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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

Avvicinare persone con formazione, esperienze, patrimoni socio-culturali diversi, permette al Gruppo di cogliere al meglio le sfide di un mercato che è sempre più globale e senza confini.
Così come definito nel Codice Etico, il rispetto della diversità e delle pari opportunità e la prevenzione di ogni tipo di discriminazione, rappresentano princìpi che Moncler si impegna a garantire in ogni fase del rapporto di lavoro, dal processo di selezione alla definizione del salario, alle opportunità di crescita professionale, fino alla conclusione del rapporto di lavoro.
Non è tollerata nessuna forma di discriminazione sulla base di origine etnica, colore della pelle, genere, orientamento sessuale, religione, nazionalità, età, opinione politica, affiliazione sindacale, stato civile,

disabilità fisica o mentale e qualsiasi altro stato o caratteristica personale.
Nel corso del 2018 l’Azienda ha ricevuto due segnalazioni per presunti casi di discriminazione relativi uno a un dipendente della controllata Moncler Australia Pty Ltd e l’altro a danno di un cliente da parte di un Client Advisor della Moncler USA Inc. La prima è al momento in fase di valutazione, mentre per la seconda segnalazione le parti hanno già raggiunto un accordo transattivo. Moncler riconosce l’importanza di mantenere e promuovere i Diritti Umani e rispettare i diritti dei lavoratori, in linea con i principi enunciati nel Codice Etico, pertanto si impegna a comunicare con trasparenza gli sviluppi e le modalità di risoluzione di ogni caso di presunta discriminazione emerso.

Moncler crede che la diversità, in tutte le sue manifestazioni, porti arricchimento e apertura culturale e che il valore delle diversità in Azienda si esprima quando ogni persona è incoraggiata a raggiungere la sua piena potenzialità. La consapevolezza del valore e delle opportunità derivanti dalle diversità culturali, si concretizza anche nella massima fiducia che Moncler dimostra nel personale e management di provenienza locale.
Per quanto riguarda le differenze tra generi, il peso percentuale delle donne, sul totale dell’organico è predominante. La presenza femminile si attesta, infatti, al 71%, in crescita del 19%, e sostanzialmente in linea con la crescita dell’intera popolazione aziendale.
La percentuale di donne è alta in tutte le aree geografiche e in tutte le categorie professionali: nella fascia manageriale (manager, dirigenti e dirigenti senior) è pari al 54%, in aumento del 32% rispetto al 2017 (equivalente a 42 donne in più).
Rappresentano il 72% della popolazione a tempo indeterminato e il 65% di quella a tempo determinato. Il 64% dei contratti trasformati a tempo indeterminato nel corso del 2018 sono di donne (108).
Nel 2018 continua la crescita dell’incidenza (67%) delle donne con contratti a tempo indeterminato e a tempo pieno sul totale della popolazione a tempo indeterminato.
Analizzando la suddivisione di genere in termini di anzianità aziendale, distribuzione per fascia d’età, livello di istruzione, non si evidenziano fenomeni diversi dal trend generale.
Moncler si impegna ad offrire un equo livello retributivo, che riflette le competenze, la capacità e l’esperienza professionale di ogni individuo, garantendo quindi l’applicazione del principio di pari opportunità ed evitando il rischio di discrezionalità. I livelli retributivi tra uomini e donne per le categorie dirigenti senior, dirigenti, manager, professional ed impiegati presentano degli scostamenti tra l’1 % e il 9%.
L’inserimento di persone diversamente abili è anch’esso un tema in cui l’Azienda si sta impegnando. Moncler gestisce la diversità conformemente alle regole e alle prassi previste dalle leggi applicabili e incentiva i diversi dipartimenti aziendali all’inserimento di persone diversamente abili.
Ogni inserimento viene valutato rispettando e contemperando le esigenze e le capacità di ogni singola persona, prevedendo le corrette postazioni di lavoro ed eventualmente modulando l’orario lavorativo. Così facendo, le risorse vengono tutelate e messe nelle condizioni di poter dare il meglio di sé.
Al 31 dicembre 2018, i dipendenti diversamente abili in Italia, Romania, Germania, Giappone e Stati Uniti erano 51, in incremento del 34% rispetto al 2017. Nei prossimi anni, il Gruppo continuerà a pianificare l’inserimento di ulteriori persone, con diversi gradi di disabilità, anche attraverso la collaborazione con gli enti istituzionali preposti all’inserimento lavorativo mirato.

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