DIVERSITÀ, EQUITÀ E PARI OPPORTUNITÀ

Il Gruppo opera in un contesto internazionale e multiculturale, e considera la diversità un capitale da valorizzare e al tempo stesso una fonte di vantaggio competitivo.

Accogliere tutti, valorizzare le diversità sempre, esprimersi liberamente, sono elementi integranti della cultura aziendale, nonché fattori determinanti per il modello di crescita e il modo di fare impresa. Il Gruppo vive di molteplicità e dialoga con tutte le generazioni e le culture consapevole di come la pluralità costituisca una risorsa, un’occasione di arricchimento e un patrimonio che rende le aziende più forti nelle sfide globali.

Così come definito nel Codice Etico sia di Moncler che di Stone Island, nella Politica Diritti Umani, approvata nel 2023, e in linea con un approccio inclusivo, non è tollerata nessuna forma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, nazionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civile, disabilità fisica o mentale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale. Il rispetto della diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione rappresentano princìpi che il Gruppo si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezione alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professionale, fino alla gestione della fase di conclusione del rapporto.

Dal 2020, l’impegno a rafforzare la cultura dell’inclusione e della diversità, dentro e fuori il Gruppo, ha portato ad avviare un percorso di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

Il Comitato per la Diversità, Equità e Inclusione è l’organo volto a promuovere l’inclusione e la diversità in tutte le forme nel Gruppo. Riporta al Comitato Nomine e Remunerazione con il quale condivide la strategia e al quale rendiconta sulle azioni intraprese. Il Comitato DE&I ha l’obiettivo di valutare le attuali politiche e iniziative interne, definendo una chiara visione che, in coerenza e sinergia con quella di business, permetta al Gruppo di raggiungere livelli distintivi nell’ambito DE&I, sviluppando le aree di miglioramento, avviando nuove iniziative e progetti sulla diversità, monitorando e misurando costantemente i progressi compiuti, con un’attenzione particolare alle peculiarità delle comunità dove il Gruppo opera.

Il Comitato DE&I si avvale di un gruppo di lavoro operativo che ha il compito di attuare la strategia, implementare il piano d’azione, monitorare

indicatori specifici e obiettivi, assicurando il dialogo continuo e costruttivo tra il Comitato e le Region del Gruppo.

I driver delle attività in corso interessano le seguenti aree:

• rafforzamento di una cultura della diversity, equity and inclusion attraverso attività di formazione e sensibilizzazione;

• promozione della rappresentatività attraverso diversi strumenti tra cui collaborazioni con università che hanno un pool di studenti molto eterogeneo, processi di selezione volti ad assicurare valutazioni eque e imparziali;

• definizione di nuovi modi di lavorare attraverso iniziative che favoriscono lo scambio e la condivisione tra le persone come la creazione di gruppi di lavoro interdisciplinari, la creazione di comitati di progetto rappresentativi della diversità aziendale per età, competenze, genere, anzianità aziendale, background culturale ecc.;

• definizione di processi e politiche a supporto della diversity, equity and inclusion e del rispetto di questi princìpi tra cui una global parental policy, il rafforzamento di meccanismi protettivi interni e i sistemi di segnalazione di comportamenti scorretti, la certificazione equal pay, ecc.;

• valorizzazione dei talenti con diverse iniziative tra cui internal job posting, estensione del programma di valutazione delle performance, celebrazione dei risultati individuali, ecc..

Con riferimento ai percorsi di formazione, nel 2023 è proseguito il corso Unconscious Bias volto a far comprendere e riconoscere ai partecipanti, attraverso esercizi pratici, stereotipi e pregiudizi, a sperimentarli su sé stessi ed esplorare come questi impattino le decisioni. Inoltre, è continuato il programma di cultural awareness per tutti i dipendenti sulle diverse culture, tra cui quella americana, coreana, giapponese, cinese e italiana. Nel 2023, sono inoltre state condivise le linee guida sui programmi di formazione sulla leadership inclusiva con le Region e avviati i corsi con il top management che vedranno coinvolti manager e dirigenti con una formazione obbligatoria sui temi legati all’unicità e inclusione.

In merito alla definizione di nuovi modi di lavorare nel corso dell’anno è stato ridefinito un nuovo programma di onboarding, sono state identificate le soluzioni digitali di supporto e disegnato il percorso per garantire un’esperienza personalizzata, efficace, immersiva e inclusiva della fase di inserimento di un nuovo collega.

È stato creato e avviato il Sounding Board composto da persone Moncler e Stone Island selezionate nella popolazione headquarter e delle Region con profili, culture, età ed esperienze personali e professionali differenti per progetti aziendali trasformazionali e ad alto valore.

Con riferimento alle politiche e procedure aziendali nel corso del 2023 il Gruppo ha introdotto le nuove misure per valorizzare la genitorialità e migliorare il benessere e l’equilibrio tra vita privata e professionale delle proprie persone, indipendentemente dal genere, stato civile o orientamento sessuale e affettivo, presentando la politica New Parents. La nuova politica introduce uno standard minimo a livello globale¹⁵ che garantisce un congedo interamente retribuito¹⁶ della durata di 16 settimane per tutti i neogenitori dipendenti dei brand Moncler e Stone Island¹⁷.

Con l’obiettivo di creare occasioni di condivisione nel 2023 è stato organizzato il primo townhall dedicato alla diversità, equità e inclusione, trasmesso in diretta a tutti i dipendenti a livello globale. Durante l’evento, l’antropologa e speaker internazionale Jitzke Kramer ha condiviso concetti chiave legati alla leadership positiva e inclusiva e discusso come varie influenze e fattori contribuiscano a plasmare le culture e di come le culture, a loro volta, influenzino le persone. Il top management ha, poi, presentato la nuova politica globale a favore della genitorialità e altre azioni legate al piano DE&I. L’evento ha rappresentato un momento cruciale di riflessione, condivisione e approfondimento delle tematiche legate alla diversità, equità ed inclusione.

Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale delle donne sul totale dell’organico è predominante. La presenza femminile si attesta, infatti, al 69%, in linea con il 2022.

La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 51%.

Le donne rappresentano il 71% della popolazione a tempo indeterminato e il 57% di quella a tempo determinato. Il 61% dei contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2023 sono di donne.

Analizzando la suddivisione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d’età, livello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale.

Il Gruppo Moncler si impegna ad offrire un equo livello retributivo, che rifletta il livello di competenza, le capacità e l’esperienza professionale di ogni individuo, assicurando l’applicazione del principio di pari opportunità ed evitando il rischio di discrezionalità. Eccetto la categoria dei manager, dove i livelli retributivi tra donne e uomini sono pienamente allineati, i livelli retributivi delle donne evidenziano degli scostamenti tra l’8% e il 18% rispetto a quelli degli uomini. Tali scostamenti riflettono la media delle retribuzioni dei dipendenti nelle diverse categorie organizzative e non considerano criteri quali l’anzianità aziendale, il livello di responsabilità, la performance individuale e il percorso professionale precedente all’ingresso nel Gruppo.

Nel corso dell’anno, in coerenza con l’obiettivo di ottenere una certificazione sull’equità salariale, il Gruppo ha adottalo la metodologia sviluppata da EDGE per condurre le analisi sui salari della popolazione corporate in Italia per identificare e spiegare eventuali differenze non motivate (unexplained gap). Con l’applicazione di tale approccio più puntuale gli scostamenti salariali si riducono mediamente a circa il 5,5%. Questa metodologia sarà estesa a livello mondo per il marchio Moncler entro il 2025.
Il Gruppo si sta impegnando nell’inserimento di persone diversamente abili.
Moncler gestisce la diversità conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i diversi dipartimenti aziendali

nell’inclusione di persone diversamente abili. Ogni inserimento viene valutato rispettando e considerando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le corrette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l’orario lavorativo. Così facendo, le persone vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé.
Al 31 dicembre 2023, i dipendenti diversamente abili in Italia, Romania, Germania, Cina e Corea del Sud erano 83, in aumento del 9% rispetto al 2022. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l’inserimento di ulteriori persone, con diversi gradi di disabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all’inserimento lavorativo mirato.