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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

Il processo di ricerca e selezione del personale, nonché la valutazione delle performance e l’engagement dei dipendenti rivestono una grande importanza per Moncler, forte della convinzione che la creazione di valore di lungo periodo sia strettamente legata al capitale umano. Moncler è attenta ad attrarre ed individuare persone di talento, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e manageriale, ma anche per qualità personali, energia, flessibilità, sintonia con i valori del Gruppo e, non ultimi, uno stile di relazione e collaborazione positivo e proficuo, unito alla capacità di adattarsi ad un contesto in continua evoluzione. Sotto la spinta della crescita e dell’espansione geografica,

il processo di ricerca e selezione si sta orientando verso profili sempre più internazionali ed eterogenei, per provenienza e formazione, nonché su competenze ed esperienze idonee alle sfide prospettiche del Gruppo.
L’interesse e l’attrattività suscitate dall’Azienda sono confermati dal numero significativo di candidature ricevute ogni anno. In particolare, nel corso del 2019, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati circa 21.000, confermando il trend degli anni passati.
Il processo di ricerca e selezione segue la procedura descritta nella Policy Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale, anche al fine di garantire sempre di più la promozione delle pari opportunità e la

valorizzazione delle risorse interne in fase di selezione.

Nel 2019 è stato, inoltre, avviato a livello globale l’Internal Job Posting. Attraverso la intranet aziendale MONCamp, i dipendenti interessati possono candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il proprio profilo, esperienza e aspirazioni. Questo strumento, in linea con l’intento di diffondere una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo, rappresenta una leva fondamentale delle politiche di job rotation, international mobility e sviluppo. In questa prima fase di avvio, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting nelle sedi corporate italiane sono state pari a circa il 7%.

COLLABORAZIONI CON IL MONDO ACCADEMICO

Particolarmente importanti sono le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti o neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti.

Moncler offre ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2019, in Italia, sono stati attivati circa 100 stage tra percorsi di alternanza scuola/lavoro, internship

curriculari ed extra curriculari. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 30% degli internship che si sono svolti nel 2019 si sono concretizzati in contratti di lavoro. Anche nel 2019, i responsabili dell’area Modelleria hanno supportato i partecipanti al Master in Modellistica e Sartoria dell’Istituto Secoli di Milano nei diversi momenti dello sviluppo di una collezione uomo: dalla fornitura di materiali e accessori, fino alla sfilata conclusiva.

Nel 2019 Moncler ha consolidato partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano), per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), mettendo a disposizione parte del management del Gruppo per la docenza del modulo omnichannel e digital del master e proponendo business case e attività progettuali.

Infine, nel corso del 2019 l’Azienda ha organizzato una serie di incontri con gli studenti delle scuole partner. Queste giornate prevedono workshop, business case, sessioni di recruitment, in base a programmi tailor made per ciascuna scuola. Le principali scuole con cui l’Azienda ha collaborato sono state: Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management, Ecole Hotelière de Lausanne, Università Cattolica, Università Bocconi, Università Ca’ Foscari, Università di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli, IED, Domus Academy, CUOA, Istituto Marangoni, NABA e Milano Fashion Institute.

FORMAZIONE

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, un importante strumento per sviluppare e consolidare le competenze individuali e al tempo stesso per diffondere i valori e la strategia dell’Azienda, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.

Nel 2019 sono stati investiti oltre 886.000 euro in formazione e sono state erogate oltre 103.000 ore di formazione (il 7% in più rispetto al 2018) a favore di oltre 4.600 dipendenti, di cui il 71% donne.

I dipendenti coinvolti in attività formative, in crescita del 18% rispetto al 2018, sono stati per il 57% impiegati, seguiti da operai (25%), professional (10%), manager (6%) e dirigenti e dirigenti senior (2%) in linea con la composizione dei dipendenti per categorie professionali.

Le ore medie pro capite, pari a 23, sono state in linea con il 2018. In particolare, le ore medie pro capite per le donne sono state 25 mentre per gli uomini 18.

Le ore di formazione sono state erogate tramite attività d’aula per circa il 90% dei casi. La modalità e-learning, pur rappresentando ancora soltanto il 10% del totale, è cresciuta rispetto agli anni passati, a conferma dell’investimento che l’Azienda sta profondendo nell’area training, anche in termini di diversificazione delle modalità e opportunità di apprendimento.

Le attività si sono differenziate maggiormente rispetto al passato, sono stati infatti incrementati i training di tipo manageriale e sono stati avviati corsi di lingua. In generale, il numero di ore dedicate alla formazione professionale ha rappresentato il 69%, mentre quelle sulla salute e sicurezza il 22%.

Nel 2019, circa 400 persone sono state formate sui diritti umani per circa 2.100 ore. In particolare, in America è stato erogato un corso sul tema delle molestie sessuali (harrassment) sul luogo di lavoro, che ha coinvolto principalmente la forza vendita, mentre nelle sedi corporate in Italia è stato lanciato il programma sulla cultural awareness.

Le sessioni di cultural awareness sono state sviluppate al fine di promuovere il rispetto delle diversità geografiche e fornire degli indirizzi su comportamenti e modalità di comunicazione più corretti ed efficaci da seguire con i colleghi di culture diverse. La prima sessione è stata focalizzata sulla cultura cinese.

Si è concluso, ad aprile 2019, MONCampus, il primo programma dell’Academy interna, rivolto principalmente ai giovani talenti delle sedi corporate italiane, gestito da docenti interni per accrescere la conoscenza della catena del valore di Moncler. Studenti e formatori sono stati impegnati per dodici mesi tra lezioni frontali, learning trip e

project work, incentrati su argomenti strategici, tra cui la sostenibilità, e all’ordine del giorno dell’agenda aziendale. Nel corso della cerimonia di chiusura i project work sono stati presentati dagli studenti al top management, che si è impegnato a finanziare quelli maggiormente efficaci.

Nel 2019 si è anche tenuta la prima edizione della Moncler Academy for Technical Excellence (MATE). In collaborazione con alcune scuole del territorio Veneto e con il supporto di un partner specializzato, è stato avviato un progetto di formazione specialistica dedicata alla produzione di campionario, che ha coinvolto in fase di presentazione 80 studenti delle classi quinte, da cui 10 sono stati selezionati e ospitati in azienda, ricevendo 248 ore di formazione, delle quali 200 on the job. In parallelo sono stati formati 3 tutor interni con 12 ore di formazione Train the Trainers. Il percorso, avviato ad aprile, si è concluso a ottobre. Questo progetto ha rappresentato soltanto un prototipo di un format, che l’Azienda ha la volontà di estendere ad altre attività tecniche nel corso dei prossimi mesi ed anni, tra le quali: prototipia, controlli di qualità e sulla produzione.

In coerenza con lo sviluppo digitale dell’Azienda, anche il training si è orientato verso esperienze che permettano di combinare l’aula tradizionale con le nuove tecnologie, coniugando efficacia e praticità e permettendo una maggiore e più rapida diffusione. Dal 2018 sono, infatti, state avviate alcune iniziative formative in modalità esclusivamente e-learning. A livello globale sono stati lanciati, per tutti i dipendenti, i corsi sul nuovo regolamento sulla protezione dei dati personali (GDPR-General Data Protection Regulation) e sulla Cyber Security, oltre ad una serie di corsi specifici sul prodotto. Per i dipendenti in Italia è stato, inoltre, erogato un corso online sul Modello 231, con un focus specifico sull’anticorruzione, e uno sul Codice Etico, specificamente progettato per la comprensione e la condivisione dei princìpi e dei valori guida di Moncler, nonché inclusivo di aspetti legati ai diritti umani.

Moncler ha, inoltre, consolidato ulteriormente la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare ad alcuni corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. I corsi sono stati organizzati per categorie

professionali. La formazione rivolta ai giovani talenti si è focalizzata sull’intelligenza strategica, le modalità per affrontare il percorso di crescita per chi è all’inizio dello stesso e lo sviluppo dello spirito imprenditoriale delle giovani donne. Per il middle management i corsi sono stati incentrati sul work life balance, a fronte di ruoli di sempre maggiore responsabilità. Sono stati inoltre erogati corsi per accompagnare la crescita professionale di donne middle manager, attraverso il confronto interaziendale. Infine i dirigenti sono stati coinvolti in attività formative focalizzate sulla gestione di team complessi ed eterogenei.

Sempre nel 2019, Moncler, sia presso le sedi corporate italiane sia presso la sede produttiva in Romania, ha continuato a promuovere programmi formativi finalizzati a rinforzare e diffondere la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione, nonché promuovere comportamenti responsabili da parte di tutti i dipendenti. In totale le ore di formazione sulla salute e sicurezza sono state circa 22.000.

Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata la Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno dell’Azienda le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti, quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e il piazzamento. Attività con un evidente beneficio non solo in termini economici e di time-to-market, ma anche di fidelizzazione del personale e di opportunità occupazionali. Nel 2019, è stata completata la formazione, iniziata a marzo del 2018, di 6 studenti rumeni con la successiva assunzione nel reparto monelleria nel mese marzo, avviato un nuovo programma di formazione sul capospalla donna per altri 10 studenti e iniziato un corso sull’utilizzo di CAD nel mese di luglio.

Nell’ambito retail, invece, Moncler ha continuato a investire in progetti finalizzati alla valorizzazione della professionalità del personale dedicato alla vendita, con iniziative che vanno dalla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali), alla conoscenza del Marchio e della sua storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva.

INVESTIMENTI IN FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione di Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business dell’Azienda. Esso si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.

In qualità di società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione di Moncler per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la Direzione Risorse Umane, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup.com, sezione “Governance”).

La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione.
Moncler attua da diversi anni un processo di revisione retributiva annuale, che si basa su due princìpi: la performance e il talento. Partendo dai risultati della valutazione annuale e dai risultati di business, oltre che dal potenziale espresso, i manager possono proporre degli incrementi retributivi per i propri collaboratori. Tali incrementi vengono poi discussi in appositi steering committee. Le proposte approvate tengono conto del merito individuale, del contributo alla creazione di valore dell’Azienda, dell’equità interna e della competitività rispetto al mercato.

Nei Paesi in cui opera, Moncler offre, senza differenze sostanziali tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta nel 2019 sull’intera popolazione aziendale, inclusa la sede produttiva in Romania. La diffusione di una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo, ha

portato l’Azienda ha sviluppare nel 2019 la Global Mobility Policy, in cui sono definiti gli impegni aziendali per garantire un trattamento economico degli Expatriates equo, competitivo, incentivante e coerente a livello globale. Il 94% della popolazione professional, manager, dirigenti, e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell’Azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; premio di risultato per la popolazione della sede corporate di Trebaseleghe), oppure di lungo periodo (Long Term Incentive).

Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi prevalentemente quantitativi, sia di performance aziendale generale (tra cui principalmente EBITDA) sia di funzione e ruolo. Gli obiettivi sono prevalentemente di natura economico-finanziaria, accanto ad obiettivi qualitativi legati ad attività strategico-operative e a progetti.
Per incentivare il conseguimento di risultati distintivi, sono stati definiti meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, in caso di superamento degli obiettivi assegnati, a partire da una determinata soglia.

A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità, nell’ambito del sistema di MBO, vengono attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale, legati all’attuazione del piano stesso, così come vengono assegnati obiettivi di approvvigionamento responsabile ad alcuni ruoli chiave in Azienda. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e l’Amministratore Delegato, hanno inoltre una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità per l’Azienda.

Infine, per responsabilizzare i manager sulle attività di miglioramento legate ai

risultati dell’analisi di clima interno, MONVoice, negli MBO fissati per il 2019 è stato aggiunto un indicatore per valutare il miglioramento del risultato su alcune dimensioni dell’indagine, ritenute particolarmente rilevanti per l’Azienda, quali ad esempio il coinvolgimento dei dipendenti e le opportunità di sviluppo.

 

Come sistema di incentivazione di lungo periodo, Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share per i ruoli considerati chiave, fino a livello manageriale.

 

Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato dell’Azienda, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

Dalla quotazione in Borsa nel 2013, sono stati emanati tre piani di Stock Option e due piani di Performance Share:

 

• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia”, destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015”, destinato alle figure chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2016-2018”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2018-2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.

 

Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2019, pubblicata nel sito corporate nella sezione “Governance”.

BENEFIT

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.

In Italia è proseguito il Piano Corporate Welfare, rivolto a tutti i dipendenti, fino alla categoria dei manager delle sedi corporate italiane, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno. Questa iniziativa di durata biennale, nata per garantire maggiore cura e attenzione al benessere

delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler, prevede un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere e corsi sportivi, fino alla possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari.

Da maggio 2018, Moncler ha aderito a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 710 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.

Nell’ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e

della scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 27 bambini di dipendenti Moncler. Entro il 2022, inoltre, Moncler si è impegnata nella realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania, che potrà ospitare fino a 60 bambini. Infine, dal 2018, per i dipendenti del Regno Unito e della Corea è stato definito un piano di welfare che consente l’accesso a una serie di beni e servizi a valori agevolati, che vanno dalla cura dei bambini, l’acquisto di computer, la consulenza legale fino a pacchetti per la salute e il benessere.

PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
SVILUPPO

L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare le persone, Moncler utilizza, da qualche anno, il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misura le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello agito di conoscenza, problem solving e impatto sul business, confrontandolo poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale, l’eccellenza dei risultati, l’innovazione e la valorizzazione del talento.
Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva.

Il processo di valutazione prevede che, annualmente, ciascun responsabile valuti il proprio gruppo di lavoro, utilizzando una piattaforma digitale sviluppata nel corso del 2017.

Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono comunicate le aree di miglioramento individuate e valorizzati i risultati raggiunti.

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, in tutto il mondo. Il processo non è ancora stato esteso alla sede produttiva in Romania.

Nel 2019 sono state valutate 2.354 persone, il 7% in più rispetto all’anno precedente, corrispondenti al 92%10 della popolazione elegibile.

Dal 2018 è stato introdotto il modulo di autovalutazione all’interno del processo di valutazione della performance, per dare modo ai dipendenti di confrontare la percezione delle proprie performance con quella dell’Azienda, rendendo così più proficua la fase di condivisione tra responsabile e collaboratore.

Dal 2018, è stato inoltre ridisegnato il Modello di Leadership PIUMA per il canale

retail. Il modello si basa sugli stessi princìpi applicati a quello corporate, adattando l’osservazione alle specificità del contesto retail. Anche in questo caso il processo prevede la fase di autovalutazione.
Nel corso del 2019, dunque, tutta la popolazione sia corporate sia retail è stata valutata e si auto valuta sulla base di un unico modello, declinato in due modi diversi.

Per quanto riguarda la sede produttiva in Romania, nel corso del 2019, l’Azienda ha avviato uno studio per l’adozione di un modello per un sistema di valutazione delle performance per i dipendenti della sede produttiva in Romania, con modalità coerenti con le necessità di una popolazione così rilevante in termini numerici e di specificità. Moncler crede fermamente che una forza lavoro qualificata e competente possa accrescere il valore del capitale umano dell’Azienda e contribuire ad aumentare la soddisfazione dei propri dipendenti, favorendo così il miglioramento delle performance aziendali. Per questo il Gruppo promuove specifici programmi di sviluppo dei dipendenti personalizzati in base alle esigenze delle Region, delle diverse funzioni aziendali o canali distributivi.

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

Moncler considera il dialogo e il coinvolgimento dei dipendenti elementi imprescindibili per accrescere la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone, creando così solide relazioni di lungo periodo. Il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della funzione People & Organization, ha proprio l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, promuovendo la cultura aziendale.
L’utilizzo di MONCamp, l’intranet aziendale, si è consolidato nel corso degli anni come strumento per condividere informazioni e notizie, e per incrementare il networking tra colleghi. La sezione news di MONCamp, supportata da uno specifico piano editoriale, pubblica notizie riguardanti i prodotti, gli eventi e le persone, con interviste dedicate a dipendenti appartenenti a funzioni o a livelli organizzativi diversi, sviluppando così la conoscenza, la condivisione e un crescente senso di appartenenza al mondo Moncler. Rafforzata ed incrementata anche la funzione “social” della piattaforma, divenuta un elemento molto importante della comunicazione tra dipendenti, in particolare nel mondo dei negozi, dove viene utilizzata per condividere esperienze di vendita, di relazione con i clienti ed eventi locali.
Il 2018, è stato il secondo anno dell’analisi di clima interno, MONVoice, che mirava a fotografare il posizionamento dell’Azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le singole componenti di ciascuno dei due aspetti, Moncler ha potuto individuare i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo. L’analisi aveva evidenziato alcuni chiari ambiti di eccellenza, tra cui: “l’orgoglio di far parte di Moncler”, “la qualità e l’attenzione verso il cliente” e “la fiducia nel proprio responsabile”. Tra i principali suggerimenti emersi era stato evidenziato, in particolare, “la collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti”.

Al fine di avviare un processo di miglioramento per le persone a partire dalle persone stesse, nel 2019 sono stati da subito condivisi i risultati a livello mondo tramite newsletter dedicate alla popolazione aziendale e, contestualmente, sono stati svolti degli incontri più approfonditi, da un lato, con i presidenti e i responsabili delle funzioni People & Organization delle Region, e dall’altro, presso le sedi corporate, con i tutti i dirigenti delle diverse funzioni aziendali. I momenti di condivisione dei risultati sono stati fondamentali per approfondire i risultati emersi a livello Paese e di singola funzione e, successivamente, per definire le azioni e progetti di miglioramento.
A dicembre 2019, è stata avviata la terza edizione del MONVoice, che ha coinvolto 3.640 persone in tutto il mondo con un questionario di 45 domande. Tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano “la qualità e l’attenzione verso il cliente” e la “chiara direzione strategica”. La collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti continuano ad essere delle aree da rafforzare.
Moncler considera le analisi di clima uno strumento utile non solo per fotografare il livello di soddisfazione dei propri dipendenti, ma anche per identificare azioni correttive, volte a rispondere alle aspettative e alle esigenze dell’intera organizzazione. Nel 2019 è stato inoltre lanciato il Thank Boss It’s Friday!, una colazione aperta a un gruppo di dipendenti, iscritti su base volontaria, per condividere eventuali curiosità e proporre suggerimenti al top management in un’ottica di dialogo aperto.

Forte della convinzione che il volontariato aziendale rappresenti non solo uno strumento di responsabilità sociale, ma anche un mezzo per creare una cultura attenta alla diversità e alla solidarietà, alla fine del 2018 Moncler ha presentato ai dipendenti italiani delle sedi corporate un articolato piano di volontariato.

Il piano, che è partito in Italia a gennaio 2019, ha previsto una collaborazione con sei organizzazioni non profit, per attività che spaziano dall’ambiente all’assistenza

ai bambini. Ogni dipendente potrà usufruire di due giorni all’anno da dedicare alle attività di volontariato proposte, avendo inoltre la possibilità di scegliere tra diverse organizzazioni, diverse tipologie di attività e diverse giornate. Nel 2019, i dipendenti hanno partecipato ad diverse attività di volontariato proposte per un totale di circa 3.200 ore a livello mondo.

Anche nel 2019, il team della Corea ha partecipato all’evento International Coastal Cleanup Day, giornata internazionale dedicata alla pulizia costiera, durante la giornata mondiale dell’ambiente, guidato dal motto “Our Ocean, One Future Moncler, We Care”, dedicando una giornata lavorativa intera. Prima di iniziare l’attività di volontariato, è stata organizzata una sessione di orientamento e sensibilizzazione sulla gravità dell’inquinamento, sulla plastica e la sofferenza degli animali marini, che ha accresciuto in tutti la consapevolezza dell’importanza della riduzione dei prodotti usa-e-getta.

In Cina, i dipendenti Moncler hanno partecipato a delle iniziative di volontariato con il Rainbow Rain Children’s Intelligence Training Center di Shangai volte a sensibilizzare e informare rispetto alle tematiche principali riguardanti l’autismo, aumentare le conoscenze e le competenze per affrontare in modo efficace il disturbo, e supportare le famiglie.

Nel 2019, il team del Giappone ha partecipato ad un’attività di volontariato promossa dall’organizzazione Food Angel di Hong Kong, abbracciando la missione “Waste Not, Hunger Not, With Love”, contro lo spreco alimentare. L’organizzazione è infatti impegnata a collaborare con le aziende di diversi settori per utilizzare le eccedenze alimentari nella preparazione dei cibi per i più bisognosi. Sempre in Giappone, i dipendenti sono stati coinvolti nell’iniziativa volta a pulire l’area intorno allo store di Aoyama a seguito della “Vogue Fashion’s Night Out”.

MAKE: MONCLER ACADEMY FOR KNOWLEDGE AND EXCELLENCE

MONCampus ha evidenziato grandi potenzialità e opportunità di formazione, che hanno spinto l’Azienda ad investire risorse nella defi – nizione di un vero e proprio progetto di Aca – demy. È nato così MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone in termini di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro. In un contesto competitivo in continua crescita, globale, accelerato dalla tecnologia, è neces – sario imparare a operare con rapidità, agilità e adattabilità. L’obiettivo di MAKE è quello di abilitare le persone ad affrontare con succes – so queste condizioni, per mantenere il livello di competitività di Moncler e alimentare lo spirito innovativo che da sempre la contraddistingue. L’obiettivo di MAKE è, partendo dalle necessi – tà del business, costruire una cultura dell’ap – prendimento in cui le persone siano, da un lato, responsabili del proprio sviluppo e in grado di identificare i propri bisogni e in cui i leader siano gli sponsor di questo sviluppo; dall’altro sviluppare la capacità di trarre apprendimento dal lavoro quotidiano, di comprendere che “apprendimento è in tutto ciò che faccio”.

Per ottenere questo ambizioso risultato, MAKE si comporrà di numerosi programmi, alcuni già in partenza ad inizio 2020, oltre che di un’infrastruttura tecnologica funzionale agli obiettivi del progetto. Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, un fondamentale programma vede il top management protagonista: attraverso diverse fasi il top management verrà sollecitato a identificare le necessità, in termini di conoscenze e competenze, funzionali al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo periodo che l’azienda si è prefissata nel business plan. A partire da qui, verranno sviluppati programmi di formazione strategica e di leadership per la popolazione manageriale. MAKE includerà anche programmi di team coaching, che coinvolgeranno sia team funzionali che team di progetto e la cui finalità sarà trarre apprendimento dall’azione concreta, fermandola e rielaborandola con il supporto di un facilitatore. Un ulteriore livello di apprendimento sarà poi quello funzionale. A partire dalla fotografia dell’esistente, si investirà nello sviluppo delle conoscenze necessarie ad aumentare il livello di competenza di ciascuna funzione, ancora una volta per consentire il raggiungimento

degli obiettivi prefissati. Grazie all’esperienza maturata con MONCam – pus, il team Learning & Development ha appreso quanto la messa a fattor comune delle conoscenze e competenze rappresenti un fattore di grande valore per chi apprende ma anche per chi condivide. Per tale motivo uno dei pro – grammi centrali del progetto sarà MakersLab: gli esperti (Subject Matter Expert) condivideranno con gli altri la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Meet and Talk, lezioni frontali, workshop, webinar sono alcune delle modalità attraverso le quali sarà realizzato. Per abilitare tutto questo è in fase di progettazione un Digital Learning Environment, un luogo nel quale far confluire la gestione dei corsi più tradizionale, e che abbia in sé il giusto livello di innovazione e di flessibilità per supportare la learning community di Moncler.

NEW WAYS OF WORKING

Il contesto nel quale l’Azienda si muove, è con – notato da gran velocità e continuo cambiamento: ciò impatta in modo importante sui comportamenti delle persone e, di conseguenza, sulle modalità di lavoro. Consapevole di ciò, Moncler ha avviato il progetto New Ways of Working. A partire dalle richieste dei dipendenti espresse nell’indagine MONVoice, Moncler si è focalizzata sulla definizione di un piano di attività per rispondere alle esigenze emerse sui temi di flessibilità, di miglioramento dell’efficacia delle attività e dei processi, e di un miglior bilancia – mento tra vita

privata e professionale. A tutti i dipendenti è stata quindi sottoposta una survey dettagliata, che ha evidenziato alcune aree prioritarie tra cui la gestione delle risorse umane, l’utilizzo di tecnologie digitali, l’organizzazione e il layout degli spazi, i comportamenti e gli stili di leadership. Una volta identificati i principali filoni di sviluppo del progetto, è stato avviato un

 pilota di remote working, e sono stati identificati de – gli indicatori di produttività, per misurare l’incremento di efficienza delle nuove modalità organizzative e per valorizzare le tecnologie esistenti, a

supporto di nuove modalità di interazione. Contestualmente al lancio del progetto New Ways of Working, sono stati avviati i lavori di ristrutturazione della sede di Milano (via Solari), per la realizzazione di nuovi spazi in grado di facilitare le nuove modalità di lavoro, tra cui open space, sale riunioni modulabili e spazi per attività individuali. Il progetto continuerà nel 2020, con la valuta – zione della fase sperimentale e delle eventuali decisioni da sviluppare.

INIZIATIVE DI COINVOLGIMENTO PER LA PREVENZIONE

Il 2019 è stato un anno ricco di programmi per i dipendenti delle sedi corporate in Italia, si sono infatti susseguite diverse iniziative, come la partecipazione a maratone. Il 6 ottobre e il 27 ottobre, Moncler ha partecipato, con i propri dipendenti, a due eventi di importanza rilevante per la ricerca e la prevenzione dei tumori: la Milano Pink Parade e la Venice

Marathon. La Pink Parade si è svolta in collaborazione con la Fondazione Umberto Veronesi e ha visto la presenza di più di 8.000 partecipanti, tra cui una squadra di runner Moncler. Per l’occasione, le dipendenti Moncler hanno avuto la possibilità di ricevere visite senologiche gratuite, in un’iniziativa offerta dall’ambulatorio mobile del Centro

Diagnostico Italiano. Mentre la Venice Marathon si è svolta in collaborazione con l’associazione Piccoli Punti per la prevenzione del melanoma e ha visto la presenza di un totale di circa 10.000 partecipanti, tra cui più di 130 runner Moncler.

NOTE

6Il dato si riferisce a tutti i dipendenti, inclusi anche gli usciti nel corso dell’anno, che hanno fruito di almeno un corso di formazione nel 2019.

7Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d’infanzia e servizi di altro tipo dedicati all’infanzia.

8Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio.

9Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.

10La percentuale è stata calcolata sulla popolazione 2018 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2019.

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