Il Gruppo opera in un contesto internazionale e multiculturale, e considera la diversità un capitale da valorizzare e al tempo stesso una fonte di vantaggio competitivo.
Accogliere tutti, valorizzare le diversità sempre, esprimersi liberamente, sono elementi integranti della cultura aziendale, nonché fattori determinanti per il modello di crescita e il modo di fare impresa. Il Gruppo vive di molteplicità e dialoga con tutte le generazioni e le culture consapevole di come la pluralità costituisca una risorsa, un’occasione di arricchimento e un patrimonio che rende le aziende più forti nelle sfide globali.

Così come definito nel Codice Etico sia di Moncler che di Stone Island, nella Politica Diritti Umani, approvata a febbraio 2023, e in linea con un approccio inclusivo, non è tollerata nessuna forma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, nazionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civile, disabilità fisica o mentale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale. Il rispetto della diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione rappresentano princìpi che il Gruppo si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezione alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professionale, fino alla gestione della fase di conclusione del rapporto.

Dal 2020, l’impegno a rafforzare la cultura dell’inclusione e della diversità, dentro e fuori il Gruppo, ha portato ad avviare un percorso di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

Nel 2021 sono stati definiti ruoli e responsabilità del Comitato per la Diversità, Equità e Inclusione. Tale organo, presieduto dal Chief Corporate Strategy & Communication Officer, e sponsorizzato dal Presidente e Amministratore Delegato, è costituito dal Chief Brand Officer, il Corporate HR Director, tutti i Presidenti delle Region e l’Art Director di Stone Island, e ha la missione di promuovere l’inclusione e la diversità in tutte le forme. Riporta al Comitato Nomine e Remunerazione con il quale condivide la strategia e al quale rendiconta sulle azioni intraprese. Il Comitato DE&I ha l’obiettivo di valutare le attuali politiche e iniziative interne, definendo una chiara visione che, in coerenza e sinergia con quella di business, permetta al Gruppo di raggiungere livelli distintivi nell’ambito DE&I, sviluppando le aree di miglioramento, avviando nuove iniziative e progetti sulla diversità, monitorando e misurando costantemente i progressi compiuti, con un’attenzione particolare alle peculiarità delle comunità dove il Gruppo opera.
Il Comitato DE&I si avvale di un gruppo di lavoro operativo che ha il compito di attuare la strategia, implementare il piano d’azione, monitorare indicatori specifici e obiettivi, assicurando il dialogo continuo e costruttivo tra il Comitato e le Region del Gruppo. Ogni Region ha, poi, istituito dei DE&I Council dedicati che sono responsabili dell’implementazione delle iniziative decise a livello di Gruppo e ne definiscono anche altre in linea con i bisogni e la cultura locale.

all’inserimento di persone con disabilità e appartenenti alle categorie protette.
Inoltre, nel corso dell’anno, per diverse selezioni sono state utilizzate le cosiddette tecniche di selezione “al buio” (blind hiring) eliminando le informazioni personali dei candidati che potrebbero mettere in moto dei bias cognitivi e influire sulla buona qualità della selezione.
Con l’obiettivo di creare occasioni di condivisione tra colleghi sono stati lanciati 254 momenti di comunicazione con i dipendenti, per informarli e aggiornarli regolarmente e in modo diretto rispetto a decisioni, risultati, iniziative e attività aziendali; sono stati organizzati diversi momenti di incontro tra cui le sessioni di Yoga in azienda, al fine anche di promuovere il benessere fisico e mentale, tornei di calcio balilla, un evento aziendale di fine anno presso la sede corporate in Italia.
Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale delle donne sul totale dell’organico è predominante. La presenza femminile si attesta, infatti, al 69%, sostanzialmente in linea con il 2021.
La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 51%.
Le donne rappresentano il 70% della popolazione a tempo indeterminato e il 60% di quella a tempo determinato. Il 70% dei contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2022 sono di donne.
Analizzando la suddivisione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d’età, livello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale.

Il Gruppo Moncler si impegna ad offrire un equo livello retributivo, che rifletta il livello di competenza, le capacità e l’esperienza professionale di ogni individuo, assicurando l’applicazione del principio di pari opportunità ed evitando il rischio di discrezionalità. Eccetto la categoria dei manager in cui si rileva mediamente un livello retributivo delle donne maggiore (+7%) rispetto a quello degli uomini, i livelli retributivi delle donne evidenziano degli scostamenti tra il 5% e il 15% rispetto a quelli degli uomini.

Il Gruppo si sta impegnando nell’inserimento di persone diversamente abili. Moncler gestisce la diversità conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i diversi dipartimenti aziendali nell’inclusione di persone diversamente abili. Ogni inserimento viene valutato rispettando e considerando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le corrette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l’orario lavorativo. Così facendo, le persone vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé.

Al 31 dicembre 2022, i dipendenti diversamente abili in Italia, Romania, Francia, Germania, Giappone e Corea del Sud erano 76, in aumento del 3% rispetto al 2021. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l’inserimento di ulteriori persone, con diversi gradi di disabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all’inserimento lavorativo mirato.

Nel 2020 Moncler ha iniziato a collaborare con il magazine inglese The Face, per lanciare Future Academy, un programma che fornisce opportunità formative retribuite per i giovani che vogliono entrare nell’industria creativa, permettendo loro di acquisire nuove capacità e consolidando una serie di contatti di grande valore per il loro futuro.

Dal 2020 è stata avviata con Create Jobs la ricerca dei candidati con particolare attenzione ai background di ragazzi meno rappresentati, in un’ottica di inclusività. Il processo di selezione ha

coinvolto tirocinanti delle categorie sottorappresentate nell’industria creativa, come persone di colore, asiatiche e appartenenti a gruppi etnici minoritari, della comunità LGBTQI+, con disabilità o provenienti da contesti socio-economici in difficoltà. La ricerca nel 2022 si è concretizzata con la selezione di quattro giovani talenti che hanno preso parte al programma. I quattro ragazzi sono stati seguiti individualmente da dipendenti Moncler grazie a programmi di mentorship gestiti con The Face.

Dopo aver lavorato ad un progetto editoriale per il magazine, sono stati assunti per lavorare a tempo pieno presso la sede londinese di The Face.

In aggiunta Future Academy coinvolge circa 50 giovani appartenenti a categorie sottorappresentate e garantisce loro libero accesso a masterclass online e ad attività di virtual mentorship ideate da The Face e dal suo network di creativi a cui Moncler ha contribuito con corsi dedicati.