strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born to Protect.
A tutti coloro che sono coinvolti nell implementazione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale, legati all at- tuazione del Piano stesso, così come vengono assegnati obiet- tivi di approvvigionamento responsabile ad alcuni ruoli chiave in Azienda. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato, hanno una percentua- le del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità strategici per l Azienda.
Nel 2020, nonostante il contesto economico, si è voluto mantenere un sistema di MBO, seppur rivisto, per motivare i dipendenti e riconoscergli l impegno profuso nel corso di un anno così complesso. Si evidenzia inoltre che il Presiden- te e Amministratore Delegato, gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici hanno rinunciato ai propri MBO, per contribuire al finanziamento degli incentivi del resto della popolazione.
È invece stato modificato il sistema volto ad incentivare il conseguimento dei risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.
Come sistema di incentivazione di lungo periodo, Mon- cler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave, fino a livello manageriale. Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figu- re manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all effettivo risultato dell Azienda, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trat- tenere professionisti di talento. Dalla quotazione in Borsa nel 2013, sono stati emessi tre piani di Stock Option e tre piani di Performance Share: Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key
People , destinato alle figure apicali e chiave dell orga- nizzazione;
Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia , destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
Piano di Performance Stock Option 2015 , destinato alle figure chiave dell organizzazione;
Piano di Performance Share 2016-2018 , destinato alle figure apicali e chiave dell organizzazione;
Piano di Performance Share 2018-2020 , destinato alle figure apicali e chiave dell organizzazione;
Piano di Perfomance Share 2020 , destinato alle figure apicali e chiave dell organizzazione.
Nel nuovo Piano di Perfomance Share 2020 è stato introdot- to un ESG Performance Indicator. Quest ultimo fa riferimento al Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born To Protect, che contiene gli indirizzi strategici per il medio-lungo termine in materia di sostenibilità. Nella definizione delle cinque priorità strategiche e dei relativi impegni del nuovo Piano, Moncler ha tenuto in considerazione anche gli obiettivi definiti dal The Fashion Pact, di cui il Gruppo è parte dal 2019, focalizzati su tre aree principali: arrestare il riscaldamento globale, ripristi- nare la biodiversità e proteggere gli oceani. Coerentemente l ESG Performance Indicator, si focalizza prioritariamente su tre
sfide: la carbon neutrality, la riduzione della plastica conven- zionale monouso e il riciclo del nylon pre-consumer. L indicato- re tiene inoltre conto delle performance di Moncler nel Dow Jones Sustainability Index.
Vedi anche la Relazione sulla Remunerazione per il 2020, pubblicata nel sito corporate nella sezione Governance .
BENEFIT
Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliora- re il benessere delle persone. I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d ap- partenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.
Nell ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente ad esigenze di ca- rattere non economico delle proprie persone, Moncler ha svi- luppato dei piani di welfare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Sud Corea per garantire maggiore cura e at- tenzione al benessere delle persone, che da sempre rappre- sentano il vero asset strategico di Moncler. Tali piani, rivolti a tutti i dipendenti italiani, fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, prevedono un ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere.
7. Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d infanzia e servizi di altro tipo dedicati all infanzia. 8. Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio. 9. Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.
Benefit finanziari Dipendenti aventi diritto ad aderire
Piani pensione integrativi 39%
Piani sanitari integrativi 56%
Assicurazione sulla vita 17%
Sostegno finanziario in caso di disabilità 35%
Mensa aziendale o voucher sostitutivo 46%
Welfare aziendale7 51%
Altro8 37%
Benefit sociali Dipendenti aventi diritto ad aderire
Centri fitness/sportivi9 0,09%
Benessere e programmi nutrizionali 52%
PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
8988 DICHIARAZIONE CONSOLIDATA NON FINANZIARIA 2020NURTURE GENIUS
