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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

SELEZIONE

Moncler è attenta ad attrarre ed individuare risorse di talento, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e managerialità, ma anche per qualità personali, energia, flessibilità, sintonia con i valori del Gruppo e, non ultimi, uno stile di relazione e collaborazione positivo e proficuo, unito alla capacità di adattarsi ad un contesto in continua evoluzione.

Sotto la spinta della crescita e dell’espansione territoriale, il processo di ricerca e selezione si sta orientando verso profili sempre più internazionali ed eterogenei, per provenienza e formazione, nonché su competenze ed esperienze idonee alle sfide prospettiche del Gruppo.
L’interesse e l’attrattività suscitate dall’Azienda sono confermati dal numero significativo di candidature ricevute ogni anno. In particolare, nel corso del 2017, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati circa 15.000.

Il processo di ricerca e selezione segue la procedura descritta nella Policy Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale, anche al fine di garantire sempre di più la promozione delle pari opportunità e la valorizzazione delle risorse interne in fase di selezione.

È inoltre attiva una modalità di Internal Job Posting, per consentire ai dipendenti in Italia di candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il loro profilo.

Questo strumento, in linea con l’intento di diffondere una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo, rappresenta un nuovo pilastro delle politiche di job rotation e sviluppo.

 

 

Collaborazioni con il mondo accademico

 

Particolarmente importanti sono, inoltre, le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti o neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua recente evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti.
Moncler offre ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione.
Nel 2017, in Italia, sono stati attivati circa 120 stage tra percorsi di alternanza scuola/lavoro, internship curriculari ed extra curriculari. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 20% degli internship conclusi nel 2017 si sono concretizzati in contratti di lavoro.

Anche nel 2017 i responsabili dell’area Modelleria hanno supportato i partecipanti al Master in Modellistica e Sartoria dell’Istituto Secoli di Milano nei diversi momenti dello sviluppo di una collezione uomo: dalla fornitura di materiali e accessori, fino alla sfilata conclusiva
Sempre nel 2017 Moncler ha intrapreso una partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano), per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), mettendo a disposizione parte del management del Gruppo per la docenza del modulo retail del master e proponendo business cases e attività progettuali.
Infine, Moncler nel corso del 2017 ha organizzato una serie di incontri con gli studenti delle scuole partner. Queste giornate prevedono workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi tailor made per ciascuna scuola. IESE Business School, Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management, Università Cattolica, Stanford University, Università Bocconi, Politecnico di Milano, Istituto Secoli e Milano Fashion Institute sono solo alcune tra le scuole con cui l’Azienda ha collaborato.

FORMAZIONE

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, un importante strumento per sviluppare e consolidare le competenze individuali e al tempo stesso per diffondere i valori e la strategia dell’Azienda, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.
Nel 2017 sono stati investiti circa 733 mila euro in formazione (il 30% in più rispetto al 2016) e sono state erogate 69 mila ore di formazione (circa il 52% in più rispetto al 2016) a favore di oltre 2.600 dipendenti, di cui il 74% donne.
I dipendenti coinvolti in attività formative sono stati per il 47% impiegati, seguiti da operai (34%), professional (11%), manager (6%) e dirigenti e dirigenti senior (2%).
I corsi sono stati erogati quasi esclusivamente tramite attività in aula (99,5%). Le attività hanno riguardato principalmente la formazione professionale o di mestiere (73%) e la salute e sicurezza (22%).
Nel 2017 Moncler ha avviato, a livello corporate, la progettazione di un percorso di formazione dedicato ai giovani talenti, Progetto MONCampus, la cui erogazione è prevista nel 2018, con l’obiettivo di sviluppare la Company awareness nei giovani, nonché incrementare la conoscenza e la consapevolezza dei processi e attività core aziendali, quali People Management, Finance, Supply Chain, Retail, Digital & IT Transformation. Il progetto sarà guidato da docenti interni, esperti delle diverse funzioni che, si occuperanno della progettazione dei contenuti e della loro erogazione.

Sempre nel 2017 Moncler, sia presso le sedi corporate italiane che presso la sede produttiva in Romania, ha continuato a promuovere programmi formativi finalizzati a rinforzare e diffondere la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione, nonché promuovere comportamenti responsabili da parte di tutti i dipendenti.
Inoltre, la popolazione delle sedi corporate italiane è stata coinvolta in un intervento di formazione legato ai temi della sostenibilità e responsabilità sociale d’impresa, con l’obiettivo di trasferire e sensibilizzare le persone a promuovere e favorire comportamenti, azioni, iniziative che tengano in considerazione anche degli aspetti sociali e ambientali.
Infine, Moncler ha continuato ad aderire alle proposte formative organizzate dall’associazione italiana Valore D, favorendo la partecipazione dei dipendenti delle sedi corporate in Italia ad una serie di corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori.

Nell’ambito retail, Moncler ha continuato a investire in progetti finalizzati alla valorizzazione della professionalità del personale dedicato alla vendita, in particolare attraverso il progetto di Retail Excellence, con iniziative che vanno dalla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali), alla conoscenza del Marchio e della sua storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva
A livello gestionale, Moncler ha implementato un sistema di Learning Management, che permette, a tutti i dipendenti delle sedi corporate e del retail, di visualizzare il proprio piano formativo, nonché di seguire corsi di formazione online.
In virtù dell’aggiornamento del Codice Etico di Gruppo, avvenuto nel 2017, la relativa attività di formazione, che include anche aspetti legati ai diritti umani, è stata pianificata per il 2018 per i dipendenti a livello mondo.

INVESTIMENTI IN FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione di Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business del Gruppo. Esso si basa sui principi di equità, pari opportunità e meritocrazia.
In qualità di società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione di Moncler per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la Direzione Risorse Umane, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup.com, sezione “Governance”).
La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione. Anche il processo di revisione retributiva annuale segue un criterio meritocratico, che tiene conto dei risultati di business e della valutazione della performance individuale, valorizzando il talento.
Nei Paesi in cui opera, Moncler offre, senza differenze sostanziali tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta nel 2017 sull’intera popolazione aziendale, inclusa anche la sede produttiva in Romania.
Il 92% della popolazione professional, manager, dirigenti, e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile,

adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici dell’Azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate, commissione sul venduto per il personale retail, premio di risultato per la popolazione della sede corporate di Trebaseleghe), oppure di lungo periodo (Piani di Stock Option e di Performance Share).
Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi prevalentemente quantitativi, sia di performance generale di Gruppo (tra cui principalmente EBITDA) sia di funzione e ruolo. Gli obiettivi sono prevalentemente di natura economico-finanziaria, accanto ad obiettivi qualitativi legati ad attività strategico-operative.
Per incentivare il conseguimento di risultati distintivi sono stati definiti meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, in caso di superamento degli obiettivi assegnati a partire da una determinata soglia.
A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nell’ambito del sistema di MBO, vengono attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale, legati all’attuazione del Piano stesso.
Per i client advisor nei negozi, un asset sempre più strategico, alle commissioni di vendita di team, dal 2016 è stato affiancato un sistema di commissioni individuali, destinate ai top performer di ciascun negozio, e basate sulla valutazione quantitativa e qualitativa dei risultati di vendita.
Come sistema di incentivazione di lungo periodo, Moncler si avvale, ad oggi, di Piani di Stock Option e di Performance Share.

Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle persone chiave del Gruppo all’effettivo risultato della Società, orientare le risorse verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
In particolare, il “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia” intende offrire ai dipendenti degli uffici italiani un riconoscimento per il contributo portato allo sviluppo e al successo del Gruppo negli ultimi anni, legando la remunerazione complessiva e in particolare il sistema di incentivazione, all’effettivo rendimento della Società e alla creazione di nuovo valore per Moncler.

Dalla quotazione in Borsa (2013), sono stati emanati tre piani di Stock Option ed un Piano di Performance Share:

• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People” destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia” destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015” destinato alle figure chiave dell’organizzazione:
• “Piano di Performance Share 2016-2018” destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2017, pubblicata nel sito corporate nella sezione “Governance”.

BENEFIT

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi per il benessere. I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nel corso del 2016, in particolare, è stata avviata la convenzione per l’erogazione di un nido integrato e asilo per tutti i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), con il contributo totale da parte del Gruppo.

Nel 2017 il Gruppo ha implementato il nuovo Piano Moncler Corporate Welfare, rivolto a tutti i dipendenti, fino alla macrocategoria manager, delle sedi corporate italiane, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato in forza al 31 dicembre di ogni anno. Questa iniziativa di durata biennale, nasce per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler. Il Piano prevede un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente:dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere e corsi sportivi, fino alla possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi

di previdenza complementari.
Nell’ambito del welfare aziendale, nel corso dell’anno i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova) che hanno usufruito del nido integrato e scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte del Gruppo: da settembre 2018 le strutture scolastiche selezionate accoglieranno 27 bambini di dipendenti Moncler.

PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
SVILUPPO

L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azienda è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare le persone, Moncler utilizza, da qualche anno, un sistema di valutazione della performance che misura le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso permette di verificare il livello di aderenza del singolo al ruolo richiesto, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale, l’eccellenza dei risultati, l’innovazione e la valorizzazione del talento.
Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva.
Il processo di valutazione prevede che annualmente ciascun responsabile valuti il proprio gruppo di lavoro, utilizzando una piattaforma digitale sviluppata nel corso del 2017.

Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono comunicate le aree di miglioramento individuate e valorizzati i risultati raggiunti.
Il canale retail utilizza uno strumento adattato alle particolari esigenze di questo business, basato sui medesimi principi e meccanismi.
Attualmente il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, in tutto il mondo, inclusi gli impiegati delle strutture corporate. Il processo non è ancora stato esteso alla sede produttiva in Romania. Nel 2017 sono state valutate 1.575 persone corrispondenti a circa il 94%9 della popolazione aziendale mondiale a tempo indeterminato, esclusi gli operai. La percentuale delle donne coinvolte nel processo di valutazione è in linea con quella impiegata in Azienda.
Nel corso del 2017 è stato rivisitato il modello di valutazione di riferimento per i ruoli corporate che verrà utilizzato per il processo di valutazione del 2018, relativamente alle performance 2017.
Nel corso del 2018 verrà rivisto anche il modello per il canale retail,

coerentemente con quello corporate pur mantenendo le specificità di questo mondo.
Moncler crede fermamente che una forza lavoro qualificata e competente possa accrescere il valore del capitale umano dell’Azienda e contribuire ad aumentare la soddisfazione dei propri dipendenti, favorendo così il miglioramento delle performance aziendali. Per questo il Gruppo promuove specifici programmi di sviluppo dei dipendenti personalizzati in base alle esigenze delle Region, delle diverse funzione aziendali o canali distributivi.
Nel canale retail, ad esempio, nel 2017 Moncler ha inserito all’interno degli store più strutturati e articolati, i cosiddetti flagship, di ciascuna Regione, una nuova figura: il Manager In Training (MIT). Il MIT è una persona di alto potenziale, proveniente da Università e Business School di altissimo livello, con una spiccata sensibilità e passione per il mondo retail, che entra in un percorso formativo specifico, con l’obiettivo di raggiungere in un arco di tempo prefissato il ruolo di store manager. L’esperienza e i risultati raggiunti in questo ambito permetteranno loro di crescere ulteriormente all’interno dell’Azienda, portando con sé conoscenze vissute in prima persona sul core business.

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

Moncler considera il dialogo e il coinvolgimento dei dipendenti elementi imprescindibili per accrescere la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone, creando così solide relazioni di lungo periodo. Il dipartimento Internal Communication & Engagement, creato all’interno della funzione Human Resources, ha proprio l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, attraverso la diffusione della cultura del Gruppo.
Nel corso del 2017 si è consolidato l’utilizzo di MONCamp, l’intranet aziendale lanciata alla fine del 2016, come strumento per condividere informazioni e notizie e per incrementare il networking tra colleghi. Attraverso l’uso della intranet, infatti, Moncler vuole accrescere:
• l’awareness, pubblicando in tempo reale le notizie Moncler, le attività, le iniziative e i risultati cross funzionali;
• la collaborazione e l’engagement, lavorando in maniera completamente integrata a livello globale, guidando l’innovazione;
• l’empowerment, svolgendo un ruolo attivo nella condivisione di idee e suggerimenti, con un coinvolgimento professionale e personale.
A tal fine, è stato costituito un team di Ambassador di 24 dipendenti, composto da uno o più rappresentanti per singola funzione aziendale. Ciascun Ambassador ha il ruolo di raccogliere le iniziative, i risultati, le attività e i progetti della propria funzione e condividerli con il team per valutare insieme le informazioni particolarmente rilevanti da pubblicare nella intranet.
La sezione news, supportata da uno specifico piano editoriale, pubblica notizie riguardanti i prodotti, gli eventi e le persone, con interviste dedicate a dipendenti appartenenti a funzioni o a livelli organizzativi diversi, sviluppando così la conoscenza, la condivisione e un crescente senso di appartenenza al mondo Moncler.

A tal proposito, è stato costituito un Comitato Editoriale, per vigilare e approvare il piano editoriale, che si riunisce periodicamente e ne fanno parte rappresentanti delle funzioni Human Resources, Marketing & Communication, Investor Relations e Sostenibilità. La funzione “social” della piattaforma è d’altro canto divenuta un elemento molto importante della comunicazione tra dipendenti, in particolare nel mondo degli stores, dove viene utilizzata per condividere esperienze di vendita, suggerimenti ed eventi locali.
Nel corso del 2017 il team degli Ambassador, composto da uno o più rappresentanti per singola funzione aziendale, si è ulteriormente rafforzato e ha rappresentato un importante leva di empowerment, veicolando suggerimenti, idee e iniziative, che sono diventate patrimonio comune attraverso news da inserire nel piano editoriale.
Gli utenti che, nel 2017, hanno utilizzato attivamente MONCamp sono stati circa 1.680, corrispondenti al 70% della popolazione potenziale a livello mondo.
Il 2017, per Moncler ha rappresentato un anno di ulteriore apertura al dialogo con i dipendenti, è stata, infatti, svolta la prima indagine di clima sul lavoro: l’Employee Opinion Survey. In collaborazione con uno dei maggiori player del settore, nel mese di settembre è stato erogato un questionario di 45 domande a circa 2.000 dipendenti nel mondo, corrispondenti al 76% della popolazione aziendale esclusi gli operai. Il tasso di risposta è stato di circa il 90%.
L’indagine mirava a fotografare il posizionamento dell’Azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le singole componenti di ciascuno dei due aspetti, Moncler ha potuto individuare i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo.

L’analisi ha evidenziato che l’Azienda presenta chiari ambiti di eccellenza, tra cui: “l’orgoglio di far parte di Moncler” e “la qualità e l’attenzione verso il cliente”.
Tra i principali suggerimenti emersi si evidenzia, in particolare, “la collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti”. Un articolato piano di comunicazione è stato messo a punto pre e post lancio della survey. La intranet aziendale “Moncamp” è stata utilizzata per sensibilizzare i dipendenti al tema, in fase di pre-lancio, attraverso news dedicate, e per informare le persone sui risultati ottenuti, attraverso due news ad hoc. A seguire, sono state organizzate riunioni plenarie aperte a tutti i dipendenti nelle diverse sedi, unitamente a meeting di funzione e regionali allo scopo di condividere i risultati di dettaglio di ciascuna area organizzativa.

Il piano di azione definito dall’Azienda ha previsto la formazione di gruppi di lavoro funzionali e cross funzionali, ai quali sono stati chiamati a partecipare su base volontaria tutti i dipendenti con lo scopo di lavorare sui temi che necessitano di miglioramento in una logica bottom-up.
Nel 2018 l’indagine sarà ripetuta per valutare i primi risultati delle azioni definite. Il Gruppo considera, infatti, le analisi di clima uno strumento utile non solo per fotografare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti, ma anche per identificare azioni correttive volte a rispondere alle aspettative e alle esigenze dell’intera organizzazione.

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

NOTE

6Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d’infanzia e servizi di altro tipo dedicati all’infanzia.

7Include benefit quali macchina aziendale e alloggio.

8Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.

9La percentuale è stata calcolata sulla popolazione 2016 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2017.

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