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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

SELEZIONE

Moncler è attenta ad attrarre ed individuare persone di talento, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e manageriale, ma anche per qualità personali, energia, flessibilità, sintonia con i valori del Gruppo e, non ultimi, uno stile di relazione e collaborazione positivo e proficuo, unito alla capacità di adattarsi ad un contesto in continua evoluzione.

Sotto la spinta della crescita e dell’espansione geografica, il processo di ricerca e selezione si sta orientando verso profili sempre più internazionali ed eterogenei, per provenienza e formazione, nonché su competenze ed esperienze idonee alle sfide prospettiche del Gruppo.

L’interesse e l’attrattività suscitate dall’Azienda sono confermati dal numero significativo di candidature ricevute ogni anno. In particolare, nel corso del 2018, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati circa 15.000, confermando il trend degli anni passati.

Il processo di ricerca e selezione segue la procedura descritta nella Policy Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale, anche al fine di garantire sempre di più la promozione delle pari opportunità e la valorizzazione delle risorse interne in fase di selezione.

Nel 2018 è stato, inoltre, avviato a livello globale l’Internal Job Posting. Attraverso la intranet aziendale MONCamp, i dipendenti interessati possono candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il proprio profilo, esperienza e aspirazioni.

Questo strumento, in linea con l’intento di diffondere una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo, rappresenta una leva fondamentale delle politiche di job rotation e sviluppo. In questa prima fase di avvio, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting nelle sedi corporate italiane sono state pari a circa il 7%.

 

 

Collaborazioni con il mondo accademico

 

Particolarmente importanti sono le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti o neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti.

Moncler offre ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2018, in Italia, sono stati attivati circa 71 stage tra percorsi di alternanza scuola/lavoro, internship curriculari ed extra curriculari. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 38% degli internship svoltisi nel 2018 si sono concretizzati in contratti di lavoro.

Anche nel 2018, i responsabili dell’area Modelleria hanno supportato i partecipanti al Master in Modellistica e Sartoria dell’Istituto Secoli di Milano nei diversi momenti dello sviluppo di una collezione uomo: dalla fornitura di materiali e accessori, fino alla sfilata conclusiva.

Sempre nel 2018 Moncler ha intrapreso una partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano), per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), mettendo a disposizione parte del management del Gruppo per la docenza del modulo retail del master e proponendo business case e attività progettuali.

Infine, nel corso del 2018 Moncler ha organizzato una serie di incontri con gli studenti delle scuole partner. Queste giornate prevedono workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi tailor made per ciascuna scuola. Le principali scuole con cui l’Azienda ha collaborato sono state: Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management, IESE Business School, HEC Business School e Aalto University School of Business, Università Cattolica, Università Bocconi, Università Ca’ Foscari, Università di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli, IED, Domus Academy, CUOA, Istituto Marangoni e Milano Fashion Institute.

FORMAZIONE

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, un importante strumento per sviluppare e consolidare le competenze individuali e al tempo stesso per diffondere i valori e la strategia dell’Azienda, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.

Nel 2018 sono stati investiti oltre 712.000 euro in formazione e sono state erogate oltre 96.000 ore di formazione (il 39% in più rispetto al 2017) a favore di circa 4.000 dipendenti, di cui il 72% donne.

I dipendenti coinvolti in attività formative, in crescita del 54% rispetto al 2017, sono stati per il 50% impiegati, seguiti da operai (30%), professional (11%), manager (7%) e dirigenti e dirigenti senior (2%).
Le ore medie pro capite, pari a 23, sono state in crescita del 18% rispetto al 2017. In particolare, le ore medie pro capite per le donne sono state 26 mentre per gli uomini 17.

Le ore di formazione sono state erogate tramite attività d’aula nel 91% dei casi. La modalità e-learning, pur rappresentando ancora soltanto il 9% del totale, è cresciuta in modo significativo rispetto agli anni passati, a conferma dell’investimento che l’Azienda sta profondendo nell’area training, anche in termini di diversificazione delle modalità e opportunità di apprendimento.

Le attività si sono differenziate maggiormente rispetto al passato, sono stati infatti incrementati i training di tipo manageriale e sono stati avviati corsi di lingua. In generale, il numero di ore dedicate alla formazione professionale ha rappresentato il 65%, mentre quelle sulla salute e sicurezza il 29%.

Nel corso del 2018 sono stati sviluppati diversi programmi formativi per la popolazione corporate, tra cui il più significativo è stato il programma MONCampus, dedicato ai giovani talenti.

In coerenza con lo sviluppo digitale dell’Azienda, anche il training si è orientato verso esperienze che permettano di combinare l’aula tradizionale con le nuove tecnologie, coniugando efficacia e praticità e permettendo una maggiore e più rapida diffusione. Nel 2018 sono, infatti, state avviate alcune iniziative formative in modalità esclusivamente e-learning. A livello globale sono stati lanciati, per tutti i dipendenti, i corsi su il nuovo regolamento sulla protezione dei dati personali (GDPR-General Data Protection Regulation) e su la Cyber Security, oltre ad una serie di corsi specifici sul prodotto. Per i dipendenti in Italia è stato, inoltre, erogato un corso online sul Modello 231, con un focus specifico sull’anticorruzione, e uno sul Codice Etico, specificamente progettato per la comprensione e la condivisione dei princìpi e dei valori guida di Moncler, nonché inclusivo di aspetti legati ai diritti umani, che verrà esteso a tutti i dipendenti nel mondo nell’arco del 2019.

Moncler ha, inoltre, consolidato ulteriormente la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare ad alcuni corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti.

Sempre nel 2018, Moncler, sia presso le sedi corporate italiane sia presso la sede produttiva in Romania, ha continuato a promuovere programmi formativi finalizzati a rinforzare e diffondere la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza

dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione, nonché promuovere comportamenti responsabili da parte di tutti i dipendenti. In totale le ore di formazione sulla salute e sicurezza sono state circa 28.000.

Nel 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata una Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno dell’Azienda le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti, quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e il piazzamento. Attività ad oggi esternalizzate, con un evidente beneficio non solo in termini economici e di time-to-market, ma anche di fidelizzazione del personale e di opportunità occupazionali. Nel 2018, 10 studenti rumeni, assunti a marzo, hanno seguito il programma di formazione, che ha previsto sia un corso pratico di modelleria su carta e prototipizzazione sia un corso software.

Nell’ambito retail, invece, Moncler ha continuato a investire in progetti finalizzati alla valorizzazione della professionalità del personale dedicato alla vendita, in particolare attraverso il progetto di Retail Excellence, con iniziative che vanno dalla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali), alla conoscenza del Marchio e della sua storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva.

INVESTIMENTI IN FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione di Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business dell’Azienda. Esso si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.

In qualità di società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione di Moncler per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la Direzione Risorse Umane, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup.com, sezione “Governance”).

La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione.
Moncler attua da diversi anni un processo di revisione retributiva annuale, che si basa su due princìpi: la performance e il talento. Partendo dai risultati della valutazione annuale e dai risultati di business, oltre che dal potenziale espresso, i manager possono proporre degli incrementi retributivi per i propri collaboratori. Tali incrementi vengono poi discussi in appositi steering committee. Le proposte approvate tengono conto del merito individuale, del valore aggiunto prodotto a vantaggio dell’Azienda, dell’equità interna e della competitività rispetto al mercato.

Nei Paesi in cui opera, Moncler offre, senza differenze sostanziali tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta nel 2018 sull’intera popolazione aziendale, inclusa anche la sede produttiva in Romania.

Il 94% della popolazione professional, manager, dirigenti, e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici dell’Azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate, commissione sul venduto per il personale retail, premio di risultato per la popolazione della sede corporate di Trebaseleghe), oppure di lungo periodo (piani di Stock Option e di Performance Share).

Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi prevalentemente quantitativi, sia di performance aziendale generale (tra cui principalmente EBITDA) sia di funzione e ruolo. Gli obiettivi sono prevalentemente di natura economico-finanziaria, accanto ad obiettivi qualitativi legati ad attività strategico-operative e a progetti.
Per incentivare il conseguimento di risultati distintivi, sono stati definiti meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, in caso di superamento degli obiettivi assegnati, a partire da una determinata soglia.

A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nell’ambito del sistema di MBO, vengono attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale, legati all’attuazione del Piano stesso, così come vengono assegnati obiettivi di approvvigionamento responsabile ad alcuni ruoli chiave in Azienda. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente, hanno inoltre una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità strategici per l’Azienda.

Infine, per responsabilizzare i manager sulle attività di miglioramento legate ai risultati dell’analisi di clima interno, MONVoice, negli MBO fissati per il 2019 verrà aggiunto un indicatore per valutare il miglioramento del risultato su alcune dimensioni dell’indagine, ritenute particolarmente rilevanti per l’Azienda,

quali ad esempio il coinvolgimento dei dipendenti e le opportunità di sviluppo.

 

Come sistema di incentivazione di lungo periodo, Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share.

 

Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato dell’Azienda, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

Dalla quotazione in Borsa nel 2013, sono stati emanati tre piani di Stock Option e due piani di Performance Share:

 

• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia”, destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015”, destinato alle figure chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2016-2018”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2018-2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.

 

Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2018, pubblicata nel sito corporate nella sezione “Governance”.

BENEFIT

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.

In Italia è proseguito il Piano Moncler Corporate Welfare, rivolto a tutti i dipendenti, fino alla macro categoria manager, delle sedi corporate italiane, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato in forza al 31 dicembre di ogni anno. Questa iniziativa di durata biennale, nata per garantire maggiore cura e attenzione al benessere

delle persone che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler prevede un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere e corsi sportivi, fino alla possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari.

A partire dal maggio del 2018, Moncler ha aderito a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 563 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.

Nell’ambito del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e della scuola

dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 27 bambini di dipendenti Moncler. Entro il 2020, inoltre, Moncler si è impegnata nella realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania, che potrà ospitare fino a 60 bambini.
Infine, per i dipendenti del Regno Unito è stato definito un piano di welfare che consente l’accesso a una serie di beni e servizi a valori agevolati, che vanno dalla cura dei bambini, l’acquisto di computer, la consulenza legale fino a pacchetti per la salute e il benessere.

PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
SVILUPPO

L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azienda è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare le persone, Moncler utilizza, da qualche anno, il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance che misura le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello agito di conoscenza, problem solving e impatto sul business, confrontandolo poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale, l’eccellenza dei risultati, l’innovazione e la valorizzazione del talento.
Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva.

Il processo di valutazione prevede che annualmente ciascun responsabile valuti il proprio gruppo di lavoro, utilizzando una piattaforma digitale sviluppata nel corso del 2017.

Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono comunicate le aree di miglioramento individuate e valorizzati i risultati raggiunti.
Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi in tutto il mondo. Il processo non è ancora stato esteso alla sede produttiva in Romania.
Nel 2018 sono state valutate 2.200 persone, il 40% in più rispetto all’anno precedente, corrispondenti al 95%(9) della popolazione elegibile.

Una novità rilevante del 2018 è stata l’introduzione del modulo di autovalutazione all’interno del processo di valutazione della performance, per dare modo ai dipendenti di confrontare la percezione delle proprie performance con quella dell’Azienda, rendendo così più proficua la fase di condivisione tra responsabile e collaboratore. In Italia 747 persone delle sedi corporate hanno effettuato per la prima volta

l’autovalutazione.
Nel corso dell’anno 2018, è stato inoltre ridisegnato il Modello di Leadership PIUMA per il canale retail. Il modello si basa sugli stessi princìpi applicati a quello corporate, adattando il linguaggio al mondo retail. Anche in questo caso il processo prevederà il modulo di autovalutazione.

Nel corso del 2019, dunque, tutta la popolazione sia corporate sia retail sarà valutata e potrà valutarsi sulla base di un unico modello, declinato in due modi diversi.
Per quanto riguarda la sede produttiva in Romania, nel corso del 2019, l’Azienda studierà l’adozione di un modello ad hoc, in modo da permettere l’estensione del processo di valutazione, con modalità coerenti con le necessità di una popolazione così rilevante in termini numerici e di specificità.
Moncler crede fermamente che una forza lavoro qualificata e competente possa accrescere il valore del capitale umano dell’Azienda e contribuire ad aumentare la soddisfazione dei propri dipendenti, favorendo così il miglioramento delle performance aziendali. Per questo il Gruppo promuove specifici programmi di sviluppo dei dipendenti personalizzati in base alle esigenze delle Region, delle diverse funzione aziendali o canali distributivi.

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

Moncler considera il dialogo e il coinvolgimento dei dipendenti elementi imprescindibili per accrescere la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone, creando così solide relazioni di lungo periodo. Il dipartimento Internal Communication & Engagement, all’interno della funzione Human Resources, ha proprio l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, attraverso la diffusione della cultura aziendale.
L’utilizzo di MONCamp, l’intranet aziendale lanciata alla fine del 2016, si è consolidato nel corso degli anni come strumento per condividere informazioni e notizie e per incrementare il networking tra colleghi. La sezione news di MONCamp, supportata da uno specifico piano editoriale, pubblica notizie riguardanti i prodotti, gli eventi e le persone, con interviste dedicate a dipendenti appartenenti a funzioni o a livelli organizzativi diversi, sviluppando così la conoscenza, la condivisione e un crescente senso di appartenenza al mondo Moncler. Rafforzata ed incrementata anche la funzione “social” della piattaforma, divenuta un elemento molto importante della comunicazione tra dipendenti, in particolare nel mondo dei negozi, dove viene utilizzata per condividere esperienze di vendita, di relazione con i clienti ed eventi locali.
Il 2017, è stato l’anno di lancio della prima analisi di clima interno, MONVoice, che mirava a fotografare il posizionamento dell’Azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le singole componenti di ciascuno dei due aspetti, Moncler ha potuto individuare i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo. L’analisi aveva evidenziato alcuni chiari ambiti di eccellenza, tra cui: “l’orgoglio di far parte di Moncler” e “la qualità e l’attenzione verso il cliente”. Tra i principali suggerimenti emersi era

stato evidenziato, in particolare, “la collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti”.
La volontà dell’Azienda è stata di avviare il processo di miglioramento per le persone a partire dalle persone stesse. Nel 2018 è stato perciò definito un piano di azione a livello globale, che ha previsto la formazione di 32 gruppi di lavoro funzionali e cross-funzionali, ciascuno guidato da un coordinatore, individuato all’interno del gruppo stesso. I 32 Coordinator MONVoice sono stati coinvolti direttamente nella guida e gestione del loro gruppo di lavoro: ne hanno organizzato le attività, hanno fornito feedback ai responsabili e si sono fatti tramite per le risposte dell’Azienda. Durante l’intero anno 2018, i gruppi hanno lavorato all’analisi e presentazione di proposte di miglioramento arrivando a proporre 240 azioni e progetti.
I progetti migliori e maggiormente rispondenti ai bisogni aziendali, condivisi anche a livello di Comitato Strategico, sono stati in parte implementati a livello globale già nel corso dell’anno. Altre azioni, invece, sono state sviluppate e realizzate a livello di singola Region, funzione o dipartimento, in un ideale processo virtuoso di miglioramento continuo.
A dicembre 2018, è stata avviata la seconda edizione del MONVoice, che ha coinvolto 2.425 persone in tutto il mondo con un questionario di 45 domande chiuse più una domanda aperta. L’analisi ha confermato gli ambiti di eccellenza emersi dall’edizione 2017 e ha evidenziato un nuovo aspetto di forza: “la fiducia nel proprio responsabile”. Tra i principali suggerimenti emersi si conferma, in particolare, “la collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti”.
Moncler considera le analisi di clima uno strumento utile non solo per fotografare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti, ma anche per identificare azioni correttive volte a rispondere alle aspettative e alle esigenze dell’intera organizzazione.

Forte della convinzione che il volontariato aziendale rappresenti non solo uno strumento di responsabilità sociale, ma anche un mezzo per creare una cultura attenta alla diversità e alla solidarietà, alla fine del 2018 Moncler ha presentato ai dipendenti italiani delle sedi corporate un articolato piano di volontariato. Il piano, che partirà in Italia nel 2019 per essere poi esteso ad altre Region, prevede una collaborazione con sei organizzazioni non profit per attività che spaziano dall’ambiente all’assistenza ai bambini. Ogni dipendente potrà usufruire di due giorni all’anno da dedicare alle attività di volontariato proposte, avendo inoltre la possibilità di scegliere tra diverse organizzazioni, diverse tipologie di attività e diverse giornate.
Nel 2018 il team della Corea ha partecipato all’evento International Coastal Cleanup Day, giornata internazionale dedicata alla pulizia costiera. Il team, guidato dal motto “Our Ocean, One Future – Moncler, We Care”, si è offerto volontario per la pulizia dell’isola Yeongjong (Incheon, Corea del Sud) dedicando una giornata lavorativa intera. Prima di iniziare l’attività di volontariato, è stata organizzata una sessione di orientamento e sensibilizzazione sulla gravità dell’inquinamento, sulla plastica e la sofferenza degli animali marini, che ha accresciuto in tutti la consapevolezza dell’importanza della riduzione dei prodotti usa-e-getta.
Inoltre, 15 Coordinator MONVoice italiani sono stati coinvolti in una giornata di volontariato a Pieve Torina, comune marchigiano devastato al 90% dal sisma del 2016. L’occasione è stata l’inaugurazione di una nuova scuola dell’infanzia, costruita grazie anche al finanziamento di Moncler, durante la quale i dipendenti volontari hanno intrattenuto i bambini con giochi e fiabe sul tema “Montagne e orsi”.

NOTE

6Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d’infanzia e servizi di altro tipo dedicati all’infanzia.

7Include benefit quali macchina aziendale, indennità di trasporto e alloggio.

8Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.

9La percentuale è stata calcolata sulla popolazione 2017 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2018.

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