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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

Il processo di ricerca e selezione del personale insieme alla valutazione delle performance e all’engagement dei dipendenti rivestono una grande importanza per Moncler, forte della convinzione che la creazione di valore di lungo periodo sia strettamente legata al capitale umano.
Moncler da sempre è impegnata ad attrarre ed individuare persone di talento, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e manageriale, ma anche per qualità personali, passione, dinamicità, flessibilità, visione, tensione all’innovazione, sintonia con i valori del Gruppo e, non ultimi, uno stile di collaborazione positivo e proficuo, unito al senso di orientamento verso il cliente, alla capacità di organizzare in modo efficiente il lavoro e adattarsi ad un contesto in continua evoluzione.

Sotto la spinta della crescita e dell’espansione geografica degli ultimi anni, il processo di ricerca e selezione si sta orientando verso profili sempre più internazionali ed eterogenei per provenienza

e formazione che abbiano competenze ed esperienze idonee alle sfide prospettiche del Gruppo. Proprio l’ambiente di lavoro internazionale, l’opportunità di lavorare su progetti stimolanti e non convenzionali, nei quali le diversità sono valorizzate e dove ogni persona è messa nella condizione di esprimere le proprie capacità e potenzialità, unito al grande impegno di Moncler verso uno sviluppo sostenibile, costituiscono gli elementi chiave nel processo di attrazione dei talenti, specialmente tra le generazioni più giovani.

L’attrattività dell’Azienda è stata confermata dal numero significativo di candidature ricevute anche nel 2020. In particolare, nel corso dell’anno, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati circa 20.000, confermando il trend degli anni passati.

Il processo di ricerca e selezione segue la procedura descritta nella Policy “Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale”, che garantisce pari opportunità, prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione e la valorizzazione delle risorse interne in fase

di selezione. Una leva fondamentale delle politiche di sviluppo delle risorse Moncler, di job rotation e international mobility è l’Internal Job Posting. Attraverso la intranet aziendale MONCamp, i dipendenti interessati possono candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il proprio profilo, livello di esperienza ed aspirazioni. Le posizioni coperte nel 2020 attraverso l’Internal Job Posting sono state il 15% a livello globale, in particolare nell’area europea sono state circa il 20%, in America il 15%, mentre per l’area asiatica il 20% in Sud Corea e il 2% in Asia.

Nella seconda parte dell’anno, nonostante l’emergenza sanitaria, è stato inoltre possibile riattivare percorsi di sviluppo internazionali per manager interni e continuare ad attrarre talenti da diverse parti del mondo, coerentemente con la volontà dell’Azienda di diffondere una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo.

COLLABORAZIONI CON IL MONDO ACCADEMICO

Particolarmente importanti sono le collabo- razioni con le migliori Scuole Professionali, Università e Business School, con le quali Moncler ha rapporti ormai consolidati, che prevedono percorsi di stage per studenti o neolaureati, sviluppo di progetti, partecipazione a gruppi di lavoro e visite presso le sedi operative. Le attività di employer branding, infatti, rappresentano un’ottima occasione per far conoscere l’Azienda nella sua costante evoluzione, accrescere la sua attrattività ed entrare in contatto con un elevato numero di talenti.

Moncler offre ogni anno diverse opportunità di stage, dando a giovani ad alto potenziale

la possibilità di conoscere la realtà aziendale e vivere un’esperienza di formazione. Nel 2020, in Italia, sono stati attivati circa 48 stage tra intern- ship curriculari ed extra curriculari.

Con riferimento a queste due ultime tipologie, il 27% degli internship che si sono svolti nel 2020 si sono concretizzati in contratti di lavoro.

Nel corso del 2020, nonostante il perdurare dell’emergenza da Covid-19, l’Azienda ha continuato ad organizzare incontri con gli studenti delle scuole partner ricorrendo maggiormente a canali digitali. Per queste occasioni sono stati progettati workshop,

business case, sessioni di recruitment, in base a programmi definiti ad hoc per ciascuna scuola. Le principali scuole con cui Moncler ha collaborato sono state: Glion Institute of Higher Education, Les Roches International School of Hotel Management di Crans-Montana, Ecole Hotelière di Lausanne, Università Cattolica di Milano, Università Bocconi di Milano, Università Ca’ Foscari di Venezia, Università degli Studi di Padova, Politecnico di Milano, Istituto Secoli e IED di Milano, Domus Academy di Milano, CUOA di Vicenza, Istituto Marangoni e NABA di Milano, Milano Fashion Institute, Luiss di Roma.

FORMAZIONE

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È, infatti, un importante strumento per sviluppare e consolidare le competenze individuali e al tempo stesso per diffondere i valori e la strategia dell’Azienda, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.

Nel 2020, nonostante le difficoltà legate al Covid-19 sono state intensificate le attività di formazione a fronte di un investimento di oltre 530.000 Euro e di oltre 120.000 ore erogate (il 18% in più rispetto al 2019) a favore di oltre 4.800 dipendenti, di cui il 73% donne.

Nel corso del 2020, le persone formate sono state per il 34% i dipendenti della fascia “31-40” anni, seguiti da quelli della fascia “41-50” anni (28%), “minore di 30” anni (27%) e “maggiore di 50” anni (11%).

Nel corso dell’anno c’è stata una revisione della modalità di erogazione dei corsi con un incremento dell’utilizzo del canale digitale che ha portato ad una crescita del 51% dei corsi e-learning. Dal 2019, infatti, è stata portata avanti un’intensa attività di aggiornamento e adattamento dei contenuti, di attività e di composizione dei gruppi di partecipanti. Tale attività ha consentito di coinvolgere un numero maggiore di dipendenti in attività formative (+3% rispetto al 2019). Le persone formate sono state per il 50% impiegati, seguiti da operai (29%), professional (11%), manager (8%) e dirigenti e dirigenti senior (2%).

Le ore medie pro capite, pari a 28, hanno registrato un aumento del circa 23% rispetto al 2019. In particolare, le ore medie pro capite per le donne sono state 32 mentre per gli uomini 16.

Nel 2020 l’investimento maggiore ha riguardato la formazione tecnico-professionale, che rappresenta l’80% dei corsi erogati sia per la forza vendita sia per i dipendenti delle sedi corporate. Inoltre, è stato mantenuto alto l’impegno nella formazione sulla salute e sicurezza, pari al 16% delle ore erogate, e sono state destinate oltre 2.750 ore di formazione al tema dei diritti umani, di cui circa 2.400 relative al programma sulla Cultural Awareness e Diversity & Inclusion.

Nel corso dell’anno sono stati diversi i momenti formativi su temi tecnico-professionali. Il team Operations ha infatti organizzato un corso sulla Compliance di prodotto e Sustainable supply chain volto a condividere gli standard e le responsabilità dei diversi attori in materia di compliance di prodotto, oltre ad approfondire le attività, i requisiti e i controlli messi in atto da Moncler e dai mercati locali.

Il team di Brand Protection ha approfondito, invece, l’importanza di conoscere e seguire le procedure in tema di protezione del marchio come leva fondamentale per tutelare l’Azienda da eventuali danni reputazionali e richieste risarcitorie. Infine è stato lanciato un ciclo di sessioni formative relative

all’implementazione del Product Lifecycle Management (PLM) come nuovo sistema per lo sviluppo della collezione.

A livello globale sono stati lanciati, per tutti i dipendenti, i corsi sul nuovo regolamento sulla protezione dei dati personali (GDPR-General Data Protection Regulation) e sulla Cyber Security, oltre ad una serie di corsi specifici sul prodotto. Per i dipendenti in Italia è stato, inoltre, erogato un corso online sul Modello 231, con un focus specifico sull’anticorruzione, e uno sul Codice Etico, progettato per la comprensione e la condivisione dei princìpi e dei valori guida di Moncler, nonché inclusivo di aspetti legati ai diritti umani.

A fronte del persistere dell’emergenza sanitaria causata dalla diffusione del Covid-19 Moncler ha definito un Protocollo anti-Covid per consentire ai propri dipendenti un rientro al lavoro in sicurezza. Consapevole dell’importanza di informare tempestivamente le proprie persone e consentir loro di acquisire tutte le conoscenze necessarie sulle misure di sicurezza e tutela della salute descritte all’interno del Protocollo, Moncler ha da subito creato uno specifico corso di formazione, erogato in modalità e-learning per tutti i dipendenti del Gruppo. Nel corso dell’anno inoltre, Moncler, sia presso le sedi corporate italiane sia presso la sede produttiva in Romania, ha continuato a promuovere programmi formativi finalizzati a rinforzare e diffondere la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione, nonché promuovere comportamenti responsabili da parte di tutti i dipendenti. Relativamente ai corsi obbligatori per legge sul D.Lgs. 81/2008 sulla Salute e Sicurezza, nel corso dell’anno, sono state attivate 46 utenze per la formazione dei dirigenti, 77 per quella dei preposti, e 158 per l’aggiornamento della formazione specifica. In totale le ore di formazione sulla salute e sicurezza sono state circa 20.000.

Nell’ambito dei programmi volti a rafforzare la cultura dell’inclusione e la valorizzazione delle diversità, nel corso dell’anno, nella Region America sono stati erogati dei moduli e-learning, con l’obiettivo di promuovere e comprendere i valori di diversità e inclusione e dare gli strumenti per lo sviluppo di un’organizzazione inclusiva. Si parte dunque da concetti come gli unconsciuos bias, ovvero i pregiudizi che a livello inconscio condizionano valutazioni e comportamenti di ciascuno, per poi sviluppare temi come “inclusione e appartenenza” o quelli volti a fornire maggiore consapevolezza su come prevenire le molestie sessuali (harassment) sul posto di lavoro. Sempre nel contesto della promozione della diversità, è proseguito, inoltre, il programma sulla cultural awareness. Il programma è stato ideato al fine di promuovere il rispetto delle diversità culturali e

fornire degli indirizzi sui comportamenti e le modalità di comunicazione più corretti ed efficaci da seguire con i colleghi, partner e persone di culture diverse. Dopo la prima sessione sulla cultura cinese lanciata a fine 2019 per i dipendenti delle sedi corporate in Italia, sono state erogate nel 2020 delle sessioni digitali sulla cultura americana, coreana e giapponese a beneficio dell’intera popolazione aziendale.

Moncler ha, inoltre, consolidato ulteriormente la partnership con l’associazione italiana Valore D, dando l’opportunità, ad alcuni dipendenti delle sedi corporate in Italia di partecipare a corsi e workshop interaziendali. Tali corsi hanno avuto l’obiettivo di promuovere modelli organizzativi e di sviluppare una cultura aziendale a sostegno della collaborazione e del dialogo tra generazioni, generi e culture diverse, oltre ad agevolare l’utilizzo di strumenti innovativi e flessibili per incrementare il grado di benessere e di motivazione dei collaboratori coinvolti. Nel 2020 i dipendenti Moncler sono stati coinvolti in corsi di formazione sullo sviluppo dello spirito imprenditoriale delle giovani donne, sulla consapevolezza del proprio ruolo in azienda, sull’importanza di una comunicazione efficace e sullo sviluppo di competenze manageriali. Infine alcuni referenti della Funzione People & Organization sono stati coinvolti in corsi di formazione focalizzati ad approfondire le leve alla base dello sviluppo dei talenti in Moncler.

Dal 2018 presso la sede produttiva in Romania è stata creata la Scuola di Modelleria, con l’obiettivo di far crescere all’interno dell’Azienda le competenze del personale e poter rafforzare così alcuni reparti, quali la modelleria, il CAD, lo sviluppo e i piazzamenti. Attività con un evidente beneficio non solo in termini economici e di time-to-market, ma anche di fidelizzazione del personale e di opportunità occupazionali. Nel 2020, è proseguita la formazione, iniziata a settembre del 2019, di 7 studenti rumeni, di cui 3 sono stati assunti nel corso dell’anno nel reparto modelleria. Inoltre, è continuato il corso sull’utilizzo del CAD che ha coinvolto 4 persone di cui 2 sono state inserite sin dai primi mesi del 2021 nel reparto CAD dell’azienda.

Nell’ambito retail, invece, Moncler ha continuato a investire in progetti finalizzati alla valorizzazione della professionalità del personale dedicato alla vendita, con iniziative che vanno dalla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali), alle caratteristiche di sostenibilità, alla conoscenza del Marchio e della sua storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva.

INVESTIMENTI IN FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione di Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business dell’Azienda. Esso si basa sui princìpi di equità, pari opportunità, meritocrazia e competitività rispetto al mercato.

In quanto società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione di Moncler per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la Funzione People & Organization, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società.

La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione.

Moncler attua da diversi anni un processo di revisione retributiva annuale, che si basa su due princìpi: la performance e il talento. Partendo dai risultati della valutazione annuale e dai risultati di business, oltre che dal potenziale espresso, i manager possono proporre degli incrementi retributivi per i propri collaboratori. Tali incrementi vengono poi discussi in appositi steering committee. Le proposte approvate tengono conto del merito individuale, del contributo alla creazione di valore aggiunto prodotto a vantaggio dell’Azienda, dell’equità interna e della competitività rispetto al mercato.

Nei Paesi in cui opera, Moncler offre, senza differenze tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva, come evidenziato dall’analisi svolta nel 2020 sull’intera popolazione aziendale, inclusa la sede produttiva in Romania. Dal 2019 il Gruppo si dotato di una Global Mobility Policy, in cui sono definiti gli impegni aziendali per garantire un trattamento economico degli Expatriates equo, competitivo, incentivante e coerente a livello globale. Tale Politica costituisce uno strumento fondamentale per regolare la mobilità internazionale, sempre più un pilastro per lo sviluppo delle persone e il successo dell’Azienda. Il 94% della

popolazione elegibile di professional, manager, dirigenti e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile, adeguatamente bilanciate in funzione del contributo agli obiettivi strategici dell’Azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective) per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate; commissione sul venduto per il personale retail, sia a livello di team sia individuale; oppure di lungo periodo (Long Term Incentive). Inoltre per la popolazione delle sedi corporate Italia, fino alla categoria manager, è definito un premio di risultato legato a indicatori di performance aziendale.

Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi basati su risultati annuali prevalentemente quantitativi, di natura economica-finanziaria conseguiti dall’Azienda (tra cui principalmente l’EBIT consolidato di Gruppo) e obiettivi qualitativi di significativa rilevanza strategico-operativa, tra cui quelli legati al raggiungimento degli obiettivi del Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born to Protect. A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementa- zione del Piano di Sostenibilità, nel sistema di MBO, vengono infatti attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale, legati all’attuazione del Piano stesso, così come vengono assegnati obiettivi di approvvigionamento responsabile ad alcuni ruoli chiave in Azienda. Tutti i membri del Comitato Strategico, incluso il Presidente e Amministratore Delegato, hanno una percentuale del proprio MBO legata al raggiungimento di obiettivi di sostenibilità strategici per l’Azienda.

Nel 2020, nonostante il contesto economico, si è voluto mantenere un sistema di MBO, seppur rivisto, per motivare i dipendenti e riconoscergli l’impegno profuso nel corso di un anno così complesso. Si evidenzia inoltre che il Presidente e Amministratore Delegato, gli Amministratori Esecutivi e i Dirigenti Strategici hanno rinunciato ai propri MBO, per contribuire al finanziamento degli incentivi del resto della popolazione.

È invece stato modificato il sistema volto ad incentivare il conseguimento dei risultati distintivi attraverso meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, a partire da una determinata soglia, in caso di superamento degli obiettivi assegnati.

Come sistema di incentivazione di lungo

periodo, Moncler si avvale, ad oggi, di piani di Performance Share, per i ruoli considerati chiave, fino a livello manageriale. Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle risorse chiave del Gruppo all’effettivo risultato dell’Azienda, orientare le persone verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.

Dalla quotazione in Borsa nel 2013, sono stati emessi tre piani di Stock Option e tre piani di Performance Share:

• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia”, destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015”, destinato alle figure chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2016-2018”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2018-2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Perfomance Share 2020”, destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.

Nel nuovo Piano di Perfomance Share 2020 è stato introdotto un ESG Performance Indicator. Quest’ultimo fa riferimento al Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born To Protect, che contiene gli indirizzi strategici per il medio-lungo termine in materia di sostenibilità. Nella definizione delle cinque priorità strategiche e dei relativi impegni del nuovo Piano, Moncler ha tenuto in considerazione anche gli obiettivi definiti dal The Fashion Pact, di cui il Gruppo è parte dal 2019, focalizzati su tre aree principali: arrestare il riscaldamento globale, ripristinare la biodiversità e proteggere gli oceani. Coerentemente l’ESG Performance Indicator, si focalizza prioritariamente su tre sfide: la carbon neutrality, la riduzione della plastica convenzionale monouso e il riciclo del nylon pre-consumer. L’indicatore tiene inoltre conto delle performance di Moncler nel Dow Jones Sustainability Index.

BENEFIT

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi di prevenzione volti a migliorare il benessere delle persone. I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza, prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento. Nell’ottica di sviluppare politiche retributive finalizzate non soltanto a remunerare la prestazione lavorativa svolta, ma anche a rispondere tempestivamente ad esigenze di carattere non economico delle proprie persone, Moncler ha sviluppato dei piani di welfare aziendale, attualmente in Italia, Regno Unito

e Sud Corea per garantire maggiore cura e attenzione al benessere delle persone, che da sempre rappresentano il vero asset strategico di Moncler. Tali piani, rivolti a tutti i dipendenti italiani, fino alla categoria dei manager delle sedi corporate, assunti a tempo indeterminato o con contratto di apprendistato, in forza al 31 dicembre di ogni anno, prevedono un’ampia gamma di benefit e servizi, offerti in parte anche ai familiari del dipendente: dal rimborso delle spese scolastiche ai buoni acquisto, da soluzioni per il tempo libero a pacchetti benessere. In Italia vi è inoltre la possibilità di versare una parte del proprio credito welfare ai fondi di previdenza complementari, e il Piano di Welfare individua una condizione “di accesso” legata alla profittabilità del Gruppo. Nell’ambito del sistema del welfare aziendale, nel corso dell’anno, i dipendenti

della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), che hanno usufruito del nido e della scuola dell’infanzia, hanno beneficiato del contributo totale da parte dell’Azienda: le strutture scolastiche selezionate hanno offerto la possibilità di accogliere fino a 33 bambini di dipendenti Moncler. Entro il 2022 sarà finalizzata la realizzazione di un asilo per i figli dei dipendenti della sede produttiva in Romania, per ospitare circa 60 bambini.

Da maggio 2018, Moncler aderisce a Sanimoda, il fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’Industria della Moda in Italia, che fornisce prestazioni di assistenza sanitaria integrative a quelle del Sistema Sanitario Nazionale. Nel corso dell’anno 728 dipendenti italiani si sono iscritti al fondo.

PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
SVILUPPO

L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azienda è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare le persone, Moncler utilizza il Modello di Leadership PIUMA, un sistema di valutazione della performance, che misura annualmente le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso, basandosi su una solida metodologia, misura la performance valutando il livello di conoscenza, problem solving e impatto sul business, confrontandolo poi con lo standard atteso per lo specifico ruolo. Ciò permette di verificare il livello di aderenza del singolo al proprio ruolo, determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.

Alla base della valutazione, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale, l’eccellenza dei risultati, l’innovazione e la valorizzazione

del talento. Il sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa, ha una prospettiva di medio-lungo periodo ed è, pertanto, uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva. Un momento importante del processo di valutazione è quello della fase di autovalutazione da parte del dipendente che consente a quest’ultimo di confrontare la percezione delle proprie performance con quella dell’Azienda, rendendo così più proficua la fase di condivisione tra responsabile e collaboratore.

Il processo di valutazione prevede che ciascun responsabile valuti i propri collaboratori, utilizzando una piattaforma digitale. Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle

valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono discusse le aree di miglioramento individuate, valorizzati i risultati raggiunti e condiviso un piano di azione per rafforzare la prestazione futura.

Il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, sia corporate sia retail, in tutto il mondo, inclusa, dal 2020, la popolazione manageriale della sede produttiva in Romania. Nel 2021 tale processo sarà esteso anche alla popolazione operaia della sede rumena, con modalità coerenti con le necessità di una popolazione così rilevante in termini numerici e di specificità.

Nel 2020 sono state valutate 2.708 persone, il 15% in più rispetto all’anno precedente, corrispondenti al 97%10 della popolazione elegibile.

ENGAGEMENT DEI DIPENDENTI

Moncler considera il dialogo e il coinvolgimento dei dipendenti elementi imprescindibili per accrescere la motivazione e la soddisfazione delle proprie persone, creando così solide relazioni di lungo periodo. Il dipartimento Engagement & Internal Communication, all’interno della Funzione People & Organization, ha proprio l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, e alla promozione della cultura aziendale. Quest’anno, caratterizzato dall’emergenza da Covid-19, ancora di più il coinvolgimento dei dipendenti si è rivelato una leva fondamentale per mantenere vicine le persone Moncler costrette a lavorare in modalità remota e quindi a distanza dai propri team. L’utilizzo di MONCamp, l’intranet aziendale, si è consolidato nel corso degli anni come strumento per condividere informazioni e notizie e per facilitare il networking tra colleghi. La sezione news di MONCamp, supportata da uno specifico piano editoriale, pubblica notizie riguardanti i prodotti, gli eventi e le persone, sviluppando così la conoscenza, la condivisione e un crescente senso di appartenenza al mondo Moncler. Rafforzata ed incrementata anche la funzione “social” della piattaforma, che è diventata molto importante nella comunicazione tra dipendenti, in particolare nel mondo dei negozi, dove viene utilizzata per condividere esperienze di vendita, di relazione con i clienti ed eventi locali. Moncler regolarmente svolge un’analisi di clima interno, MONVoice, che mira a fotografare il posizionamento dell’Azienda rispetto a due aspetti: il coinvolgimento (Engagement) e l’abilitazione (Enablement) dei dipendenti. Analizzando le singole componenti di ciascuno dei due aspetti, Moncler individua i punti di forza e le aree sulle quali lavorare per accrescere e migliorare il posizionamento complessivo. A dicembre 2020, è stata lanciata la quarta edizione del MONVoice, che ha coinvolto 3.741 persone in tutto il mondo, con un questionario di 48 domande chiuse, organizzate in 17 sezioni, e due domande aperte volte a chiedere alle persone di

fornire suggerimenti in merito a nuovi modi di lavorare e ad attività di Diversity & Inclusion. In particolare sono state inserite tre nuove sezioni incentrate sui cambiamenti e i principali trend dell’ultimo anno. La prima è stata focalizzata sulla comprensione di come sono state percepite, dalle persone Moncler, le decisioni aziendali prese a fronte dell’emergenza da Covid-19. La seconda ha affrontato il tema della diversità e dell’inclusione, con l’obiettivo di iniziare a raccogliere spunti e suggerimenti dei dipendenti su tale tematica. Infine la terza sezione ha investigato in quali valori le persone Moncler si identificano maggiormente, in quali riconoscono il proprio responsabile e in quali il top management del Gruppo. Tutte le dimensioni analizzate hanno migliorato le valutazioni rispetto agli anni passati, in particolare tra i principali ambiti di eccellenza emersi si evidenziano la “qualità e l’attenzione verso il cliente” e la “chiara direzione strategica”. La “collaborazione e la comunicazione fra dipartimenti” continua ad essere l’area da rafforzare, anche se il risultato è in miglioramento rispetto a quello del 2019. Inoltre la maggior parte dei dipendenti ha evidenziato di essersi sentita ben supportata durante l’emergenza sanitaria e di aver apprezzato le decisioni prese da Moncler per fronteggiare la situazione straordinaria.

Al fine di avviare un processo di miglioramento per le persone a partire dalle persone stesse, i risultati vengono condivisi a livello mondo tramite newsletter dedicate alla popolazione aziendale e attraverso incontri dedicati. I momenti di condivisione dei risultati sono fondamentali per approfondire i dati emersi e definire successivamente i piani di azione e i progetti di miglioramento volti a rispondere alle aspettative e alle esigenze dell’intera organizzazione.

Sono proseguite le attività volte a creare momenti di contatto tra i dipendenti e il top management del Gruppo. È continuata, infatti, in modalità digitale l’iniziativa del Thank Boss It’s Friday! un incontro, diventato virtuale nel 2020, in cui i dipendenti condividono eventuali

curiosità e propongono suggerimenti al top management in un’ottica di dialogo aperto. Nel corso dell’anno il Chief Corporate & Supply Officer e il Chief Marketing & Operating Officer hanno incontrato 38 persone delle sedi corporate in Italia, in 6 sessioni dedicate. Tale iniziativa confermata anche per il 2021, verrà estesa al fine di coinvolgere l’intera popolazione a livello globale, coinvolgendo anche altri dirigenti e dirigenti senior.

Un altro momento importante è stato la condivisione dei risultati dei primi 9 mesi. Ad ottobre 2020, infatti il Chief Corporate & Supply Officer e il Chief Marketing & Operating Officer hanno tenuto una sessione in streaming con tutti i dipendenti a livello globale, nel corso della quale hanno illustrato i risultati dell’Azienda, dando una panoramica delle attività effettuate e dei principali progetti in corso e futuri. Le persone, nel corso della diretta, hanno avuto la possibilità di fare delle domande su tutte le tematiche rilevanti.

Forte della convinzione che il volontariato aziendale rappresenti non solo uno strumento di responsabilità sociale, ma anche un mezzo per creare una cultura attenta alla diversità e alla solidarietà, Moncler, fin dal lancio del primo programma nel 2018, ha stretto collaborazioni con diverse organizzazioni non profit, per attività che spaziano dall’ambiente all’assistenza ai bambini. Ogni dipendente delle sedi corporate Italia, ha la possibilità di usufruire di due giorni all’anno da dedicare alle attività di volontariato proposte, avendo inoltre la possibilità di scegliere tra diverse organizzazioni, diverse tipologie di attività e diverse giornate. A causa dell’emergenza sanitaria da Covid-19, nel 2020, le attività di volontariato sono state sospese in tutto il mondo. Nel corso dell’anno il Gruppo ha identificato nuove forme di volontariato, da realizzare con modalità anche a distanza, facendo leva sulle tecnologie digitali. A tal fine sono stati identificati alcuni progetti che saranno avviati nel 2021 con Fondazione Francesca Rava e Legambiente.

MONCLER E LE COLLABORAZIONI CON LE PIÙ IMPORTANTI UNIVERSITÀ E BUSINESS SCHOOL

Nel 2020, l’attenzione di Moncler ad attrarre, individuare ed investire su giovani talenti in un’ottica strategica di sviluppo della futura generazione di business leader, ha portato a stringere numerose collaborazioni con le più importanti Università e Business School, nazionali ed internazionali, nonché con gli istituti professionali e scolastici. È continuata la partnership con l’Università Cattolica del Sacro Cuore (Milano) per il master in Luxury Goods Management (EMLUX), Moncler ha infatti messo a disposizione anche nel 2020 parte del management del Gruppo per la docenza del modulo omnichannel e digital del master e proposto business case e attività progettuali. In particolare, l’attività svolta nel corso del 2020 ha coinvolto una classe di 36 studenti di 18 nazionalità diverse, con l’obiettivo di far sviluppare un progetto sul processo di acquisto multicanale da presentare direttamente al management di Moncler. A valle di tale progetto, quattro studenti sono stati selezionati per uno stage così da avere l’opportunità di continuare la loro esperienza all’interno del Gruppo. La partnership continuerà anche nel 2021.

Assieme all’Università Ca’ Foscari di Venezia, a luglio 2020 è stata lanciato un Meet Up virtuale al quale hanno partecipato 70 giovani studenti e neolaureati.

Questi ultimi per accedere al webinar e alle interviste con la Funzione People & Organization di Moncler, hanno dovuto affrontare una sfida: calarsi nel ruolo di Client Service Advisor, mettendosi in gioco in prima persona attraverso la preparazione di un video di presentazione dove dovevano evidenziare le loro affinità con i valori del Gruppo.

Anche il Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born To Protect è stato oggetto di studio all’interno di progetti con gli studenti di alcune università italiane.

Gli studenti del corso di Advanced Marketing Management dell’Università Luiss, sono stati coinvolti nella creazione di una strategia di marketing e relativa campagna di comunicazione di ciascuno dei cinque pilastri del Piano di Sostenibilità. I progetti selezionati sono stati valutati dal team di Sostenibilità che ha scelto il miglior progetto per ogni pilastro del piano. A metà dicembre, i 5 gruppi vincitori hanno presentato i loro progetti direttamente al management dell’Azienda. Anche agli studenti IED è stato chiesto di creare una strategia di marketing con il relativo piano di comunicazione con focus specifico sul progetto Warmly Moncler, un progetto importante all’interno del pilastro dell’economia circolare. È proseguita la consolidata partnership con l’Università L. Bocconi di Milano, in particolar modo all’interno del “Master in Fashion, Design and Experience” di SDA Bocconi School of Management, del corso internazionale del triennio Management of Fashion Companies e di quello del biennio Value chains and business models in fashion & luxury. Agli studenti di quest’ultimo corso è stata richiesta un’analisi competitiva relativa al settore fashion e all’evoluzione di Moncler e dei competitor. I gruppi che hanno risposto in maniera più esaustiva e innovativa hanno presentato durante di incontri digitali i loro elaborati ad una giuria composta da rappresentanti Moncler. Inoltre, sempre con l’Università L. Bocconi di Milano, Moncler ha anche avviato un progetto di ricerca sul digital merchandising per gli studenti del corso Fashion Management, con delle lezioni in aula su Genius e sulla strategia di Social Media. Il Gruppo ha infine ospitato nei propri team aziendali alcuni laureandi del primo corso triennale di Digital Management in Italia offerto dall’Università Ca’ Foscari di Venezia in collaborazione con H-Farm. In Giappone si è consolidata la collaborazione

con alcune importanti Università e Business School, tra cui il Professional Institute of International Fashion di Tokyo, Tokyo Seitoku University, Kyoritsu Women’s University di Tokyo, Temple University di Tokyo, Bunka Fashion College di Tokyo e Ueda College of Fashion di Osaka. Le collaborazioni hanno riguardato principalmente attività all’interno di corsi di fashion retail e sono state finalizzate ad avviare un programma di stage all’interno delle principali boutique di Moncler. All’interno del flagship store di Ginza sono stati attivati 3 stage virtuali. La collaborazione internazionale con Les Roches International School of Hotel Management di Crans-Montana ha portato ad assumere un manager in training all’interno di un flagship store. In America sono state diverse le collaborazioni strette con importanti atenei della moda volte a identificare possibili candidati da inserire nelle sedi Moncler, tra le principali: il LIM College e il Fashion Institue of Technology di New York. Inoltre Moncler ha aderito ai servizi dell’app Handshake che consente di entrare in contatto con migliaia di scuole sull’intero territorio americano. In Europa sono stati organizzati dei career day con PSB Paris School of Business, l’Institut français de la mode di Parigi, EHL, il Glion Institute of Higher Education e Les Roches International School of Hotel Management. Con queste due ultime scuole sono stati organizzati inoltre dei progetti che hanno coinvolto 9 gruppi di studenti, 6 della Les Roches International School of Hotel Management e 3 del Glion Institute of Higher Education, che con il supporto di insegnanti e personale Moncler, hanno presentato soluzioni interessanti per affinare ed arricchire l’esperienza del cliente Moncler.

MAKE: MONCLER ACADEMY FOR KNOWLEDGE AND EXCELLENCE

MONCampus, il primo programma aziendale gestito da docenti interni per accrescere la conoscenza della catena del valore di Moncler, ha evidenziato grandi potenzialità e opportunità di formazione, che hanno spinto l’Azienda ad investire risorse nella definizione di un vero e proprio progetto di Academy. È nato così MAKE, Moncler Academy for Knowledge and Excellence, un ecosistema di apprendimento per lo sviluppo delle persone in termini di conoscenze e competenze, ma anche in termini di approccio mentale e di modalità di lavoro e consapevolezza organizzativa. In un contesto competitivo in continua crescita, globale, accelerato dalla tecnologia, è necessario imparare a operare con rapidità, agilità e adattabilità. L’obiettivo di MAKE è quello di abilitare le persone ad affrontare con successo queste condizioni, per mantenere il livello di competitività di Moncler e alimentare lo spirito innovativo che da sempre la contraddistingue. L’obiettivo di MAKE è, partendo dalle necessità del business, costruire una cultura dell’apprendimento in cui le persone siano, con la sponsorship dei loro responsabili, da un lato, consapevoli del proprio sviluppo e in grado di identificare i propri bisogni, dall’altro sviluppare la capacità di trarre insegnamento dal lavoro quotidiano, di comprendere che “apprendimento è in tutto ciò che faccio” e di condividere le proprie conoscenze con i colleghi. Per ottenere questo ambizioso risultato, MAKE si compone di numerosi programmi, molti dei quali sono stati lanciati nel 2020 insieme all’infrastruttura tecnologica funzionale agli obiettivi del progetto: la MAKEPlatform. Quest’ultima rappresenta un vero e proprio

luogo, accessibile a tutti i dipendenti, all’interno del quale trovare contenuti formativi, corsi e-learning, articoli, webinar e dove poter interagire in qualsiasi momento con la propria community.

All’interno della piattaforma è stato inserito il calendario degli eventi, che permette l’iscrizione a diverse attività di interesse e un’area dedicata ai valori Moncler con contenuti ad hoc. È infine stato definito uno specifico piano editoriale per fornire contenuti sempre nuovi e coerenti, focalizzati su percorsi formativi riconducibili a quattro filoni: Remote Working, Management, Leadership e Personal Effectiveness.

La filosofia sottostante il progetto MAKE, prevede che specifici piani formativi vengano costruiti sulla base della famiglia professionale o del “gruppo” di appartenenza, si pensi ai nuovi assunti o ai neo promossi: contenuti specifici, che accompagnino il “viaggio” di ciascuno all’interno dell’organizzazione, sviluppando nuove conoscenze e competenze.

Per assicurare che i filoni di formazione siano solidamente ancorati alle necessità di business, il top management è protagonista nell’individuazione dei fabbisogni formativi e nell’identificazione dei Makers, ovvero di esperti (Subject Matter Experts) interni in grado di diffonderli. Al top management infatti viene chiesto di identificare le necessità, in termini di conoscenze e competenze, funzionali al raggiungimento degli obiettivi di medio e lungo periodo che l’Azienda si è prefissata nel business plan. A partire da qui, vengono sviluppa- ti programmi di formazione strategica, di leadership e di competenze tecniche  per la popolazione della funzione.

La condivisione delle conoscenze e competenze rappresenta uno degli elementi fondanti di MAKE, un fattore di grande valore per chi apprende ma anche per chi condivide. Per tale motivo uno dei programmi centrali del progetto è Makers Lab: gli esperti interni, 23 Makers individuati ad oggi, condividono con gli altri colleghi la propria conoscenza su specifiche attività, processi, strumenti. Il 2020 ha visto l’avvio di questo programma, con il coinvolgimento di 12 Makers, che hanno condiviso la propria conoscenza e organizzato 29 sessioni formative in modalità webinar, per un totale di oltre 600 ore. Sono stati diversi gli ambiti affrontati nel corso del progetto: dalle regole principali per ottimizzare i meeting di persona o da remoto, ai fondamenti del project management, al lean management, al tema dell’anticontraffazione e tracciabilità in azienda, ai corsi volti a comprendere la gestione dei punti vendita Moncler e lo sviluppo retail, il Piano Strategico di Sostenibilità Moncler Born To Protect, l’esperienza dei nostri clienti in un’ottica omnichannel e le tappe finanziarie più importanti del Gruppo.

Nel 2021, il progetto MATE (Moncler Academy for Technical Excellence) vedrà un’evoluzione grazie al progetto Adotta un Scuola promosso da AltaGamma. Un percorso di formazione specialistica rivolto a giovani studenti dell’ultimo anno degli istituti tecnici e professionali che ha l’obiettivo di formare professionisti ad operare nella produzione del campionario, nella prototipia e nel controllo qualità, con una visione completa del processo di creazione di un piumino.

LA FORMAZIONE DEL CLIENT ADVISOR COME PATRIMONIO STRATEGICO

La formazione è un elemento importante nel percorso di crescita del Client Advisor e di conseguenza nella sua capacità di stringere una relazione positiva con cliente. Il piano formativo prevede da un lato corsi per rafforzare la conoscenza del Marchio, della sua storia, dei prodotti, dello stile, dei materiali utilizzati, del processo produttivo e del corretto stile relazionale da adottare, dall’altro una formazione volta a far sviluppare la capacità di ascoltare il cliente, esplorare i suoi bisogni, entrare in relazione con lui anche attraverso una narrativa efficace e un servizio realmente aderente alle sue aspettative. L’attività di formazione al personale di vendita rappresenta per l’Azienda un momento chiave nel modo di comunicare il Marchio. Negli ultimi anni è stata pensata per fornire ai Client Advisor tutte le informazioni necessarie per avere un dialogo continuo, personalizzato ed integrato, nelle modalità e nei contenuti con i clienti. In particolare, con il progetto Moncler Genius, proprio i clienti vengono accompagnati alla scoperta delle singole collezioni, grazie a nuove esperienze in negozio più ricche e pensate ognuna per una diversa tipologia di clienti. Anche nel 2020 sono stati sviluppati specifici moduli e-learning, le “pillole Genius”, per ogni lancio delle collezioni. Inoltre, dal 2019 l’attività di formazione inserita nel progetto Moncler Genius è stata integrata con corsi peer-to-

peer e di self-learning. In tale ambito il compito dei Client Advisor è quello di formare e potenziare nei propri colleghi alcune competenze e conoscenze di base. Allo stesso tempo, per favorire sintonia e coerenza nell’approccio al cliente e al modo di comunicare del Marchio, nel 2020 è continuata un’intensa attività di formazione anche al personale dei punti vendita più importanti del canale wholesale e in particolare di quelli monobrand (shop-in-shop). Nel corso dell’anno è stato implementato un programma di formazione attraverso moduli e-learning dedicati alla storia e alla cultura di Moncler, nonché alla conoscenza del prodotto. In questo modo l’esperienza del cliente è stata arricchita della narrazione della storia aziendale e di un’efficace esposizione delle caratteristiche distintive e qualitative dei prodotti Moncler. L’attività di formazione è stata inoltre supportata da un nuovo materiale formativo erogato durante i morning brief di negozio e attraverso nuovi strumenti di formazione digitale. Per quanto riguarda il canale retail, nel corso del 2020 è proseguito il programma di formazione rivolto agli Store Manager, incentrato sullo sviluppo di abilità di gestione dei collaboratori e leadership. È stato inoltre selezionato all’interno delle Region un gruppo di Client Advisor per guidare un programma di peer-to-peer training.

Il 2020, fortemente caratterizzato dalla crisi sanitaria globale da Covid-19 e dalla conseguente limitazione dei movimenti a causa delle chiusure e obblighi di distanziamento, ha visto importanti collaborazioni con il dipartimento Merchandising, per continuare a fornire una formazione a distanza sempre più dettagliata sul prodotto con un focus particolare sui materiali.

Inoltre sono stati sviluppati dei webinar per condividere le nuove linee guida con tutti i Client Advisor nel mondo su come garantire una cerimonia di vendita raffinata anche durante il periodo della pandemia da Covid-19, nel rispetto del distanziamento e assicurando la sicurezza della persona.

Il programma Micro-activity, nato nel 2019 come supporto settimanale per rafforzare le soft skill, si è evoluto in un progetto mensile, chiamato Pro-Activities, con obiettivi didattici e commerciali. Queste attività di formazione sono state sviluppate su un’attività continua di autoapprendimento e di condivisione di conoscenze a livello internazionale. Il 2021 rappresenterà un anno importante proprio per lo sviluppo ed erogazione dei corsi di formazione fornita in modalità digitale, attraverso l’utilizzo di diversi e innovativi canali online.

EMERGENZA COVID-19: MONCLER A FIANCO DELLE PROPRIE PERSONE

Fin dall’inizio dell’emergenza da Covid-19, l’Azienda ha fatto della protezione delle persone una priorità assoluta, adottando ogni misura per ridurre al minimo i rischi e garantire un ambiente sicuro. Sono stati definiti protocolli di sicurezza, supervisionati da esperti epidemiologi, e modalità di lavoro da remoto sia per il personale delle sedi corporate che per quello dei negozi, sempre allineati e rispettosi delle direttive governative emanate dai diversi Paesi.

Per il rientro in ufficio è stato definito un rigoroso Protocollo, in linea con le più attuali conoscenze scientifiche disponibili, volto a tutelare la salute di tutti. A tal proposito sono state condivise chiare direttive per gestire gli spazi comuni e individuali assicurando un corretto distanziamento, per regolare i comportamenti e per identificare i dispositivi da indossare a seconda delle diverse esposizioni al rischio.

In Azienda vengono costantemente fornite mascherine chirurgiche e kit igienizzanti per l’ufficio. A tal proposito da aprile 2020 Moncler ha prodotto oltre 1 milione di mascherine protettive, munite del marchio CE e precedentemente autorizzate dall’Istituto Superiore di Sanità, che sono state fornite a tutti i dipendenti e alle scuole delle comunità locali in cui l’Azienda opera. Gli spazi di lavoro vengono igienizzati più volte al giorno e sanificati periodicamente. La temperatura corporea viene misurata più volte al giorno, tramite scanner termici posti agli ingressi delle sedi Moncler.

 

Nel 2020 sono stati effettuati oltre 9.500 tra test sierologici, tamponi rapidi e molecolari per rilevare eventuali casi di positività in Italia ed Europa, mentre nelle restanti Region lo screening è stato gestito tramite sanità pubblica. Per garantire un monitoraggio costante, il tampone viene ripetuto regolarmente. Inoltre, grazie alla collaborazione con il San Raffaele di Milano è stato possibile vaccinare contro l’influenza stagionale quasi 200 dipendenti di Milano che hanno aderito all’iniziativa e i relativi familiari. Considerata l’importanza di consentire alle persone con patologie pregresse o che necessitano un consulto medico di poter usufruire delle prestazioni mediche necessarie anche in un contesto poco favorevole, quale quella dovuta al Covid-19, è stata attivata una convenzione con il Gruppo San Donato – Ospedale San Raffaele per un servizio di telemedicina per i dipendenti italiani e i loro familiari. Una modalità per accedere in modo semplice e sicuro alle consulenze mediche generali e specialistiche, senza doversi recare fisicamente nella struttura ospedaliera. Un servizio che fornisce un referto avente validità legale e utilizzabile come prescrizione clinica. Per ridurre al minimo l’uso dei mezzi pubblici ove possibile, sono state messe a disposizione dei dipendenti delle sedi di Milano delle biciclette, per rendere gli spostamenti più sicuri. Nel corso dell’anno in Azienda si è lavorato principalmente in remote working, al netto di alcuni team e referenti aziendali autorizzati a recarsi in ufficio, in quanto il loro lavoro richiedeva la presenza fisica.

A fronte della diversa organizzazione del lavoro degli ultimi mesi, ha assunto un ruolo importante la comunicazione interna, una valida alleata per mantenere connesse le persone seppur distanti, promuovere un clima di lavoro positivo, sostenere la cultura aziendale, e promuovere un forte senso di appartenenza e motivazione delle persone. Fin dall’inizio dell’emergenza sono state condivise più di 100 comunicazioni con i dipendenti, per informarli e aggiornarli regolarmente e in modo diretto, rispetto a decisioni, iniziative e attività aziendali.

Nella prima parte della pandemia, inoltre, è stato istituito un canale Instagram privato, dedicato a tutti i dipendenti italiani. Un piano editoriale fitto e variegato, con dirette giornaliere sui temi rilevanti di attualità, ha mantenuto alto il livello di partecipazione. Tra i temi trattati quelli sanitari, con incontri con medici ed epidemiologi per aiutare l’interpretazione delle “Fake news”, informare sulle corrette modalità d’uso dei dispositivi di protezione individuale, fino a tecniche di “disostruzione infantile”. Si è parlato di alimentazione sana e di prevenzione, di sport e benessere, arrivando fino a temi culturali quali lettura e musica. Lo stesso Presidente, Remo Ruffini, ha effettuato delle dirette Instagram intervistando giornalisti, influencer, esperti del settore fashion e non solo, discutendo con loro dei valori Moncler e di importanti temi di attualità. Il canale Instagram è stato successivamente esteso al resto della popolazione mondiale, e sono stati creati canali locali in Giappone e Sud Corea.

NOTE

6 Il dato si riferisce a tutti i dipendenti, inclusi anche gli usciti nel corso dell’anno, che hanno fruito di almeno un corso di formazione nel 2020.

7 Include oltre al Piano Moncler Corporate Welfare anche i nidi d’infanzia e servizi di altro tipo dedicati all’infanzia.

8 Include benefit quali auto aziendale, indennità di trasporto o alloggio.

9 Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.

10 La percentuale è stata calcolata sulla popolazione 2020 con contratto a tempo indeterminato, base dati su cui è stato avviato il processo di valutazione 2020. Nel calcolo della popolazione elegibile è inclusa la popolazione manageriale della sede produttiva in Romania.