Diversità, equità e pari opportunità

Il Gruppo opera in un contesto internazionale e multiculturale, e considera la diversità un capitale da valorizzare e al tempo stesso una fonte di vantaggio competitivo.

 

Accogliere tutti, valorizzare le diversità sempre, esprimersi liberamente, sono elementi integranti della cultura aziendale, nonché fattori determinanti per il modello di crescita e il modo di fare impresa. Il Gruppo vive di molteplicità e dialoga con tutte le generazioni e le culture consapevole di come la pluralità costituisca una risorsa, un’occasione di arricchimento e un patrimonio che rende le aziende più forti nelle sfide globali.

 

Così come definito nel Codice Etico sia di Moncler che di Stone Island, nella Politica Diritti Umani e in linea con un approccio inclusivo, non è tollerata nessuna forma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, nazionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civile, disabilità fisica o mentale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale. Il rispetto della diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione rappresentano princìpi che il Gruppo si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezione alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professionale, fino alla gestione della fase di conclusione del rapporto.

 

Dal 2020, l’impegno a rafforzare la cultura dell’inclusione e della diversità, dentro e fuori il Gruppo, ha portato ad avviare un percorso di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I).

 

Il Comitato per la Diversità, Equità e Inclusione è l’organo volto a promuovere l’inclusione e la diversità in tutte le forme nel Gruppo. Riporta al Comitato Nomine e Remunerazione con il quale condivide la strategia e al quale riferisce periodicamente in merito alle azioni intraprese e ai progressi raggiunti. L’obiettivo del Comitato è quello di valutare le politiche e le iniziative, definendo una visione chiara e coerente con la strategia di business, capace di guidare il Gruppo verso standard distintivi. In questo quadro, identifica le aree di miglioramento, promuove progetti e programmi dedicati, e monitora in modo costante i risultati, con un’attenzione particolare alle specificità dei contesti locali in cui il Gruppo opera. La Funzione Risorse Umane, in collaborazione con le altre funzioni competenti, è responsabile dell’attuazione della strategia e del piano di iniziative definiti dal Comitato per la Diversità, l’Equità e l’Inclusione, del monitoraggio degli indicatori e degli obiettivi associati, nonché del mantenimento di un dialogo continuo e costruttivo tra lo stesso e le diverse Region del Gruppo.

 

I driver delle attività in corso interessano le seguenti aree:

  • rafforzamento di una cultura della diversity, equity and inclusion attraverso attività di formazione e sensibilizzazione;
  • promozione della rappresentatività attraverso diversi strumenti tra cui collaborazioni con università che hanno un pool di studenti molto eterogeneo, processi di selezione volti ad assicurare valutazioni eque e imparziali;
  • definizione di nuovi modi di lavorare attraverso iniziative che favoriscono lo scambio e la condivisione tra le persone come la creazione di gruppi di lavoro interdisciplinari, la creazione di comitati di progetto rappresentativi della diversità aziendale per età, competenze, genere, anzianità aziendale, background culturale ecc.;
  • definizione di processi e politiche a supporto della diversity, equity and inclusion e del rispetto di questi princìpi tra cui una global parental policy, il rafforzamento di meccanismi protettivi interni e i sistemi di segnalazione di comportamenti scorretti, la certificazione equal pay, ecc.;
  • valorizzazione dei talenti con diverse iniziative tra cui internal job posting, estensione del programma di valutazione delle performance, celebrazione dei risultati individuali, ecc..

 

Con riferimento ai percorsi di formazione, dal 2022 prosegue il corso Unconscious Bias volto a far comprendere e riconoscere ai partecipanti, attraverso esercizi pratici, stereotipi e pregiudizi, a sperimentarli su sé stessi ed esplorare come questi impattino le decisioni.

 

Con riferimento alle politiche e procedure aziendali nel corso del 2023 il Gruppo ha introdotto le nuove misure per valorizzare la genitorialità e migliorare il benessere e l’equilibrio tra vita privata e professionale delle proprie persone, indipendentemente dal genere, stato civile o orientamento sessuale e affettivo, presentando la politica New Parents. La nuova politica introduce uno standard minimo a livello globale1 che garantisce un congedo interamente retribuito2 della durata di 16 settimane per tutti i neo genitori dipendenti dei brand Moncler e Stone Island3.

 

Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale delle donne sul totale dell’organico è predominante. La presenza femminile si attesta, infatti, al 71%, in linea con il 2024.

 

La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 53%. Le donne rappresentano il 72% della popolazione a tempo indeterminato e il 61% di quella a tempo determinato.

 

Dal 2023, in coerenza con l’obiettivo di ottenere una certificazione sull’equità salariale, il Gruppo ha adottato la metodologia sviluppata da EDGE4 per condurre le analisi sui salari al fine di identificare e spiegare eventuali differenze non motivate (unexplained gap). Nel 2025, la certificazione EDGE è stata ottenuta a livello globale per il marchio Moncler: l’analisi, che ha coinvolto oltre l’85% dei dipendenti, ha mostrato scostamenti salariali unexplained compresi entro la soglia del 5%.

 

Il Gruppo gestisce l’inserimento di persone diversamente abili conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i diversi dipartimenti aziendali nell’inclusione di persone diversamente abili. Ogni inserimento viene valutato rispettando e considerando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le corrette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l’orario lavorativo. Così facendo, le persone vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé. Al 31 dicembre 2025, i dipendenti diversamente abili in Italia, Romania, Corea del Sud, Germania e Cina erano 111, in aumento del 13% rispetto al 2024. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l’inserimento di ulteriori persone, con diversi gradi di disabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all’inserimento lavorativo mirato.

Note

1 Questa Policy stabilisce standard minimi comuni in tutti i Paesi in cui opera il Gruppo e si propone di integrare o superare le condizioni legislative locali vigenti in materia di congedo retribuito fino a 16 settimane.
2 Le 16 settimane sono retribuite al 100%, tenendo in considerazione sia la componente di retribuzione sia fissa sia quella variabile, e integrando qualsiasi importo riconosciuto a livello locale dalle autorità, dalle leggi e dagli accordi di contrattazione collettive, e costituirà lo standard minimo del Gruppo per chiunque diventi genitore.
3 La nuova misura si applica a tutti i neogenitori del Gruppo, impiegati a tempo pieno, part-time, a tempo indeterminato e determinato, assunti da almeno sei mesi.

4 Il processo per ottenere la certificazione Equal Pay prevede un’analisi approfondita delle retribuzioni all'interno dell'azienda, della rappresentanza di genere a tutti i livelli organizzativi, delle politiche in ambito risorse umane applicate in azienda e della percezione dei dipendenti in materia di diversità, equità e inclusione. Quest’ultima viene rilevata attraverso un’indagine anonima. In particolare, l’analisi delle retribuzioni è condotta attraverso una metodologia di regressione lineare, che viene ponderata considerando fattori come ruolo, scopo geografico della posizione, esperienza e performance, senza discriminazioni di genere. Il processo si articola in diverse fasi: in primis, viene condotta un'analisi che valuta le retribuzioni in base a variabili oggettive. Se emergono disparità, queste vengono esaminate e, se non giustificate da fattori legittimi come esperienza o performance, vengono adottati piani di azione per eliminarle. Infine, un ente esterno verifica che l’azienda rispetti gli standard internazionali, certificando il rispetto dei criteri di parità salariale richiesti dalla metodologia EDGE.