Gestione e sviluppo

Selezione

L’attuale scenario, in continua trasformazione, richiede nuove competenze, professionalità e capacità di adattamento. Per affrontare efficacemente queste sfide, il Gruppo si impegna a creare un ambiente di lavoro internazionale, caratterizzato da competenze distintive e dalla condivisione di idee ed esperienze, stimolando così creatività e innovazione. In questo contesto i processi di ricerca, selezione e assunzione rivestono un ruolo strategico e sono supportati da iniziative mirate.

 

La Politica di Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale del Gruppo è stata aggiornata sulla base dei risultati emersi da una survey interna sui temi di diversity, con l’obiettivo di rendere i processi di selezione e assunzione più chiari, strutturati, oggettivi e inclusivi.

 

Tra le iniziative operative a supporto dei processi di ricerca, selezione e assunzione rientra l'Internal Job Posting che favorisce la mobilità internatra funzioni e regioni. Ogni dipendente, tramite un’area dedicata sulla piattaforma aziendale, può candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il proprio profilo, il livello di esperienza e le proprie aspirazioni professionali, con un anticipo di dieci giorni rispetto alla pubblicazione esterna dell’annuncio. In Moncler, nel 2025, le posizioni coperte attraverso l’Internal Job Posting sono state circa il 23% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 35%, in America il 14%, mentre per l’area asiatica il 19%. In Stone Island circa il 22% delle ricerche è stato coperto attraverso l'Internal Job Posting nel corso dell'anno.

 

L’Employee Value Proposition (EVP), definita nel 2024 e aggiornata in modo continuo, delinea ciò che rende Moncler e Stone Island distintivi come datori di lavoro e favorisce l’attrazione di talenti, in sintonia con la cultura e i valori aziendali.

Collaborazioni con il mondo accademico

Particolarmente importanti, per l’attività di ricerca sul mercato, sono anche le collaborazioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School nel mondo, con cui il Gruppo ha instaurato rapporti consolidati, che prevedono percorsi di tirocinio per studenti e neolaureati, il coinvolgimento nello sviluppo di progetti, la partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso i siti operativi. Al fine di accedere a un bacino di talenti il più diversificato possibile, il Gruppo Moncler ha identificato un panel di università, riconosciute dal QS Sustainability Ranking per la loro capacità di attrarre studenti garantendo al contempo un alto livello di diversità. Da diversi anni, in ciascuna Region del Gruppo sono stati avviati dei processi di selezione degli studenti, con conseguenti inserimenti in azienda. 

Moncler e Stone Island offrono ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2025, sono stati attivati nel Gruppo circa 190 stage tra internship curriculari ed extra curriculari; in particolare presso le sedi corporate italiane di Moncler nel corso dell’anno sono stati ospitati giovani stagisti provenienti da 9 Paesi diversi. Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 28% degli internship che si sono svolti nel 2025 si sono concretizzati in contratti di lavoro. 

 

Nel 2025, Moncler ha proseguito le attività di collaborazione con scuole e università partner, organizzando incontri dedicati agli studenti. In queste occasioni sono stati progettati workshop, casi aziendali, sessioni di recruitment, basati su programmi definiti ad hoc per ciascun istituto. Nell’ambito dell’Executive Master in Luxury Management (EMiLUX) di SDA Bocconi, Moncler ha continuato a partecipare al progetto Behind the Scenes, ospitando due studentesse, presso il negozio di Galleria Vittorio Emanuele a Milano, per un’esperienza immersiva nel canale retail al fianco dei Client Advisor. È inoltre proseguita la collaborazione con il Master of Business Administration (MBA) Luxury Business Management di SDA Bocconi attraverso interventi dedicati alla presentazione delle attività operative e di gestione del cliente del marchio Moncler. Nel corso dell’anno, la partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano) per il master in Luxury Goods Management (EMLUX) ha previsto quattro sessioni dedicate al retail merchandising, offrendo agli studenti l’opportunità di lavorare su una sfida aziendale concreta e di approfondire il funzionamento del settore e dei ruoli professionali collegati. Moncler ha inoltre ospitato una delegazione di studenti dei programmi Master of Business Administration (MBA) e Master in Management (MiM) della London Business School, offrendo l’opportunità di confrontarsi con il top management sulle attività di Retail Excellence, sui percorsi di formazione e valutazione delle performance della forza vendita di Moncler, nonché sul marchio Stone Island. Per l’ottavo anno consecutivo è proseguita la collaborazione con l’Ecole Hotelèrie de Lausanne (EHL), finalizzata all’identificazione di nuove risorse da inserire nel canale retail, che ha portato al lancio del Moncler Global Retail Graduate Program. Parallelamente, Moncler collabora con la Central Saint Martins, prestigiosa scuola londinese di arte, design e moda, facente parte della University of the Arts di Londra, attraverso un programma di borse di studio volto a supportare studenti provenienti da contesti storicamente sottorappresentati coprendo tasse universitarie e, se necessario, spese di soggiorno.  Stone Island, in continuità con l’impegno verso il mondo accademico, ha organizzato un progetto con gli studenti dell’Università Bocconi di Milano focalizzato su sfide aziendali reali.

Formazione

Per il Gruppo Moncler, la formazione e lo sviluppo rappresentano elementi strategici essenziali per favorire la crescita sia individuale che collettiva e assicurare la competitività del Gruppo nel tempo. Investire nel capitale umano significa, da un lato, rafforzare le competenze dei dipendenti e promuovere il miglioramento continuo e, dall’altro, garantire che l’organizzazione sia sempre pronta ad affrontare le nuove sfide del mercato con professionalità e spirito innovativo. Questo impegno contribuisce non solo a far crescere le persone, riducendo il rischio di perdere figure chiave, ma anche a costruire una squadra solida e pronta ad affrontare le sfide future, con competenze sempre aggiornate e all’avanguardia.

 

Per favorire un apprendimento accessibile e continuo, il Gruppo Moncler ha introdotto diverse piattaforme dedicate. Moncler offre MINE, una piattaforma attiva dal 2022, che aggiorna regolarmente tutta la popolazione aziendale, sia corporate che retail, su novità aziendali, opportunità formative e iniziative interne. Invece, Stone Island, dal 2024, ha lanciato EXPLORE [The Compass], un portale interattivo che consente ai dipendenti di accedere a contenuti formativi, corsi online e strumenti di aggiornamento continuo.

 

Nel 2025, la Leadership Academy si è ulteriormente consolidata come programma di formazione e sviluppo strutturato per le competenze manageriali e di leadership, con percorsi personalizzati che accompagnano ogni persona dalla fase iniziale della carriera fino ai ruoli di maggiore responsabilità.

 

Oltre ai programmi specializzati, il Gruppo Moncler continua a offrire corsi di formazione obbligatoria. Nel 2025, è proseguita l’erogazione del modulo e-learning sul Decreto Legislativo 231, che rende accessibili a tutti i dipendenti i princìpi etici del Gruppo, insieme ai diversi corsi in ambito compliance: dal corso obbligatorio in materia di anticorruzione a livello globale a quelli sul GDPR e sicurezza informatica, per proteggere i dati aziendali. È stato introdotto un corso online dedicato all’abuso di mercato, volto ad accrescere la consapevolezza all’interno dell’organizzazione. Nelle sedi italiane e in Romania è continuata la formazione obbligatoria secondo il Decreto Legislativo 81/2008 mentre nelle altre Region, in cui il Gruppo opera, la formazione è stata erogata in conformità alle normative locali sulla sicurezza sul lavoro, con l’obiettivo di sensibilizzare i dipendenti sui rischi lavorativi e promuovere un ambiente di lavoro sicuro e conforme.

 

Il Gruppo offre inoltre corsi su tematiche trasversali, quali diritti umani, DE&I e sostenibilità ambientale. Dal 2024 è attivo il modulo globale DE&IEssentials volto a promuovere una cultura inclusiva, affiancato da un modulo sugli Unconscious Bias per sensibilizzare sulla necessità di superarli. Nel corso del 2025, nella Region America, Regno Unito e Corea del Sud sono stati erogati dei moduli e-learning sulle tematiche legate al riconoscimento delle molestie (harassment) sul posto di lavoro.

 

Infine, in ambito ambientale, prosegue il corso globale dedicato a sensibilizzare i dipendenti sulle sfide ambientali globali, su temi come il cambiamento climatico, la biodiversità, la gestione delle risorse idriche, ecc..

 

Nel 2025 sono stati investiti oltre 3,3 milioni di Euro in formazione, in aumento del 14% rispetto al 2024 e sono state erogate 313.119 ore (circa 290.500 nel 2024) a favore di oltre 8.105 dipendenti (7.607 nel 2024). L’incremento delle ore di formazione è attribuibile all’ampliamento dei percorsi dedicati alla forza vendita e alle funzioni corporate così come al rafforzamento dei programmi di formazione tecnico-professionale nei siti produttivi. Le persone formate sono state per il 49% impiegati, seguiti da operai (30%), professional (10%), manager (9%) e dirigenti e dirigenti senior (2%). Le ore medie pro capite sono state pari a 36,7 (circa 42 per le donne e 24 per gli uomini) in lieve crescita rispetto al 2024 (35,5).

Nel 2025 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che rappresenta il 76% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 16% delle ore totali. Infine, sono state erogate circa 8.900 ore di formazione sul tema dei diritti umani (+34% rispetto al 2024).

Tipologia di formazione

Professionale o di mestiere		76%
Salute e sicurezza		16%
Altro		7%

Tipologia di formazione

Obbligatoria		19%
Non obbligatoria		81%

Remunerazione

Al fine di verificare la corretta applicazione della sua politica salariale, il Gruppo monitora che i livelli salariali di ingresso, senza differenze tra uomini e donne, siano uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva in tutti i Paesi in cui opera. Questo impegno è confermato anche dall’analisi sul living wage svolta annualmente sull’intera popolazione aziendale1 inclusa la sede produttiva in Romania, secondo la metodologia di Fair Wage Network.

 

Inoltre, il Gruppo implementa annualmente un processo di revisione retributiva per valorizzare le performance delle proprie risorse, promuovendo una cultura del merito. In coerenza con l’approccio di equità e trasparenza, il Gruppo, nel corso del 2025, ha ottenuto la certificazione EDGE, da parte terza e imparziale, in materia di equità salariale per il marchio Moncler a livello globale, dopo averla ottenuta a livello Italia.
ll pacchetto retributivo di oltre l’85% della popolazione elegibile comprende una componente variabile, adeguatamente bilanciata rispetto alla componente fissa e al contributo individuale agli obiettivi strategici dell’azienda. La componente variabile può essere di breve termine (Management By Objective o MBO) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; a titolo di commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di medio-lungo termine (Long Term Incentive o LTI).

 

Il sistema di MBO, in particolare, si basa su obiettivi annuali prevalentemente quantitativi, di natura economico-finanziaria, tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo, e su obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa per la funzione di appartenenza. Tra questi è incluso anche il raggiungimento dei target previsti dal Piano Strategico di Sostenibilità.

Per ogni beneficiario, il sistema MBO prevede una combinazione di obiettivi:

  • collettivi, legati alla performance economico-finanziaria del Gruppo;
  • individuali e di team, focalizzati sulla performance operativa e strategica della funzione di appartenenza e realizzati con il coinvolgimento di più colleghi;
  • progettuali, connessi al raggiungimento di milestone rilevanti per la specifica funzione.

Questo sistema è applicato a professional, manager, dirigenti e dirigenti senior nelle sedi corporate, nonché al management team degli store. Il meccanismo incentiva il conseguimento di risultati distintivi, prevedendo premi incrementali in caso di over performance quando gli obiettivi assegnati vengono conseguiti ad un livello superiore al target.

 

Infine, il sistema MBO prevede l'allineamento tra gli obiettivi di performance e la gestione dei rischi identificati dall'Enterprise Risk Management (ERM) promuovendo una cultura aziendale orientata alla valutazione e gestione del rischio come parte integrante del processo decisionale dei dipendenti.

 

In merito all’inclusione degli impegni del Piano di Sostenibilità, all’interno della componente variabile del pacchetto retributivo sono attribuiti specifici obiettivi legati alla sostenibilità per ciascun dipendente della popolazione elegibile, relativi alla propria funzione o all’area di competenza.

 

Per quanto riguarda il Presidente e Amministratore Delegato, gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici, il sistema MBO, oltre al profilo economico finanziario del Gruppo, si concentra sul raggiungimento degli obiettivi del Piano di Sostenibilità definiti per l’anno di competenza. Questi obiettivi includono anche aree come la lotta ai cambiamenti climatici e la salvaguardia della biodiversità, la promozione dell’economia circolare, l’approvvigionamento da una catena di fornitura responsabile, la valorizzazione delle diversità e il supporto alle comunità locali, nonché agli obiettivi di People engagement e alle tematiche di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

 

Inoltre, sempre con riferimento alla componente variabile di breve termine, per i dipendenti del canale retail sono previsti sistemi di incentivazione basati non solo sulle performance individuali ma anche a livello di store volti a premiare l’eccellenza e la qualità del servizio oltre che il contributo allo sviluppo del business.

 

Come sistema di incentivazione di medio-lungo termine, il Gruppo Moncler si avvale di Piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave della popolazione manageriale. Tale approccio permette di legare il livello di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato aziendale, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati sostenibili di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti e investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

 

A partire dal 2020, nei Piani di Performance Share è stato introdotto un indicatore ESG (Environmental, Social and Governance) che prevede il raggiungimento di specifici obiettivi di sostenibilità.

Benefit

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit. In particolare, sono previsti piani pensione e piani sanitari integrativi, assicurazione sulla vita e sostegno finanziario in caso di disabilità. Inoltre, sono disponibili servizi come la mensa aziendale o buoni pasto sostitutivi, insieme a ulteriori iniziative di welfare aziendale per supportare il benessere dei dipendenti.

 

I benefit offerti dal Gruppo ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento. Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente a esigenze di carattere non economico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di welfare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito e Corea del Sud per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone. In particolare, per tutti i dipendenti italiani, tali piani sono rivolti fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, e prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere. In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari.

 

Nel contesto del welfare aziendale, durante l’anno, i dipendenti corporate della sede di Trebaseleghe che si sono avvalsi dei servizi dell’asilo nido e della scuola dell’infanzia hanno potuto usufruire del contributo totale da parte dell’Azienda, supportando così le loro esigenze familiari e conciliando meglio vita lavorativa e privata. 

 

Inoltre, dal 2023 è stato aperto un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania che ospita oltre 60 bambini, ai quali viene offerta un'esperienza educativa innovativa basata su uno degli approcci didattici più rinomati a livello internazionale sviluppato dall'organizzazione Reggio Children. Questo approccio innovativo favorisce un ambiente che incoraggia il potenziale dei bambini e promuove l'apprendimento esperienziale attraverso interazioni, autonomia, esplorazione e comunicazione. La scuola ha ottenuto la certificazione WELL “gold”, il principale programma di certificazione edilizia al mondo con i più alti standard di salute e benessere. 

 

Inoltre, a partire dal 2024 è stata introdotta la Politica New Parents che garantisce ulteriori misure di flessibilità oraria per tutti i neogenitori dipendenti del Gruppo, oltre a definire un congedo minimo retribuito integralmente, a complemento di quanto previsto a livello locale.  Presso il polo produttivo in Romania, sono state, inoltre, fornite forme di supporto economico a fronte di emergenze personali.

 

Infine, Moncler e Stone Island aderiscono ai fondi di assistenza sanitaria integrativa che offrono prestazioni aggiuntive rispetto al Sistema Sanitario Nazionale; nel corso dell’anno risultano complessivamente iscritti 1.825 dipendenti italiani. 

Sviluppo

Nel 2025 il Gruppo ha introdotto BEYOND, il nuovo modello di valutazione annuale della performance, progettato per sostenere l’evoluzione dell’organizzazione e le sue ambizioni strategiche. Il modello si basa su princìpi di leadership coerenti con i valori del Gruppo, che guidano comportamenti, collaborazione e assunzione di responsabilità nei diversi contesti organizzativi. I princìpi di leadership sono declinati per i marchi Moncler e Stone Island e per le specificità delle diverse aree di business, rendendo la valutazione più aderente ai ruoli e ai contesti aziendali. 

 

Il modello misura la performance valutando il livello di conoscenza e i comportamenti all’interno dell’organizzazione come espressione di leadership individuale, per poi confrontarli con lo standard atteso per il ruolo specifico. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo e di valorizzare l’impatto della performance individuale, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo. 

 

Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale e la spinta all’innovazione. In particolare, tra le dimensioni su cui viene valutato ogni dipendente è presente uno specifico ambito di valutazione sulla conformità dei propri comportamenti ai princìpi definiti nei Codici Etici del Gruppo.

 

Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva, promuovendo equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato. Un momento importante del processo di valutazione è quello della fase di autovalutazione da parte del dipendente, che consente, a quest’ultimo, di confrontare la percezione delle proprie performance con la valutazione dell’Azienda.

 

Il processo di valutazione prevede che ciascun responsabile valuti i propri collaboratori, utilizzando una piattaforma digitale; inoltre, ove applicabile, anche il manager funzionale viene coinvolto nella valutazione. Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono valorizzati i risultati raggiunti, discusse le aree di miglioramento individuate e condiviso un piano di azione per rafforzare la prestazione futura. In questo modo, il processo è strutturato in modo da includere diverse fasi al fine di rendere multidimensionale il sistema di valutazione delle prestazioni. 

 

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo, inclusa la popolazione operaia di tutti i poli produttivi del Gruppo. 

Il lancio del nuovo modello ha coinvolto tutte le funzioni e i livelli dell’organizzazione, attraverso momenti di formazione dedicata e iniziative di comunicazione interna, volte a favorire la comprensione e l’adozione del nuovo modello. L’obiettivo è rafforzare la cultura della crescita continua e della valorizzazione del potenziale di ciascuna persona, sostenendo la mobilità interna, la diversità dei percorsi professionali e la capacità di affrontare con successo le sfide di un contesto in costante evoluzione.

 

Oltre a questo processo di valutazione annuale strutturato, il Gruppo promuove processi continui di conversazione agile tra manager e dipendenti durante tutto l'anno, che permettano loro di fornire e ricevere feedback continui al fine di aumentare la consapevolezza e riesaminare obiettivi e ostacoli al raggiungimento delle performance.


Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo. Nel corso dell’anno, nel Gruppo, sono state valutate 7.303 persone (86% dell’organico a fine anno) di cui il 72% donne e il 28% uomini, corrispondenti al 100%2 della popolazione elegibile3.

Oltre a questo processo di valutazione annuale strutturato, il Gruppo promuove processi continui di conversazione agile tra manager e dipendenti durante tutto l'anno, che permettono loro di fornire e ricevere feedback continui al fine di aumentare la consapevolezza e riesaminare obiettivi e ostacoli al raggiungimento delle performance.

Engagement dei dipendenti

Il Gruppo Moncler riconosce l’importanza fondamentale dell'ascolto attivo e dell'engagement dei dipendenti per promuovere una cultura aziendale fondata sulla condivisione e la partecipazione. In questo contesto, il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della funzione People & Organization, ha il compito di sviluppare strategie e strumenti che promuovano il coinvolgimento dei colleghi.

 

Nel corso del 2025, sono proseguite diverse iniziative, accomunate da alcuni tratti distintivi: sviluppare la collaborazione tra le persone, favorire momenti di scambio e conoscenza reciproca, facilitare il passaggio delle informazioni, creare una cultura e una visione condivise, allo scopo di rafforzare sempre più lo spirito di squadra e il senso di appartenenza all’interno del Gruppo Moncler. 

 

In questo contesto ha avuto un ruolo importante il lancio dell’analisi annuale di clima interno, MONVoice, che raccoglie i feedback dei dipendenti, permettendo così di comprendere meglio le loro esigenze e di indirizzare le politiche e le azioni aziendali in modo mirato. L’analisi fotografa il posizionamento del Gruppo in tutto il mondo rispetto a 12 dimensioni, con l’obiettivo di individuare i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo. 

La nona edizione di MONVoice ha coinvolto 7.307 persone in tutto il mondo, con un questionario composto da 28 domande chiuse e due domande aperte volte a chiedere alle persone di fornire suggerimenti in merito alle aree di miglioramento del Gruppo e ai fattori che le motivano. Tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano il “rispetto e l’empowerment delle persone” e la “flessibilità e disponibilità del proprio responsabile”. La capacità del Gruppo di “organizzare il lavoro in modo strutturato” è un’area su cui il Gruppo sta lavorando insieme al “sistema di remunerazione e benefit”.  Per far sì che il processo di miglioramento rivolto alle persone abbia origine dalle persone stesse, i risultati vengono condivisi a tutto il Gruppo tramite comunicazioni dedicate e incontri di condivisione.

 

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Tra le attività finalizzate a favorire il contatto tra i dipendenti e il top management del Gruppo, è proseguito il programma Thank Boss It’s Friday!, un’iniziativa globale lanciata nel 2019, che permette ai dipendenti di condividere curiosità e suggerimenti al top management, in un’ottica di dialogo aperto. Nel 2025, l’iniziativa ha visto la partecipazione di circa 134 persone. Sono stati organizzati, inoltre, diversi incontri, aperti a tutti i dipendenti, in cui sono stati illustrati gli andamenti finanziari, i risultati aziendali e gli aggiornamenti sui progetti più rilevanti.

 

Per favorire il coinvolgimento ela comunicazione interna, nel 2025, è stata lanciata a livello globale la piattaforma Crafters of Tomorrow, uno spazio aperto e inclusivo pensato per favorire la condivisione di idee, stimolare la creatività e dare voce alle iniziative più audaci, rafforzando una cultura fondata sulla collaborazione e sull’ascolto. Inoltre, il nuovo Headquarter di Milano è stato concepito non solo come un intervento architettonico, ma come un percorso di cultura aziendale. Accanto allo sviluppo degli spazi, è stato definito un articolato piano di comunicazione supportato da un sito dedicato, pensato per mantenere tutti i dipendenti informati sulle funzionalità e sui servizi della nuova sede. Avviato a luglio, il piano ha promosso un approccio di coprogettazione e partecipazione attiva, dalla scelta del nome della sede alla definizione dei servizi offerti, mettendo al centro le esigenze delle persone e rafforzando il senso di appartenenza.

 

Un altro momento fondamentale per stimolare il lavoro di squadra e coinvolgere i dipendenti è il volontariato aziendale, uno strumento che promuove la responsabilità sociale e la cultura della diversità e della collaborazione. Con Legambiente, nel 2025, sono proseguite le attività di sensibilizzazione sull'impatto ambientale, includendo la pulizia di parchi e spiagge, interventi di conservazione della natura, creazione di orti urbani e ripristino di spazi in diverse città italiane.

Dal 2021, Moncler promuove il progetto Be Warm in collaborazione con Officine Buone, incoraggiando i dipendenti a mettere a disposizione il proprio talento artistico a favore delle strutture sanitarie, offrendo momenti di svago e serenità a loro, ai pazienti e al personale ospedaliero. Nel 2025, l’iniziativa è stata arricchita con il coinvolgimento delle persone di Stone Island, che hanno partecipato a un corso di fotografia e realizzato immagini ispirate al concept “Pics for a Smile”, pensato per trasmettere gioia. Le fotografie saranno esposte presso le strutture che ospitano le famiglie in migrazione sanitaria. Dal 2024, supporta l'associazione Casa Lontani da Casa con il progetto "Stanze e Favole Blu", creando spazi accoglienti per famiglie in viaggio per cure mediche e realizzando favole in podcast per i bambini.

Anche le Region del Gruppo hanno contribuito attivamente a una varietà di iniziative di volontariato, impegnandosi in progetti che spaziano dalla conservazione ambientale alla partecipazione a iniziative sociali, dimostrando un forte spirito di collaborazione e proattività nell’affrontare sfide locali e globali.

Leadership Academy

L’offerta formativa è stata progettata per rispondere alle esigenze specifiche dei diversi livelli di seniority, sostenendo lo sviluppo delle competenze chiave in coerenza con l’evoluzione del business e con le priorità del Gruppo. 

 

I programmi di formazione della Leadership Academy includono:

 

  • eMpower, il programma, avviato nel 2023, che rappresenta un impegno tangibile del Gruppo Moncler nello sviluppo e valorizzazione dei giovani professionisti, inclusi tirocinanti e neoassunti. Strutturato su tre pilastri chiave – Learning, Networking e Inspirational Talks – eMpower è un percorso triennale concepito per facilitare l’integrazione delle nuove generazioni e sviluppare competenze essenziali per la crescita professionale e personale. Learning, il primo pilastro, si concentra sullo sviluppo di competenze fondamentali, attraverso corsi tecnici e avanzati in ambiti quali strumenti digitali, comunicazione e collaborazione efficace, nonché gestione del tempo. Networking favorisce la creazione di una solida rete professionale attraverso eventi sociali, attività di team building e iniziative di volontariato, contribuendo a rafforzare il senso di comunità tra i partecipanti. Infine, Inspirational Talks offre l’opportunità di incontrare manager e leader del Gruppo, favorendo la condivisione di esperienze, valori e visione strategica, e mettendo a disposizione modelli di riferimento utili ad affrontare le sfide del mondo del lavoro. Nel 2025 hanno partecipato 226 dipendenti per un totale di 826 ore di formazione.

     

  • Connections è il programma di apprendimento, lanciato nel 2024, per tutti i dipendenti degli uffici Moncler e Stone Island in Italia, che sarà progressivamente esteso anche alle Region del Gruppo. Il programma si concentra sulla costruzione di una cultura di collaborazione, innovazione ed eccellenza e si articola in tre pilastri principali. Il pilastro Excellence è orientato al raggiungimento di performance elevate, stimolando i dipendenti a perseguire obiettivi ambiziosi e a mantenere i più alti standard di qualità. Collaboration promuove il lavoro di squadra e il networking interfunzionale, favorendo la costruzione di relazioni professionali solide e una cultura aziendale collaborativa. Innovation, infine, incoraggia l’adozione di nuove idee e una mentalità aperta al cambiamento, spingendo i dipendenti a esplorare soluzioni creative e ad affrontare con resilienza le sfide aziendali. Nel 2025 il percorso è stato ulteriormente arricchito con nuovi corsi, tra cui “Emotional Power” e “Beyond Barriers: The impact of Teamwork”, pensati per sviluppare competenze trasversali, consapevolezza emotiva e capacità di lavorare efficacemente in gruppo. Nel 2025sono stati coinvolti 183 dipendenti nei diversi corsi a loro dedicati per un totale di oltre 1.900 ore, in aumento rispetto al 2024.

 

  • Building Leadership e Building Bridges sono due programmi progettati per manager, senior manager e dirigenti, con l'obiettivo di sviluppare competenze proprie di una leadership efficace e inclusiva, capaci di guidare i team verso risultati eccellenti e di favorire la creazione di ambienti di lavoro coesi e positivi. Il programma Building Leadership rafforza le competenze manageriali, preparando i partecipanti ad affrontare le sfide della complessità organizzativa, promuovendo un ambiente inclusivo orientato alle alte performance. Nel 2025, il programma ha coinvolto 15 manager di Moncler e Stone Island, con background diversificati, per un totale di circa 230 ore di formazione su temi chiave come comunicazione efficace, esercizio della delega, gestione dello stress e dei conflitti, restituzione costruttiva dei feedback e leadership inclusiva. Ogni partecipante ha avuto accesso a un programma di coaching individuale, integrato con sessioni pratiche ed esercitazioni, volto a tradurre gli insegnamenti in azioni concrete nel proprio contesto lavorativo. Building Bridges continua, invece, ad essere il primo programma globale di leadership del Gruppo Moncler, ideato per promuovere una cultura inclusiva e positiva in azienda. Nato in risposta ai feedback dell’Inclusion Survey svolta nel 2024, il programma è pensato per dotare i manager delle competenze necessarie a creare ambienti di lavoro sicuri, in cui ogni opinione venga rispettata e valorizzata. Il percorso fornisce strumenti pratici per sostenere un clima lavorativo inclusivo e collaborativo. Questo programma rappresenta un impegno a lungo termine volto a integrare la leadership inclusiva a tutti i livelli dell’organizzazione, con l’obiettivo di coinvolgere il 100% del management (Manager, Senior Manager, Executive e Senior Executive) entro il 2026. Nel 2025 sono state erogate circa 3.300 ore per un totale di 544 partecipanti coinvolti a livello mondo.

 

All’interno di Leadership Academy, i Direttori di Funzione e i Presidenti di Region sono coinvolti in attività progettate per consolidare la coesione dei team e allineare la leadership alle sfide evolutive del Gruppo. Nel 2025, è stato organizzato un Leadership Offsite, un evento in collaborazione con IMD Business School, pensato per affrontare le sfide emergenti del settore e del Gruppo. Nel corso dell’iniziativa si sono alternate sessioni immersive, workshop strategici e momenti di confronto su temi come la leadership inclusiva e la gestione del cambiamento in contesti globali. Questo appuntamento ha favorito una riflessione condivisa sulle priorità aziendali e ha rafforzato la coesione e l’allineamento tra i leader, stimolando una visione manageriale ancora più integrata e orientata all’innovazione.

Programmi di sviluppo

Parallelamente ai programmi formativi della Leadership Academy, è continuato l’impegno del Gruppo nel coinvolgere i dipendenti in programmi di sviluppo, tra cui:

 

  • MONCampus un'iniziativa volta ad accelerare la crescita dei giovani talenti di Moncler e Stone Island, offrendo un percorso interattivo di sviluppo globale per il potenziamento delle competenze e lo scambio di conoscenze. Nel 2025 si è conclusa l’edizione avviata nel 2024, con il coinvolgimento di 23 partecipanti da tutte le Region in cui opera il Gruppo. Grazie alla collaborazione con POLI.Design del Politecnico di Milano, i partecipanti hanno potuto accedere a nuovi contenuti su leadership, innovazione e project management, lavorando su progetti strategici affidati direttamente dalla leadership. La presentazione dei progetti finali ha rappresentato il momento culminante del percorso, valorizzando il contributo dei giovani talenti e il loro impatto trasversale all’interno del Gruppo.

 

  • MAKERS LAB un'iniziativa globale che mira a promuovere il trasferimento di competenze tecniche tra i dipendenti di Moncler e Stone Island. Il programma, attraverso il contributo di esperti interni (Subject Matter Experts - SME) crea occasioni di apprendimento trasversale stimolando la condivisione di know-how su processi e strumenti e rafforzando la collaborazione tra le funzioni e i due marchi. Nel 2025 sono state erogate circa 1.070 ore di sviluppo professionale, raggiungendo più di 450 dipendenti a livello globale.

 

  • MATE è l’accademia tecnica interna di Moncler, nata per mantenere e tramandare il know-how artigianale del prodotto attraverso una formazione specializzata. Il programma è rivolto ai neodiplomati degli istituti tecnici e professionali e offre competenze avanzate in produzione di campioni, prototipazione e controllo qualità, con un focus sulla creazione del piumino. Nel 2025 MATE si è ampliato con l’apertura di due classi, una presso lo stabilimento produttivo Moncler a Trebaseleghe (Padova) e l’altra presso la sede di Milano, per un totale di 17 partecipanti e oltre 13.580 ore di formazione.Inoltre, il programma è stato esteso a Stone Island con il Stone Island Atelier Project. Parallelamente, la Pattern Making School in Romania, attiva dal 2018, continua a formare giovani talenti locali in modellistica e sviluppo, rafforzando le capacità locali e la produttività.

 

  • Retail Graduate Program, un programma lanciato a marzo 2025 in collaborazione con l’École Hôtelière de Lausanne (EHL), con l’obiettivo di rafforzare le competenze del personale retail. Il programma ha coinvolto 13 giovani talenti provenienti dalle boutique Moncler di tutte le Region, per un totale di 598ore. Il percorso ha combinato esperienza pratica in negozio e un piano formativo strutturato in sei moduli digitali e uno in presenza, dedicati a temi chiave quali gestione dell’ospitalità, psicologia del cliente nel segmento lusso, nuove tendenze e gestione della relazione con il cliente. Il percorso formativo è stato arricchito da interventi del management Moncler e da contributi di esperti esterni, provenienti da diversi settori. Il programma si è concluso con la presentazione dei progetti innovativi volti ad applicare il concetto di ospitalità nei negozi, consolidando il legame tra eccellenza del servizio e cultura del brand.

 

Inoltre, a supporto dello sviluppo delle competenze nel canale retail, nel 2025 è stata introdotta una piattaforma digitale avanzata basata sull’intelligenza artificiale, che utilizza scenari di role-playing per allenare le competenze manageriali e relazionali in modo immersivo, realistico e misurabile. Gli Store Manager hanno potuto sperimentare differenti approcci comunicativi, migliorare la qualità del feedback e rafforzare la propria efficacia nella gestione del team. Il programma ha coinvolto oltre 260 Store Manager a livello globale, registrando un tasso di partecipazione del 76% per un totale di oltre 100 ore di formazione, a conferma dell’adozione e dell’impatto del percorso.

Note

1 Nel 2025, in tutti i Paesi in cui il Gruppo è presente, i dipendenti ricevono una retribuzione media superiore al living wage, in linea con il 2024. 

2 La percentuale è stata calcolata sulla popolazione elegibile 2025 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2025. 

3 La popolazione elegibile include tutti i dipendenti in forza al 30 settembre dell’anno di riferimento. Il criterio è stato rivisto nel 2025 alla luce del nuovo modello di valutazione della performance “BEYOND”, di conseguenza, per il 2024 non è disponibile un dato comparabile.