati dei processi di selezione degli studenti con conseguenti inserimenti in azienda.

Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2024, sono stati attivati nel Gruppo circa 170 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso dell’anno sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 11 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 31% degli internship che si sono svolti nel 2024 si sono concretizzati in contratti di lavoro.
 
Nel 2024, Moncler ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner. Per queste occasioni sono stati progettati workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola.

Moncler ha partecipato, nell’ambito dell’Executive Master in Luxury Management (EMiLUX) di SDA Bocconi, al progetto Behind the Scenes, ospitando due studentesse presso il flagship store di Milano Montenapoleone per un’esperienza immersiva nel retail al fianco dei Client Advisor. Inoltre, ha collaborato nuovamente all’MBA Luxury Business Management di SDA Bocconi per sviluppare il progetto The Moncler Way and Cross Selling. Ha anche ospitato una delegazione del Retail & Luxury Goods Club della Columbia Business School, offrendo l’opportunità di dialogare con il Chief Executive Officer di Stone Island sulla nuova Brand Platform e con il Chief Retail Officer di Moncler sulla strategia sul cliente. Infine, è continuata la collaborazione volta a identificare nuove risorse da inserire nel canale retail con l’Ecole Hotelèrie de Lausanne.

Per il Gruppo Moncler, la formazione e lo sviluppo rappresentano pilastri strategici essenziali per favorire la crescita sia individuale che collettiva. Investire nel capitale umano significa, da un lato, potenziare le competenze dei dipendenti e promuovere il miglioramento continuo e, dall’altro, garantire un costante allineamento alle esigenze in evoluzione dell’organizzazione. Questo impegno contribuisce non solo a ridurre il rischio di perdere figure chiave, ma anche a costruire una squadra solida e pronta ad affrontare le sfide future con competenze sempre aggiornate e all’avanguardia.

Per rendere la formazione accessibile e continua, il Gruppo Moncler ha introdotto diverse piattaforme dedicate. Dal 2024, Stone Island ha lanciato EXPLORE [The Compass], una piattaforma interattiva che consente ai dipendenti di accedere a contenuti formativi, corsi e-learning e risorse di aggiornamento continuo. Moncler, invece, offre MINE, attiva dal 2022, che informa i dipendenti corporate e retail sulle novità aziendali, opportunità formative e iniziative interne.

Nel 2024, è nata la Leadership Academy, un programma di apprendimento strutturato su più livelli per sviluppare le competenze di leadership in linea con i valori aziendali. La Leadership Academy è progettata per adattarsi alla fase di carriera di ciascun dipendente, accompagnandone la crescita dai ruoli entry-level fino alla dirigenza, con percorsi di sviluppo personalizzati.

Oltre ai programmi specializzati, il Gruppo Moncler continua a offrire corsi di formazione obbligatoria. Nel 2024, è stato aggiornato il modulo e-learning sul Decreto Legislativo 231, che rende accessibili i princìpi etici del Gruppo a tutti i dipendenti. In Italia, le funzioni Finance di Moncler e Stone Island hanno seguito un percorso specifico sui Crimini Fiscali, Abuso di Mercato e Riciclaggio, mentre è stato introdotto un nuovo corso obbligatorio anti-corruzione a livello globale. È stato anche aggiornato il corso sul GDPR e la sicurezza informatica, per proteggere i dati aziendali. Prosegue la formazione obbligatoria secondo il Decreto Legislativo 81/2008 nelle sedi italiane e in Romania per sensibilizzare i dipendenti sui rischi lavorativi e promuovere un ambiente di lavoro sicuro e conforme.

Sono offerti inoltre corsi su temi come diritti umani, DE&I e sostenibilità ambientale. Nel 2024 è stato lanciato un modulo globale DE&I Essentials per promuovere una cultura inclusiva, insieme a un modulo sugli Unconscious Bias per sensibilizzare sulla necessità di superarli.

Anche nel corso del 2024, nella Region America e in Giappone sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate alle molestie (harassment) sul posto di lavoro. Infine, in ambito ambientale, è stato pubblicato il nuovo corso globale dedicato a sensibilizzare i dipendenti sulle sfide ambientali globali, su temi come il

cambiamento climatico, la biodiversità, la gestione delle risorse idriche, ecc..

Nel 2024 sono stati investiti circa 3 milioni di Euro in formazione, in aumento del 48% rispetto al 2023 e sono state erogate 290.537 ore (circa 305.000 nel 2023) a favore di oltre 7.607 dipendenti (7.141 nel 2023). La lieve diminuzione delle ore di formazione è dovuta all’alta base di confronto del 2023 guidata dalla formazione tecnica per i nuovi assunti presso il polo produttivo in Romania, svolta con l’obiettivo di consolidare le loro competenze e consentire loro di acquisire conoscenze attraverso osservazione, pratica e applicazione diretta durante l’esecuzione delle mansioni. Allo stesso tempo sono aumentate le ore di formazione dedicate ai dipendenti del canale retail e delle sedi corporate.
Le persone formate sono state per il 49% impiegati, seguiti da operai (30%), professional (11%), manager (8%) e dirigenti e dirigenti senior (2%). Le ore medie pro capite, sono state pari a 35,5 (circa 41 per le donne e 23 per gli uomini). Nel 2024 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che rappresenta il 77% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 16% delle ore totali. Infine, sono state erogate circa 6.600 ore di formazione sul tema dei diritti umani (+55% rispetto al 2023).

Al fine di verificare la corretta applicazione della sua politica salariale, il Gruppo monitora che i livelli salariali di ingresso, senza differenze tra uomini e donne, siano uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva in tutti i Paesi in cui opera. Questo impegno è confermato anche dall’analisi sul living wage svolta annualmente sull’intera popolazione aziendale¹ inclusa la sede produttiva in Romania, secondo la metodologia di Fair Wage Network.

Inoltre, il Gruppo implementa annualmente un processo di revisione retributiva per valorizzare le performance delle proprie risorse, promuovendo una cultura del merito. In coerenza con l’approccio di equità e trasparenza, il Gruppo si è anche impegnato a ottenere, entro il 2025, la certificazione EDGE, da parte terza e imparziale, in materia di equità salariale per il marchio Moncler a livello globale, dopo averlo ottenuto a livello Italia.
ll pacchetto retributivo dell’85% della popolazione elegibile comprende una componente variabile, adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa e al contributo individuale agli obiettivi strategici dell’azienda.
La componente variabile può essere di breve termine (Management By Objective o MBO) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; a titolo di commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di medio-lungo termine (Long Term Incentive o LTI).

Il sistema di MBO, in particolare, si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economico-finanziaria, tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo, e su obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa per la funzione di

appartenenza. Tra questi sono inclusi anche il raggiungimento dei target previsti dal Piano Strategico di Sostenibilità, riflettendo l’impegno del Gruppo verso uno sviluppo responsabile.

Per ogni beneficiario, il sistema MBO prevede una combinazione di obiettivi:
• collettivi, legati alla performance economico-finanziaria del Gruppo;
• individuali e di team, focalizzati sulla performance operativa e strategica della funzione di appartenenza e realizzati con il coinvolgimento di più colleghi;
• progettuali, connessi al raggiungimento di milestone rilevanti per la specifica funzione.
Questo sistema è applicato a professional, manager, dirigenti e dirigenti senior nelle sedi corporate, nonché al management team degli store. Il meccanismo incentiva il conseguimento di risultati distintivi, prevedendo premi incrementali in caso di over performance quando gli obiettivi assegnati vengono conseguiti ad un livello superiore al target.

Infine, il sistema MBO prevede l’allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall’Enterprise Risk Management (ERM) promuovendo una cultura aziendale orientata alla valutazione e gestione del rischio come parte integrante del processo decisionale dei dipendenti.

In merito all’inclusione degli impegni del Piano di Sostenibilità, all’interno della componente variabile del pacchetto retributivo sono attribuiti specifici obiettivi legati alla sostenibilità per ciascun dipendente della popolazione elegibile, relativi alla propria funzione o all’area di competenza.

Per quanto riguarda il Presidente e Amministratore Delegato, gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici, il sistema MBO si concentra sul raggiungimento degli obiettivi del Piano di Sostenibilità definiti per l’anno di competenza. Questi obiettivi includono anche aree come la lotta ai cambiamenti climatici e la salvaguardia della biodiversità, l’economia circolare, la catena di fornitura responsabile, la valorizzazione delle diversità e il supporto alle comunità locali, nonché agli obiettivi di People engagement e alle tematiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

Inoltre, sempre con riferimento alla componente variabile di breve termine, per i dipendenti del canale retail sono previsti sistemi di incentivazione non solo basati sulle performance individuali ma anche a livello di store volti a premiare l’eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.

Come sistema di incentivazione di medio-lungo termine, il Gruppo Moncler si avvale, ad oggi, di Piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tale approccio permette di legare il livello di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati sostenibili di medio lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

A partire dal 2020, per i Piani di Performance Share è stato introdotto un indicatore ESG (Environmental, Social and Governance) che prevede il raggiungimento di specifici obiettivi di sostenibilità.

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit. In particolare, sono previsti piani pensione e piani sanitari integrativi, assicurazione sulla vita e sostegno finanziario in caso di disabilità. Inoltre, sono disponibili servizi come la mensa aziendale o buoni pasto sostitutivi, insieme a ulteriori iniziative di welfare aziendale per supportare il benessere dei dipendenti.

I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono dalla tipologia di contratto (tempo determinato/ indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.

Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente a esigenze di carattere non economico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di welfare

aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone. In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere. In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari.

Nel contesto del welfare aziendale, durante l’anno, i dipendenti corporate della sede di Trebaseleghe che si sono avvalsi dei servizi dell’asilo nido e della scuola dell’infanzia hanno potuto usufruire del contributo totale da parte dell’Azienda, supportando così le loro esigenze familiari e conciliando meglio vita lavorativa e privata.
Inoltre, dal 2023 è stato aperto un asilo per i figli

dei dipendenti della sede produttiva in Romania che ospita oltre 60 bambini, ai quali viene offerta un’esperienza educativa innovativa basata su uno degli approcci didattici più rinomati a livello internazionale sviluppato dall’organizzazione Reggio Children. Questo approccio innovativo favorisce un ambiente che incoraggia il potenziale dei bambini e promuove l’apprendimento esperienziale attraverso interazioni, autonomia, esplorazione e comunicazione. La scuola ha ottenuto la certificazione WELL “gold”, il principale programma di certificazione edilizia al mondo con i più alti standard di salute e benessere.
Presso il polo produttivo in Romania, sono state, inoltre, fornite forme di supporto economico a fronte di emergenze personali.

Infine, Moncler e Stone Island aderiscono a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 1.552 dipendenti italiani si sono iscritti a tale fondo.

A supporto della valorizzazione e dello sviluppo del potenziale delle persone, il Gruppo utilizza il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misura annualmente le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello di conoscenza, la capacità di problem solving e l’impatto sul business e la leadership, confrontandola poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.

Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale e la spinta all’innovazione. In particolare, tra le dimensioni su cui viene valutato ogni dipendente è presente uno specifico ambito di valutazione sulla conformità dei propri comportamenti ai princìpi definiti nei Codici Etici del Gruppo.

Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di

medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva garantendo equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. Un momento importante del processo di valutazione è quello della fase di autovalutazione da parte del dipendente che consente a quest’ultimo di confrontare la percezione delle proprie performance con la valutazione dell’Azienda.

Il processo di valutazione prevede che ciascun responsabile valuti i propri collaboratori, utilizzando una piattaforma digitale; inoltre, ove applicabile, anche il manager funzionale viene coinvolto nella valutazione. Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono discusse le aree di miglioramento individuate, valorizzati i risultati raggiunti e condiviso un piano di azione

per rafforzare la prestazione futura. In questo modo, il processo è strutturato in modo da includere diverse fasi al fine di rendere multidimensionale il sistema di valutazione delle prestazioni.

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo, inclusa la popolazione operaia in Romania.

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo. Nel corso dell’anno, nel Gruppo, sono state valutate 7.006 persone (86% dell’organico a fine anno) di cui il 71% donne e il 29% uomini, il 20% in più rispetto all’anno precedente, corrispondenti al 100%² della popolazione elegibile³.
Oltre a questo processo di valutazione annuale strutturato, il Gruppo promuove processi continui di conversazione agile tra manager e dipendenti durante tutto l’anno, che permettono loro di fornire e ricevere feedback continui al fine di aumentare la consapevolezza e riesaminare obiettivi e ostacoli al raggiungimento delle performance.

Il Gruppo Moncler riconosce l’importanza fondamentale dell’ascolto attivo e dell’engagement dei dipendenti per promuovere una cultura aziendale fondata sulla condivisione e la partecipazione. In questo contesto, il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della funzione People & Organization, ha il compito di sviluppare strategie e strumenti che promuovano il coinvolgimento dei collaboratori.

Nel 2024, sono state lanciate diverse survey per raccogliere i feedback dei dipendenti, permettendo così di comprendere meglio le loro esigenze e di indirizzare le politiche e le azioni aziendali in modo mirato.

Queste iniziative sono parte di un impegno

costante volto a favorire la collaborazione, creare occasioni di scambio e conoscenza reciproca e, soprattutto, rafforzare lo spirito di squadra e il senso di appartenenza all’interno del Gruppo Moncler.
Tra queste, in particolare:
• MONVoice, l’analisi annuale di clima interno che fotografa il posizionamento dell’azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le diverse componenti di ciascuno dei due aspetti, il Gruppo Moncler individua i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo.
L’ottava edizione di MONVoice ha coinvolto 6.777 persone in tutto il mondo, con un questionario composto da 47 domande chiuse e una domanda

aperta volte a chiedere alle persone di fornire suggerimenti in merito alle aree di miglioramento del Gruppo e ai fattori che le motivano.
Tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano la “qualità e l’attenzione verso il cliente”, il “rispetto e riconoscimento”, la “flessibilità e disponibilità del proprio responsabile”. Il “coinvolgimento delle persone” è un’area su cui il Gruppo sta lavorando insieme alla capacità del Gruppo di organizzare “il lavoro in modo strutturato e in linea con le responsabilità richieste dal ruolo coperto” e al “sistema di remunerazione e benefit”.
Per far sì che il processo di miglioramento rivolto alle persone abbia origine dalle persone stesse, i risultati vengono condivisi a tutto il Gruppo tramite comunicazioni dedicate e incontri di condivisione.

La Leadership Academy è progettata per adattarsi alla fase di carriera di ciascun dipendente, accompagnandone la crescita dai ruoli entry-level fino alla dirigenza, con percorsi di sviluppo personalizzati.
Sono previsti programmi mirati per ogni fase professionale volti ad assicurare lo sviluppo di competenze fondamentali allineate ai vari livelli di anzianità aziendale e di responsabilità, tra questi:

• eMpower, il programma, avviato a febbraio 2023, rappresenta un impegno tangibile del Gruppo Moncler nello sviluppo e nell’empowerment dei giovani professionisti, inclusi tirocinanti e neoassunti. Strutturato su tre pilastri chiave – Learning, Networking e Inspirational Talks – eMpower è un percorso di tre anni concepito per facilitare l’integrazione delle nuove generazioni e sviluppare competenze essenziali per la crescita professionale e personale. Learning, il primo pilastro, si concentra sullo sviluppo di competenze fondamentali, con corsi tecnici e avanzati in aree come Excel, PowerPoint, comunicazione e collaborazione. Networking promuove la creazione di una rete professionale attraverso eventi sociali, tornei sportivi e attività di volontariato, rafforzando il senso di comunità all’interno del programma. Infine, Inspirational Talks invita manager e leader del Gruppo a condividere esperienze e valori, offrendo ai partecipanti preziosi insight sulle dinamiche di successo del Gruppo Moncler.
Nel 2024, sono state erogate 875 ore di formazione per un totale di 193 partecipazioni.
• Connections, è il programma di learning lanciato nel 2024 per tutti i dipendenti degli uffici Moncler e Stone Island in Italia, che sarà esteso anche alle

Region del Gruppo. Il programma si concentra sulla costruzione di una cultura di collaborazione, innovazione ed eccellenza e si articola in tre pilastri principali. Il pilastro Excellence è orientato al raggiungimento di performance elevate, stimolando i dipendenti a perseguire obiettivi ambiziosi e a mantenere i più alti standard di qualità. Collaboration promuove il lavoro di squadra e il networking interfunzionale, favorendo la costruzione di relazioni professionali solide e una cultura aziendale collaborativa. Innovation, infine, incoraggia l’adozione di nuove idee e una mentalità aperta al cambiamento, spingendo i dipendenti a esplorare soluzioni creative e ad affrontare con resilienza le sfide aziendali.
• Building Leadership e Building Bridges sono due programmi progettati per manager, senior manager e dirigenti, con l’obiettivo di sviluppare competenze di leadership efficaci per guidare i team e creare ambienti di lavoro coesi e positivi.
Il programma Building Leadership, dal 2021, rafforza le competenze manageriali, preparando i partecipanti ad affrontare sfide complesse e promuovendo un ambiente inclusivo orientato alle alte performance. Nel 2024, il programma ha coinvolto 16 manager di Moncler e Stone Island, con background diversificati, per un totale di circa 370 ore di formazione su temi chiave come comunicazione, delega, gestione dello stress e dei conflitti, feedback costruttivo e leadership inclusiva. Ogni partecipante ha avuto accesso a un programma di coaching individuale, volto a tradurre gli insegnamenti in azioni concrete nel contesto lavorativo.
Building Bridges è il primo programma globale di leadership del Gruppo Moncler, ideato per promuovere una cultura inclusiva e positiva in

azienda. Nato in risposta ai feedback dell’Inclusion Survey 2024, il programma è pensato per dotare i manager delle competenze necessarie a creare ambienti di lavoro sicuri, in cui ogni opinione venga rispettata e valorizzata.
Il percorso fornisce strumenti pratici per sostenere un clima lavorativo inclusivo e collaborativo. Questo programma rappresenta un impegno a lungo termine volto a integrare la leadership inclusiva a tutti i livelli dell’organizzazione, con l’obiettivo di coinvolgere il 100% del management (Manager, Senior Manager, Executive e Senior Executive) entro il 2026.
Con l’espansione graduale su scala internazionale, Building Bridges intende supportare e consolidare la trasformazione culturale in corso in tutte le aree geografiche.

All’interno di Leadership Academy, i Direttori di Funzione e i Presidenti di Region sono coinvolti in attività progettate per consolidare la coesione dei team e allineare la leadership alle sfide evolutive del Gruppo. Nel 2024, è stato organizzato un evento in collaborazione con IMD Business School, focalizzato su due temi chiave: Future Readiness, per fornire strumenti strategici per anticipare i cambiamenti di mercato, e Inclusive Leadership volto a esplorare l’importanza di un ambiente psicologicamente sicuro e inclusivo come elemento chiave per innovazione e crescita.
Sempre nell’ambito della Leadership Academy è stato sviluppato un percorso formativo di circa 600 ore, dedicato ai dipendenti con mansioni di coordinamento della “smart factory” di Trebaseleghe (Padova) focalizzato su comunicazione, feedback, motivazione e collaborazione.

Parallelamente ai programmi formativi della Leadership Academy, è continuato l’impegno del Gruppo nel coinvolgere i dipendenti in programmi di sviluppo, tra cui:

• MONCampus un’iniziativa volta ad accelerare la crescita dei giovani talenti di Moncler e Stone Island, offrendo un percorso interattivo di sviluppo globale per il potenziamento delle competenze e lo scambio di conoscenze. Nel 2024 il programma è stato ampliato attraverso l’avvio della collaborazione con POLI. Design del Politecnico di Milano, che ha permesso di inserire nuovi contenuti, e attraverso l’estensione internazionale dell’iniziativa, con il coinvolgimento di 23 partecipanti da tutte le Region in cui opera il Gruppo.
L’edizione 2024 ha visto l’assegnazione di quattro

progetti strategici affidati dal top management, su cui i partecipanti devono applicare le competenze acquisite in contesti aziendali reali. I corsi su leadership e innovazione di MONCampus, tra cui Leading International Projects e Design-Driven Innovation, offrono un supporto formativo aggiuntivo. Il programma si concluderà a luglio 2025 con la presentazione dei progetti alla leadership.
• MAKERS LAB un’iniziativa globale che mira a promuovere il trasferimento di competenze tecniche tra i dipendenti di Moncler e Stone Island. Nel programma, esperti interni (Subject Matter Experts – SME) condividono il loro know-how su processi e strumenti con colleghi di varie funzioni, incentivando un apprendimento trasversale. Nel 2024 sono stati coinvolti anche esperti di Stone Island, favorendo uno scambio

reciproco di competenze tra i due Marchi.
Quest’anno, sono state erogate oltre 1.100 ore di sviluppo professionale, raggiungendo più di 650 dipendenti a livello globale.
• MATE è un programma formativo specialistico triennale per i neodiplomati degli istituti tecnici e professionali e offre competenze avanzate in produzione di campioni, prototipazione e controllo qualità, con un focus sulla creazione del piumino. Nel 2024 è stata avviata la quarta edizione, coinvolgendo 11 nuovi partecipanti e oltre 19.000 ore di formazione. Inoltre, il programma è stato esteso a Stone Island con il Stone Island Atelier Project. Parallelamente, la Pattern Making School in Romania, attiva dal 2018, continua a formare giovani talenti locali in modellistica e sviluppo, rafforzando le capacità locali e la produttività.