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INVESTOR RELATIONS DI MONCLER

SELEZIONE

Moncler è attenta ad attrarre ed individuare risorse di talento, che si contraddistinguano non solo per elevata competenza tecnico-professionale e managerialità, ma anche per qualità personali, passione, flessibilità, sintonia con i valori del Gruppo e, non ultimi, uno stile di relazione e collaborazione positivo e proficuo, unito alla capacità di adattarsi ad un contesto in continua evoluzione.
Sotto la spinta della crescita e dell’espansione territoriale, il processo di ricerca e selezione si sta orientando verso profili sempre più internazionali ed eterogenei, per provenienza e formazione, nonché su competenze ed esperienze idonee alle sfide prospettiche del Gruppo.
L’interesse e l’attrattività suscitate dall’Azienda sono confermati dal numero crescente di candidature ricevute. In particolare, nel corso del 2016, i curricula pervenuti tramite il portale aziendale sono stati circa 18.000 (circa il 30% in più rispetto al 2015).

Al fine di garantire sempre di più la promozione delle pari opportunità e la valorizzazione delle risorse interne anche in fase di selezione, nel 2016 il processo di ricerca e selezione è stato arricchito di una procedura, la Policy Ricerca, Selezione e Assunzione del Personale, che prende in considerazione anche aspetti legati alle pari opportunità.
È stata inoltre definita e lanciata una modalità di Internal Job Posting, attraverso un progetto pilota in Italia, per consentire ai dipendenti di candidarsi alle posizioni aperte maggiormente allineate con il loro profilo. Questo strumento, in linea con l’intento di diffondere una cultura della mobilità globale all’interno del Gruppo, rappresenta un nuovo pilastro delle politiche di job rotation e sviluppo.

FORMAZIONE

La formazione svolge un ruolo chiave nel processo di valorizzazione delle persone. È infatti un importante strumento per sviluppare e consolidare le competenze individuali e al tempo stesso per diffondere i valori e la strategia dell’Azienda, sostenendone la crescita e l’evoluzione culturale e organizzativa.
Alcuni programmi di formazione sono inoltre finalizzati a consentire al personale di contribuire attivamente all’evoluzione e ottimizzazione dei processi di business attraverso sessioni di lavoro di gruppo.
Nel 2016 sono stati investiti circa 513 mila euro in formazione (il 18% in più rispetto al 2015) ed erogate oltre 33 mila ore di formazione (circa il 170% in più rispetto al 2015) a favore di circa 2.600 dipendenti (il 94% in più rispetto al 2015), di cui il 70% donne.

I dipendenti coinvolti in attività formative sono stati per il 60% impiegati, seguiti da operai (21%), professional (11%), manager (6%) e dirigenti e dirigenti senior (2%).
I corsi sono stati erogati quasi esclusivamente tramite attività in aula (circa il 96%). Le attività hanno riguardato principalmente la salute e sicurezza (40%) e la formazione professionale o di mestiere (53%).
Moncler, a livello corporate, ha promosso nel corso dell’anno 2016 principalmente programmi formativi finalizzati a rinforzare e diffondere la cultura della salute e della sicurezza della persona, creare consapevolezza dei rischi sul luogo di lavoro e fornire le informazioni necessarie per la loro corretta identificazione e gestione, nonché promuovere comportamenti responsabili da parte di tutti i dipendenti.

Nell’ambito retail, Moncler ha investito in progetti finalizzati alla valorizzazione della professionalità del personale dedicato alla vendita, in particolare attraverso il progetto di Retail Excellence, con iniziative che vanno dalla formazione tecnica di prodotto (materie prime, processi di realizzazione delle scarpe, delle borse e degli occhiali), alla conoscenza del Marchio e della sua storia, fino allo sviluppo delle competenze relazionali e manageriali, con l’obiettivo di diffondere un modello di servizio e stile di vendita capace di rendere l’esperienza di acquisto unica e distintiva.
Nel 2016 sono 89 le persone (607 cumulativamente dal 2014), che hanno ricevuto formazione sul Codice Etico (che include aspetti legati ai diritti umani), per un totale di circa 260 ore.

INVESTIMENTI IN FORMAZIONE
TIPOLOGIA DI FORMAZIONE
REMUNERAZIONE

Il sistema di remunerazione di Moncler è definito in modo tale da attrarre, motivare e fidelizzare le persone dotate delle qualità professionali richieste dalla prospettiva di crescita del business del Gruppo. Esso si basa sui principi di equità, pari opportunità e meritocrazia.
In qualità di società quotata, inoltre, la Politica sulla Remunerazione di Moncler per amministratori e dirigenti strategici del Gruppo è definita coerentemente alle raccomandazioni contenute nel Codice di Autodisciplina e nella sua definizione coinvolge la Direzione Risorse Umane, il Comitato Nomine e Remunerazione, il Consiglio di Amministrazione e l’Assemblea Ordinaria degli Azionisti della Società (vedi Relazione sulla Remunerazione www.monclergroup.com, sezione “Governance”).
La definizione della remunerazione della popolazione aziendale prende in considerazione specifici criteri, tra cui il confronto con il mercato esterno e l’equità interna, le caratteristiche del ruolo e le responsabilità attribuite, nonché le competenze distintive delle persone, sempre in un’ottica di massima obiettività, al fine di evitare qualsiasi forma di discriminazione. Anche il processo di revisione retributiva annuale segue un criterio meritocratico, che tiene conto dei risultati di business e della valutazione della performance individuale, valorizzando il talento.
Nei Paesi in cui opera, Moncler offre, senza differenze sostanziali tra uomini e donne, livelli salariali di ingresso uguali o superiori al minimo previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
L’89,9% della popolazione professional, manager, dirigenti, e dirigenti senior ha una remunerazione composta da una parte fissa e una variabile,

adeguatamente bilanciate in funzione degli obiettivi strategici dell’Azienda. La componente variabile può essere di breve periodo (Management By Objective per la popolazione manageriale dei negozi e per la popolazione corporate, commissione sul venduto per il personale retail, premio di risultato per la popolazione della sede corporate di Trebaseleghe), oppure di lungo periodo (Piani di Stock Option e di Performance Share).
Il sistema di Management By Objective (MBO) prende in considerazione obiettivi prevalentemente quantitativi, sia di performance generale di Gruppo (tra cui principalmente EBITDA) sia di funzione e ruolo. Gli obiettivi sono prevalentemente di natura economico-finanziaria, accanto ad obiettivi qualitativi legati ad attività strategico-operative.
Per incentivare il conseguimento di risultati distintivi sono stati definiti meccanismi che premiano l’over performance, incrementando il valore del premio ottenibile, in caso di superamento degli obiettivi assegnati a partire da una determinata soglia.
A tutti coloro che sono coinvolti nell’implementazione del Piano di Sostenibilità vengono attribuiti obiettivi di natura sociale o ambientale.
Per i Client Advisor nei negozi, un asset sempre più strategico, alle commissioni di vendita di team, nel 2016 è stato affiancato un sistema di commissioni individuali, destinate ai top performer di ciascun negozio, e basate sulla valutazione quantitativa e qualitativa dei risultati di vendita.
Come sistema di incentivazione di lungo periodo, Moncler si avvale, ad oggi, di Piani di Stock Option e di Performance Share.

Tali sistemi permettono di legare il processo di incentivazione delle figure manageriali e delle persone chiave del Gruppo all’effettivo risultato della Società, orientare le risorse verso strategie volte al perseguimento di risultati di medio-lungo termine, allineare gli interessi dei beneficiari a quelli degli azionisti ed investitori e sviluppare politiche finalizzate ad attrarre e trattenere professionisti di talento.
In particolare, il “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia” intende offrire ai dipendenti degli uffici italiani un riconoscimento per il contributo portato allo sviluppo e al successo del Gruppo negli ultimi anni, legando la remunerazione complessiva e in particolare il sistema di incentivazione, all’effettivo rendimento della Società e alla creazione di nuovo valore per Moncler.
Dalla quotazione in Borsa (2013), sono stati emanati tre piani di Stock Option ed un Piano di Performance Share:
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Top Management e Key People” destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Stock Option 2014-2018 Strutture Corporate Italia” destinato a tutti i dipendenti degli uffici italiani con contratto a tempo indeterminato;
• “Piano di Performance Stock Option 2015” destinato alle figure chiave dell’organizzazione;
• “Piano di Performance Share 2016-2018” destinato alle figure apicali e chiave dell’organizzazione.
Maggiori informazioni sulla Relazione sulla Remunerazione su www.monclergroup.com, sezione “Governance”.

BENEFIT

Il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti include un’ampia offerta di benefit, che vanno da assicurazioni sulla vita a piani pensione, fino a programmi per il benessere.
I benefit offerti da Moncler ai suoi dipendenti sono legati alla categoria professionale d’appartenenza,

prescindono quindi dalla tipologia di contratto (tempo determinato/ indeterminato; tempo pieno/part time) e seguono linee guida applicate a livello internazionale, con possibili variazioni a seconda della politica locale del Paese di riferimento.

Nel corso del 2016, in particolare, è stata avviata la convenzione per l’erogazione di un nido integrato e asilo per tutti i dipendenti della sede corporate di Trebaseleghe (Padova), con il contributo totale da parte del Gruppo.

PRINCIPALI BENEFIT OFFERTI AI DIPENDENTI
VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE E PIANI DI SUCCESSIONE

L’individuazione dei migliori talenti e la loro fidelizzazione in Azienda è un tema cruciale. Nell’ottica di valorizzare e sviluppare le persone, Moncler applica un sistema di valutazione della performance che misura le competenze messe in atto per raggiungere gli obiettivi assegnati. Esso prende in considerazione sia le competenze di leadership che le conoscenze tecniche necessarie a svolgere le attività richieste e il potenziale del singolo, consentendo quindi una valutazione a tutto tondo della persona, verificandone il livello di aderenza al ruolo richiesto e determinando possibili percorsi di formazione e sviluppo.
Alla base del modello di leadership di Moncler, vi sono aspetti valoriali di cui ogni collaboratore deve essere ambasciatore e promotore: l’integrità, la passione, la sintonia con la cultura aziendale, la capacità di stabilire rapporti basati sulla fiducia, la visione su scala globale, l’eccellenza dei risultati, l’innovazione e la valorizzazione del talento.

Ogni aspetto valoriale del modello è declinato in competenze manageriali, che a loro volta sono articolate in comportamenti osservabili e misurabili, differenziati a seconda del livello organizzativo. Le conoscenze tecniche sono invece distinte a seconda della famiglia professionale di riferimento.
Il potenziale, infine, viene sondato a partire da alcune dimensioni predittive, declinate in comportamenti, allineate con il sistema valoriale e gli obiettivi strategici dell’Azienda.
Tale sistema di valutazione, che mira a migliorare la performance d’impresa attraverso la modifica dei comportamenti e all’individuazione dei talenti, ha una prospettiva di medio-lungo periodo, ed è pertanto uno dei processi chiave per la gestione, lo sviluppo delle persone, la definizione di piani di successione e la fidelizzazione dei migliori talenti, ponendosi alla base del processo di revisione retributiva.
Il processo prevede che annualmente ciascun responsabile valuti il proprio gruppo di lavoro.

Tale valutazione viene successivamente condivisa e finalizzata all’interno di un comitato di dirigenti senior, con l’obiettivo di assicurare il confronto e la calibrazione delle valutazioni, rendendole ancora più oggettive ed eque. Il processo si conclude con la condivisione della valutazione tra responsabile e collaboratore, nel corso di un colloquio, in cui vengono comunicate le aree di miglioramento individuate e valorizzati i risultati raggiunti.
Il canale retail utilizza uno strumento adattato alle particolari esigenze di questo business, basato sui medesimi principi e meccanismi.
Attualmente il processo di valutazione è applicato a tutti i ruoli organizzativi, in tutto il mondo, ad esclusione degli impiegati delle strutture corporate e degli operai. Il processo verrà esteso agli impiegati delle strutture corporate entro il 2017.
Nel 2016 sono state valutate 1.148 persone corrispondenti al 54%3 della popolazione aziendale mondiale, esclusi gli operai (59% uomini e 51% donne).

DIALOGO E COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI

Nel corso del 2016 una risorsa dedicata a progetti di coinvolgimento dei dipendenti (Internal Communication & Engagement) è entrata a far parte del team della funzione Human Resources, con l’obiettivo di sviluppare strategie, azioni e strumenti volti all’engagement delle persone, attraverso la diffusione della cultura Moncler.
Dall’idea e dal lavoro di un gruppo di progetto di talenti aziendali, dopo aver svolto una attenta analisi dei bisogni aziendali, è nata MONCamp, la nuova intranet Moncler, con l’obiettivo di creare uno spazio interamente dedicato a tutti i dipendenti nel mondo.
La nuova intranet è stata progettata per migliorare la user experience, semplificando la condivisione, incrementando il networking tra i colleghi e incentivando il contributo personale.

I principali obiettivi che l’Azienda si è prefissata con MON- Camp sono stati di aumentare:
• l’awareness, pubblicando in tempo reale le notizie Moncler, le attività, le iniziative e i risultati cross function;
• la collaborazione e l’engagement, lavorando in maniera completamente integrata a livello globale, guidando l’innovazione;
• l’empowerment, svolgendo un ruolo attivo nella condivisione di idee e suggerimenti, con un coinvolgimento professionale e personale.
A tal fine, è stato costituito un team di Ambassador di 24 dipendenti, composto da uno o più rappresentanti per singola funzione aziendale. Ciascun Ambassador ha il ruolo di raccogliere le iniziative, i risultati, le attività e i progetti della propria funzione e condividerli con il team per valutare insieme le informazioni particolarmente rilevanti da pubblicare nella intranet.

MONCamp mette a disposizione, oltre alla sezione news dove visualizzare le notizie in tempo reale, anche una serie di funzionalità che riprendono il funzionamento dei social network. La messaggistica istantanea, la video call, i messaggi in bacheca visibili a gruppi riservati o a tutti i dipendenti nel mondo, sono solo alcuni degli esempi di strumenti proposti per facilitare ed incrementare le connessioni e il network a livello locale e globale.
Al fine di sensibilizzare i dipendenti all’utilizzo della piattaforma e accompagnarli nella navigazione, è stato creato un video tutorial, riepilogativo delle funzionalità del tool e una serie di “Pillole Tutorial”, tradotte in 6 lingue, che spiegano in profondità le funzioni proposte e supportano gli utenti nell’utilizzo dello strumento.

NOTE

1Comprende accesso gratuito alla palestra, corsi di fitness e altre iniziative.

2Include benefit quali macchina aziendale e alloggio.

3La percentuale è stata calcolata sulla popolazione 2015, anno in cui è stato avviato il processo di valutazione 2016.